Ngày 01/01/2021, Bộ luật Lao động năm 2019 sẽ chính thức có hiệu lực. Bộ luật này có nhiều thay đổi đáng kể so với quy định hiện hành. Một trong số đó có thể kể đến 10 điểm mới liên quan đến Hợp đồng lao động.
Bổ sung quy định liên quan đến xác định hợp đồng lao động
Để chấm dứt việc dùng tên gọi khác cho hợp đồng lao động nhằm né tránh nghĩa vụ theo luật định, Điều 13 Bộ luật lao động năm 2019 đã quy định: Trong trường hợp các bên có thỏa thuận bằng tên gọi khác, thì thỏa thuận đó vẫn coi là Hợp đồng lao động nếu gồm hai nội dung:
(i) Việc làm có trả công, tiền lương;
(ii) Sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên.
Có thể thấy, quy định mới đã tăng tính nhận diện của Hợp đồng lao động, dù xuất hiện với tên gọi nào nhưng nếu có hai nội dung trên thì đều được coi là Hợp đồng lao động.
Công nhận Hợp đồng lao động điện tử
Trước khi nhận người lao động vào làm việc thì người sử dụng lao động phải ký hợp đồng lao động với người lao động.
Bộ Luật Lao động năm 2019 tiếp tục ghi nhận 02 hình thức của hợp đồng theo quy định hiện nay là bằng lời nói và bằng văn bản. Bên cạnh đó, Bộ luật này đã bổ sung thêm hình thức hợp đồng lao động điện tử.
Cụ thể tại Điều 14: “Hợp đồng lao động được giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử có giá trị như hợp đồng lao động bằng văn bản.”
Như vậy, người sử dụng lao động cũng như người lao động sẽ có thêm lựa chọn về hình thức hợp đồng khi việc giao kết hợp đồng để việc ký kết hợp đồng trở nên linh hoạt hơn.
Người sử dụng lao động không được buộc người lao động làm việc để trả nợ
Theo quy định tại Điều 20 Bộ Luật Lao động năm 2012, khi giao kết hay thực hiện hợp đồng, người sử dụng lao động không được thực hiện các hành vi sau:
(i) Giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động;
(ii) Yêu cầu người lao động phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động.
Từ ngày 01/01/2021 khi Bộ luật Lao động năm 2019 chính thức có hiệu lực, ngoài các hành vi kể trên, người sử dụng lao động không được buộc người lao động thực hiện hợp đồng lao động để trả nợ (theo quy định tại Khoản 3 Điều 17 Bộ luật này). Quy định này giúp góp phần đảm bảo quyền lợi cho người lao động trong quan hệ lao động.
Chính thức bỏ hợp đồng thời vụ
Khoản 1 Điều 20 Bộ Luật lao động năm 2019 chỉ còn 02 loại hợp đồng lao động là hợp đồng không xác định thời và hợp đồng xác định thời hạn trong khi quy định hiện hành là 03 loại hợp đồng.
Theo đó, Bộ luật mới sẽ không còn Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.
Có thể thấy, khi giao kết Hợp đồng lao động với người lao động, người sử dụng lao động chỉ được lựa chọn ký hợp đồng có xác định thời hạn hoặc hợp đồng không xác định thời hạn.
Nội dung thử việc có thể được quy định trong Hợp đồng lao động
Bộ Luật lao động năm 2012 quy định người sử dụng lao động và người lao động có thỏa thuận về việc làm thử thì các bên có thể giao kết hợp đồng thử việc.
Từ 01/01/2021, Người lao động và Người sử dụng lao động sẽ có thêm sự lựa chọn, đó là có thể thỏa thuận về nội dung thử việc trong hợp đồng lao động hoặc ký hợp đồng thử việc (theo quy định tại Điều 24 Bộ Luật lao động năm 2019).
Đồng thời, về thử việc, Bộ Luật lao động năm 2019 cũng không áp dụng thử việc với Người lao động ký Hợp đồng lao động dưới 01 tháng và ban hành quy định riêng về thời gian thử việc (không quá 180 ngày) với người quản lý doanh nghiệp theo quy định của Luật Doanh nghiệp, Luật Quản lý, sử dụng vốn Nhà nước đầu tư vào sản xuất, kinh doanh tại doanh nghiệp.
Thêm 4 trường hợp tạm hoãn Hợp đồng lao động
Các trường hợp tạm hoãn Hợp đồng lao động theo pháp luật hiện hành có thể kể đến: Người lao động thực hiện nghĩa vụ quân sự; người lao động bị tạm giữ, tạm giam; lao động nữ mang thai;…
Bộ Luật lao động năm 2019 đã bổ sung thêm 04 trường hợp tạm hoãn hợp đồng:
(i) Người lao động thực hiện nghĩa vụ tham gia Dân quân tự vệ;
(ii) Người lao động được bổ nhiệm làm người quản lý doanh nghiệp của công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên do Nhà nước nắm giữ 100% vốn điều lệ;
(iii) Người lao động được ủy quyền để thực hiện quyền, trách nhiệm của đại diện chủ sở hữu nhà nước đối với phần vốn Nhà nước tại doanh nghiệp;
(iv) Người lao động được ủy quyền để thực hiện quyền, trách nhiệm của doanh nghiệp đối với phần vốn của doanh nghiệp đầu tư tại doanh nghiệp khác.
Người lao động có thể đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động không cần lý do
Theo như pháp luật hiện hành, người lao động làm việc theo hợp đồng xác định thời hạn khi đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động vừa phải đáp ứng thời gian báo trước vừa phải có 01 trong các lý do quy định tại khoản 1 Điều 37 Bộ Luật lao động năm 2012 như: Bản thân hoặc gia đình có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động; được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước;…
Trong khi đó, khoản 1 Điều 35 Bộ Luật lao động năm 2019 quy định người lao động không cần lý do vẫn có thể đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động nhưng cần đảm bảo thời gian báo trước.
7 trường hợp Người lao động đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động không cần báo trước
So với Bộ Luật lao động năm 2012, Bộ Luật lao động năm 2019 đã cụ thể hóa tất cả các trường hợp cho phép người lao động đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao độngmà không cần báo trước.
Có 07 trường hợp Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng mà không cần báo trước sau:
(i) Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận, trừ trường hợp quy định tại Điều 29 của Bộ luật này;
(ii) Không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn, trừ trường hợp quy định tại khoản 4 Điều 97 của Bộ luật này;
(iii) Bị người sử dụng lao động ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự; bị cưỡng bức lao động;
(iv) Bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc;
(v) Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo quy định tại khoản 1 Điều 138 của Bộ luật này;
(vi) Đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác;
(vii) Người sử dụng lao động cung cấp thông tin không trung thực theo quy định tại khoản 1 Điều 16 của Bộ luật này làm ảnh hưởng đến việc thực hiện hợp đồng lao động.
Thêm 3 trường hợp Người sử dụng lao động được đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động
Nhằm cân bằng quyền lợi cho cả người lao động và người sử dụng lao động trong việc đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động, Bộ Luật lao động năm 2019 đã bổ sung thêm 03 trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động được coi là hợp pháp:
(i) Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên;
(ii) Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định, trừ trường hợp có thỏa thuận khác;
(iii) Người lao động cung cấp không trung thực thông tin về họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú, trình độ học vấn, trình độ kỹ năng nghề, xác nhận tình trạng sức khỏe và vấn đề khác liên quan khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng người lao động.
Tăng thời hạn thanh toán các khoản tiền khi chấm dứt Hợp đồng lao động
Để đảm bảo thực hiện trách nhiệm thanh toán giữa Người lao động và Người sử dụng lao động khi chấm dứt Hợp đồng lao động, Bộ Luật lao động năm 2019 kéo dài thời gian thanh toán các khoản tiền liên quan đến quyền lợi của mỗi bên.
Theo quy định mới, trong thời hạn 14 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động (theo pháp luật hiện hành là 07 ngày), hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản tiền có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên, trừ một số trường hợp quy định tại khoản 1 Điều 48 nhưng không được quá 30 ngày, cụ thể:
(i) Người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động;
(ii) Người sử dụng lao động thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế;
(iii) Chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, hợp tác xã;
(iv) Do thiên tai, hỏa hoạn, địch họa hoặc dịch bệnh nguy hiểm.
- Hợp đồng lao động vô hiệu được xử lý như thế nào?
- Phân biệt hợp đồng lao động và hợp đồng cộng tác viên
- Tạm hoãn hợp đồng lao động, một số trường hợp cụ thể
Khuyến nghị của Công ty Luật TNHH Everest
- Bài viết trong lĩnh vực pháp luật nêu trên được luật sư, chuyên gia của Công ty Luật TNHH Everest thực hiện nhằm mục đích nghiên cứu khoa học hoặc phổ biến kiến thức pháp luật, hoàn toàn không nhằm mục đích thương mại.
- Bài viết có sử dụng những kiến thức hoặc ý kiến của các chuyên gia được trích dẫn từ nguồn đáng tin cậy. Tại thời điểm trích dẫn những nội dung này, chúng tôi đồng ý với quan điểm của tác giả. Tuy nhiên, quý vị chỉ nên coi đây là những thông tin tham khảo, bởi nó có thể chỉ là quan điểm cá nhân người viết
- Trường hợp cần giải đáp thắc mắc về vấn đề có liên quan, hoặc cần ý kiến pháp lý cho vụ việc cụ thể, Quý vị vui lòng liên hệ với chuyên gia, luật sư của Công ty Luật TNHH Everest qua Tổng đài tư vấn pháp luật: 1900 6198, E-mail: info@everest.org.vn.
