Muốn điều chuyển lao động làm việc nơi khác so với Hợp đồng lao động phải đạt được sự đồng ý của người lao động.
Thỏa thuận điều chuyển người lao động qua nơi làm việc khác
Người sử dụng lao động không đương nhiên có quyền điều chuyển người lao động đi làm việc nơi khác so với hợp đồng lao động. Như vậy, nếu không thuộc các trường hợp nêu tại điều 29 Bộ luật lao động năm 2019 thì phải có thỏa thuận trong hợp đồng nhưng trường hợp này cũng là tạm thời, quan hệ lao động vẫn tồn tại giữa công ty mẹ với người lao động.
Người sử dụng lao động đã tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động đủ 60 ngày làm việc cộng dồn trong một năm, nếu tiếp tục phải tạm thời chuyển người lao động đó làm công việc khác so với hợp đồng lao động thì phải được sự đồng ý của người lao động bằng văn bản.
Điều khoản này tạo nên sự hợp lý trong thực tiễn hiện nay, nhiều doanh nghiệp lấy các lý do điều chuyển lao động nhằm lách luật, không thực hiện đúng nghĩa vụ trong hợp đồng lao động, đồng thời cũng bảo về người lao động khi bị điều chuyển đi làm tại nơi không thỏa thuận trong hợp đồng với một khoảng thời gian dài. Nếu Người sử dụng lao động muốn người lao động của mình đi làm công việc khác trong thời gian nhiều hơn 60 ngày, bắt buộc phải có sự đồng ý bằng văn bản của người lao động. Chính quy định này tạo nên sự khách quan, công bằng và dân chủ cho điều luật, nhằm thực hiện đúng tinh thần của pháp luật lao động là bảo vệ quyền lợi người lao động lên hàng đầu
Tiền lương khi điều chuyển lao động và thay đổi vị trí làm việc của người lao động
Căn cứ theo Khoản 3 điều 39 Bộ luât lao động năm 2019 quy định về tiền lương của người lao động khi bị điều chuyển lao động:
Người lao động chuyển sang làm công việc khác so với hợp đồng lao động được trả lương theo công việc mới. Nếu tiền lương của công việc mới thấp hơn tiền lương của công việc cũ thì được giữ nguyên tiền lương của công việc cũ trong thời hạn 30 ngày làm việc. Tiền lương theo công việc mới ít nhất phải bằng 85% tiền lương của công việc cũ nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu
Xác định nghĩa vụ của người sử dụng lao động
Khi hợp đồng lao động có hiệu lực pháp luật, các bên phải thực hiện đúng các điều khoản đã thoả thuận trong hợp đồng. Riêng đối với công việc đã thoả thuận trong hợp đồng phải do người lao động giao kết hợp đồng trực tiếp thực hiện. Trên thực tế, người lao động chỉ có thể chuyển giao nghĩa vụ cho người khác trong trường hợp được người sử dụng lao động đồng ý.
Người sử dụng lao động cũng có trách nhiệm thực hiện đúng công việc đã thoả thuận trong hợp đồng lao động với người lao động. Tuy nhiên, để đảm bảo cho hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp cũng như quyền quản lí, điều hành lao động, trong một số trường hợp người sử dụng lao động sẽ có quyền điều chuyển người lao động. Ở các nước, điều chuyển lao động được hiểu là sự điều chuyển công việc hoặc điều chuyển noi làm việc. Việc điều chuyển này có thể được quy định cụ thể trong luật như Việt Nam (Điều 29 Bộ luật lao động năm 2019), Nhật Bản (Điều 7 Luật Hợp đồng lao động), Đức (khoản 2 Điều 99 Luật Tổ chức nơi làm việc Đức) hoặc được quy định trong án lệ như ở Pháp, Anh. Nhìn chung, pháp luật của các nước đều thừa nhận điều chuyển lao động căn cứ vào quyền chỉ huy lao động trong kinh doanh của người sử dụng lao động với lí do hợp lí chính đáng, còn nếu không có lí do chính đáng thì sẽ không công nhận mệnh lệnh điều chuyển lao động này. Bên cạnh đó, ở một số nước như Đức, Pháp, để công nhận việc điều chuyển lao động có hợp pháp hay không còn căn cứ vào nội dung điều chuyển lao động. Chẳng hạn như ở Đức, trong cùng một nơi làm việc thì người sử dụng lao động có thể chuyển người lao động sang làm một công việc tương tự ở vị trí khác trong công ti nhưng nếu điều chuyển người lao động sang một khu vực chi nhánh khác để làm việc thì cần phải nhận được sự đồng ý của người lao động và nếu như trong hợp đồng lao động không có nội dung về điều chuyển lao động thì người sử dụng lao động cũng phải thoả thuận với người lao động.
Ở Việt Nam, pháp luật cho phép người sử dụng lao động được quyền điều chuyển người lao động sang làm công việc khác so với hợp đồng lao động song phải tuân thủ các quy định về căn cứ điều chuyển, thời gian điều chuyển, quyền lợi của người lao động trong thời gian điều chuyển. Các căn cứ cho phép người sử dụng lao động được quyền điều chuyển người lao động thường là khi doanh nghiệp gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh, áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố điện nước hoặc do nhu cầu sản xuất kinh doanh. Thời hạn điều chuyển thường chỉ trong một thời gian nhất định và được tính theo năm. Theo Điều 29 Bộ Luật lao động năm 2019, người sử dụng lao động được quyền tạm thời điều chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động nhưng không quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 1 năm, trường hợp quá 60 ngày thì phải được sự đồng ý của người lao động bằng văn bản. Khi tạm thời điều chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động, Người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước ít nhất 3 ngày làm việc, thông báo rõ thời hạn làm tạm thời và bố trí công việc phù hợp với sức khoẻ, giới tính của người lao động. Khi chuyển sang làm công việc mới, người lao động được hưởng lương theo công việc mới. Trường hợp tiền lương của công việc mới thấp hơn tiền lương công việc cũ thì được giữ nguyên mức tiền lương cũ trong thời hạn 30 ngày làm việc. Tiền lương theo công việc mới ít nhất phải bằng 85% mức tiền lương công việc cũ nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu. Trường hợp người lao động không đồng ý với tạm thời làm công việc khác so với hợp đồng lao động quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 1 năm mà phải ngừng việc thì người sử dụng lao động phải trả lương ngừng việc theo quy định của pháp luật.
- Giải đáp thắc mắc về việc điều chuyển lao động
- Những lưu ý khi doanh nghiệp điều chuyển lao động
- Công ty thu hẹp sản xuất có được điều chuyển lao động không?
Khuyến nghị của Công ty Luật TNHH Everest
- Bài viết trong lĩnh vực nêu trên được luật sư, chuyên gia của Công ty Luật TNHH Everest thực hiện nhằm mục đích nghiên cứu khoa học hoặc phổ biến kiến thức pháp luật, hoàn toàn không nhằm mục đích thương mại.
- Bài viết có sử dụng những kiến thức hoặc ý kiến của các chuyên gia được trích dẫn từ nguồn đáng tin cậy. Tại thời điểm trích dẫn những nội dung này, chúng tôi đồng ý với quan điểm của tác giả. Tuy nhiên, quý vị chỉ nên coi đây là những thông tin tham khảo, bởi nó có thể chỉ là quan điểm cá nhân người viết.
- Trường hợp cần giải đáp thắc mắc về vấn đề có liên quan, hoặc cần ý kiến pháp lý cho vụ việc cụ thể, Quý vị vui lòng liên hệ với chuyên gia, luật sư của Công ty Luật TNHH Everest qua Tổng đài tư vấn pháp luật: 1900 6198, E-mail: info@everest.org.vn.
