Sau khi hợp đồng lao động được giao kết, các bên sẽ tiến hành thực hiện hợp đồng lao động. Thông thường, hợp đồng lao động có hiệu lực kể từ ngày giao kết hoặc ngày do hai bên thoả thuận hoặc ngày do pháp luật quy định.
Căn cứ để người sử dụng lao động điều chuyển lao động và thay đổi vị trí việc làm cho người lao động
Căn cứ điều 29 Bộ luật lao động năm 2019 quy định về chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động cụ thể như sau:
Điều 29. Chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động
(i) Khi gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố điện, nước hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh doanh thì người sử dụng lao động được quyền tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động nhưng không được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm; trường hợp chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm thì chỉ được thực hiện khi người lao động đồng ý bằng văn bản.
Người sử dụng lao động quy định cụ thể trong nội quy lao động những trường hợp do nhu cầu sản xuất, kinh doanh mà người sử dụng lao động được tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động.
(ii) Khi tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động quy định tại khoản 1 Điều này, người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước ít nhất 03 ngày làm việc, thông báo rõ thời hạn làm tạm thời và bố trí công việc phù hợp với sức khỏe, giới tính của người lao động.
(iii) Người lao động chuyển sang làm công việc khác so với hợp đồng lao động được trả lương theo công việc mới. Nếu tiền lương của công việc mới thấp hơn tiền lương của công việc cũ thì được giữ nguyên tiền lương của công việc cũ trong thời hạn 30 ngày làm việc. Tiền lương theo công việc mới ít nhất phải bằng 85% tiền lương của công việc cũ nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu.
(iv) Người lao động không đồng ý tạm thời làm công việc khác so với hợp đồng lao động quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm mà phải ngừng việc thì người sử dụng lao động phải trả lương ngừng việc theo quy định tại Điều 99 của Bộ luật này.
Đồng thời căn cứ theo Điều 8 Nghị định 05/2015/NĐ-CP hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật lao động có quy định về trường hợp điều chuyển người lao động làm công việc khác như sau:
Điều 8. Tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác
Người sử dụng lao động tạm thời chuyển người lao động công việc khác so với hợp đồng lao động tại Khoản 1 Điều 31 của Bộ luật Lao động được quy định như sau:
(i) Người sử dụng lao động được quyền tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động trong các trường hợp:
Thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh;
Áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp
Sự cố điện, nước;
Do nhu cầu sản xuất, kinh doanh.
(ii) Người sử dụng lao động quy định cụ thể trong nội quy của doanh nghiệp trường hợp do nhu cầu sản xuất, kinh doanh mà người sử dụng lao động được tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động.
(iii) Người sử dụng lao động đã tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động đủ 60 ngày làm việc cộng dồn trong một năm, nếu tiếp tục phải tạm thời chuyển người lao động đó làm công việc khác so với hợp đồng lao động thì phải được sự đồng ý của người lao động bằng văn bản.
(iv) Người lao động không đồng ý tạm thời làm công việc khác so với hợp đồng lao động quy định tại Khoản 3 Điều này mà phải ngừng việc thì người sử dụng lao động phải trả lương ngừng việc theo quy định tại Khoản 1 Điều 98 của Bộ luật Lao động.
Trong quan hệ lao động, người sử dụng lao động là người có quyền quản lý, điều hành toàn bộ quá trình lao động của người lao động.Một trong những nội dung của quyền này là người sử dụng lao động chuyển người lao động sang làm công việc khác so với cam kết hợp đồng lao động. Tuy nhiên khi người sử dụng lao động sử dụng quyền này chắc chắn sẽ ảnh hưởng tới điều kiện làm việc và đời sống của người lao động.
Về nguyên tắc, người lao động chỉ có nghĩa vụ thực hiện công việc theo hợp đồng lao động đã giao kết, nếu người sử dụng lao động không bố trí đúng công việc theo hợp đồng cũng là lý do để người lao động được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Tuy nhiên trong quá trình sản xuất kinh doanh, người sử dụng lao động có thể gặp khó khăn đột xuất hoặc do nhu cầu cấp thiết phải tạm thời điều chuyển người lao động sang làm công việc khác với hợp đồng để tháo gỡ những khó khăn hoặc để giải quyết những nhu cầu cấp thiết trong sản xuất kinh doanh. Đây cũng là cách để người lao động sang san sẻ gánh nặng với người sử dụng lao động, đồng thời cũng là các để người lao động bảo vệ việc làm của mình, bảo vệ quan hệ lao động của hai bên.
Theo căn cứ pháp luật trình bày trên thì người sử dụng lao động chỉ có thể điều chuyển người lao động làm công việc khác với hợp đồng trong các trường hợp như sau:
Quy định cụ thể trong nội quy của doanh nghiệp trường hợp do nhu cầu sản xuất, kinh doanh mà người sử dụng lao động được tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động;
Phải báo cho người lao động biết trước ít nhất 03 ngày làm việc, thông báo rõ thời hạn làm tạm thời và bố trí công việc phù hợp với sức khoẻ, giới tính của người lao động.
Không được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong một năm, trường hợp đã đủ 60 ngày mà muốn tiếp tục chuyển làm công việc khác so với hợp đồng thì phải được sự đồng ý của người lao động bằng văn bản, người lao động không đồng ý mà phải ngừng việc thì phải trả lương ngừng việc cho người lao động.
Thỏa thuận điều chuyển người lao động qua nơi làm việc khác
Một trong những nội dung bắt buộc trong hợp đồng lao động theo quy định tại điều 21 Bộ luật lao động năm 2019 là địa điểm làm việc. Trong các hợp đồng lao động thỏa thuận về địa điểm làm việc là tại 01 địa chỉ cụ thể hoặc theo sự sắp xếp của người sử dụng lao động hoặc có phụ lục hợp đồng bổ sung thỏa thuận này. Muốn điều chuyển lao động làm việc nơi khác so với Hợp đồng lao động phải đạt được sự đồng ý của người lao động.
Người sử dụng lao động không đương nhiên có quyền điều chuyển người lao động đi làm việc nơi khác so với hợp đồng lao động. Như vậy, nếu không thuộc các trường hợp nêu tại điều 29 Bộ luật lao động năm 2019 thì phải có thỏa thuận trong hợp đồng nhưng trường hợp này cũng là tạm thời, quan hệ lao động vẫn tồn tại giữa công ty mẹ với người lao động.
Người sử dụng lao động đã tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động đủ 60 ngày làm việc cộng dồn trong một năm, nếu tiếp tục phải tạm thời chuyển người lao động đó làm công việc khác so với hợp đồng lao động thì phải được sự đồng ý của người lao động bằng văn bản.
Điều khoản này tạo nên sự hợp lý trong thực tiễn hiện nay, nhiều doanh nghiệp lấy các lý do điều chuyển lao động nhằm lách luật, không thực hiện đúng nghĩa vụ trong hợp đồng lao động, đồng thời cũng bảo về người lao động khi bị điều chuyển đi làm tại nơi không thỏa thuận trong hợp đồng với một khoảng thời gian dài. Nếu Người sử dụng lao động muốn người lao động của mình đi làm công việc khác trong thời gian nhiều hơn 60 ngày, bắt buộc phải có sự đồng ý bằng văn bản của người lao động. Chính quy định này tạo nên sự khách quan, công bằng và dân chủ cho điều luật, nhằm thực hiện đúng tinh thần của pháp luật lao động là bảo vệ quyền lợi người lao động lên hàng đầu.
- Mẫu Thông báo chấp thuận vị trí công việc sử dụng người lao động nước ngoài
- Kí kết hợp đồng lao động sai vị trí làm việc
- Đảm bảo quyền lợi của người lao động khi chuyển đổi vị trí công tác
Khuyến nghị của Công ty Luật TNHH Everest
- Bài viết trong lĩnh vực nêu trên được luật sư, chuyên gia của Công ty Luật TNHH Everest thực hiện nhằm mục đích nghiên cứu khoa học hoặc phổ biến kiến thức pháp luật, hoàn toàn không nhằm mục đích thương mại.
- Bài viết có sử dụng những kiến thức hoặc ý kiến của các chuyên gia được trích dẫn từ nguồn đáng tin cậy. Tại thời điểm trích dẫn những nội dung này, chúng tôi đồng ý với quan điểm của tác giả. Tuy nhiên, quý vị chỉ nên coi đây là những thông tin tham khảo, bởi nó có thể chỉ là quan điểm cá nhân người viết.
- Trường hợp cần giải đáp thắc mắc về vấn đề có liên quan, hoặc cần ý kiến pháp lý cho vụ việc cụ thể, Quý vị vui lòng liên hệ với chuyên gia, luật sư của Công ty Luật TNHH Everest qua Tổng đài tư vấn pháp luật: 1900 6198, E-mail: info@everest.org.vn.
