Quy trình thương lượng tập thể tại doanh nghiệp

Bởi

31 Tháng Năm, 2021

1653

Điều 70 Bộ luật lao động năm 2019 quy định về quy trình thương lượng tập thể tại doanh nghiệp, cùng làm rõ qua bài viết sau.

Để có đáp án nhanh nhất trong lĩnh vực pháp luật lao động gọi Tổng đài tư vấn pháp luật (24/7): 1900 6198

Quy định hiện hành về quy trình thương lượng tập thể tại doanh nghiệp

Điều 70 Bộ luật lao động năm 2019 quy định về quy trình thương lượng tập thể tại doanh nghiệp. Cụ thể như sau:

(i) Khi có yêu cầu thương lượng tập thể của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở có quyền yêu cầu thương lượng tập thể theo quy định tại Điều 68 của Bộ luật này hoặc yêu cầu của người sử dụng lao động thì bên nhận được yêu cầu không được từ chối việc thương lượng.

Trong thời hạn 07 ngày làm việc kể từ ngày nhận được yêu cầu và nội dung thương lượng, các bên thỏa thuận về địa điểm, thời gian bắt đầu thương lượng.

Người sử dụng lao động có trách nhiệm bố trí thời gian, địa điểm và các điều kiện cần thiết để tổ chức các phiên họp thương lượng tập thể.

Thời gian bắt đầu thương lượng không được quá 30 ngày kể từ ngày nhận được yêu cầu thương lượng tập thể.

(ii) Thời gian thương lượng tập thể không được quá 90 ngày kể từ ngày bắt đầu thương lượng, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác.

Thời gian tham gia các phiên họp thương lượng tập thể của đại diện bên người lao động được tính là thời gian làm việc có hưởng lương. Trường hợp người lao động là thành viên của tổ chức đại diện người lao động tham gia các phiên họp thương lượng tập thể thì thời gian tham gia các phiên họp không tính vào thời gian quy định tại khoản 2 Điều 176 của Bộ luật này.

(iii) Trong quá trình thương lượng tập thể, nếu có yêu cầu của bên đại diện người lao động thì trong thời hạn 10 ngày kể từ ngày nhận được yêu cầu, bên người sử dụng lao động có trách nhiệm cung cấp thông tin về tình hình hoạt động sản xuất, kinh doanh và nội dung khác liên quan trực tiếp đến nội dung thương lượng trong phạm vi doanh nghiệp nhằm tạo điều kiện thuận lợi cho thương lượng tập thể, trừ thông tin về bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ của người sử dụng lao động.

(iv) Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở có quyền tổ chức thảo luận, lấy ý kiến người lao động về nội dung, cách thức tiến hành và kết quả của quá trình thương lượng tập thể.

Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở quyết định về thời gian, địa điểm và cách thức tiến hành thảo luận, lấy ý kiến người lao động nhưng không được làm ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất, kinh doanh bình thường của doanh nghiệp.

Người sử dụng lao động không được gây khó khăn, cản trở hoặc can thiệp vào quá trình tổ chức đại diện người lao động thảo luận, lấy ý kiến người lao động.

(v) Việc thương lượng tập thể phải được lập biên bản, trong đó ghi rõ nội dung đã được các bên thống nhất, nội dung còn ý kiến khác nhau. Biên bản thương lượng tập thể phải có chữ ký của đại diện các bên thương lượng và của người ghi biên bản. Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở công bố rộng rãi, công khai biên bản thương lượng tập thể đến toàn bộ người lao động.

Bình luận về quy trình thương lượng tập thể tại doanh nghiệp

Nếu như Điều 68 của Bộ luật lao động là điều luật quan trọng xác lập mô hình thương lượng tập thể cấp doanh nghiệp ở Việt Nam thì Điều 70 đóng vai trò đặc biệt quan trọng trong việc bảo đảm sự thiện chí trong thương lượng tập thể ở cấp doanh nghiệp.

Khoản một Điều 70 quy định nghĩa vụ phải tiến hành thương lượng của mỗi bên khi có yêu cầu thương lượng tập thể của bên kia. Nghĩa vụ bắt buộc thương lượng này không vi phạm nguyên tắc tự nguyện trong thương lượng tập thể vì nó bảo đảm sự thiện chí trong thương lượng. Do đó, bên nhận được yêu cầu thương lượng tập thể không thể viện dẫn nguyên tắc tự nguyện trong thương lượng để từ chối thương lượng khi có yêu cầu. Tính tự nguyện trong thương lượng tập thể vẫn được bảo đảm do điều luật chỉ buộc bên nhận được yêu cầu thương lượng phải tiến hành thương lượng mà không buộc phải đạt được thỏa thuận. Hành vi từ chối thương lượng khi nhận được yêu cầu thương lượng bị xem là hành vi vi phạm nghĩa vụ thương lượng thiện chí.

Trên thực tế, bên nhận được yêu cầu thương lượng không được từ chối thương lượng, song nếu không thiện chí thì có thể tìm nhiều cách để trì hoãn việc thương lượng. Do đó, để bảo đảm và thúc đẩy cho sự thiện chí trong thương lượng, khoản 1 Điều 70 quy định các bên phải thỏa thuận về địa điểm, thời gian bắt đầu thương lượng trong thời hạn 07 ngày làm việc kể từ ngày nhận được yêu cầu và nội dung thương lượng. Người sử dụng lao động có trách nhiệm bố trí thời gian, địa điểm và các điều kiện cần thiết để tổ chức các phiên họp thương lượng. Điều luật cũng quy định trong mọi trường hợp, các bên buộc phải bắt đầu quá trình thương lượng trong khoảng thời gian không được quá 30 ngày kể từ ngày nhận được yêu cầu thương lượng tập thể. Tất cả những quy định này đều có ý nghĩa và mục đích quan trọng là bảo đảm và thúc đẩy cho nguyên tắc thiện chí trong thương lượng tập thể, không vi phạm nguyên tắc thương lượng tập thể tự nguyện.

Khoản 2 Điều 70 quy định về tổng độ dài thời gian thương lượng không được quá 90 ngày kể từ ngày bắt đầu thương lượng, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác và quy định về thời gian tham gia thương lượngcủa bên đại diện người lao động. Nội dung khoản này vừa có ý nghĩa thúc đẩy thương lượng tập thể thiện chí, vừa tạo điều kiện thuận lợi cho thương lượng tập thể.

Việc quy định khống chế độ dài thời gian tối đa cho thương lượng nhằm một mặt thúc đẩy cho các bên nỗ lực đạt được thỏa ước trong thời gian đó, tránh việc một bên đưa ra nhiều lý do để kéo dài một cách vô lý quá trình thương lượng mà bản chất là do không muốn thương lượng một cách thiện chí. Với quy định này của bộ luật lao động nếu hết thời gian tối đa là 90 ngày và các bên không có thoả thuận kéo dài thêm thì cuộc thương lượng đó xem như đã bế tắc, không đạt được thỏa ước, từ đó mở đường cho các quy trình giải quyết một tranh chấp tập thể về lợi ích được kích hoạt, trong đó có hòa giải, trọng tài và bên người lao động có thể đình công để gây sức ép nhằm đạt được thỏa thuận. Có thể thấy, tất cả những quy định, thủ tục này này cuối cùng đều có mục đích là để thúc đẩy các bên đạt được thỏa thuận một cách thiện chí.

Khoản 2 điều này cũng quy định rõ thời gian tham gia các phiên họp thương lượng của đại diện bên người lao động được tính là thời gian làm việc có hưởng lương. Trường hợp người lao động là thành viên của tổ chức đại diện người lao động tham gia các phiên họp thương lượng thì thời gian tham gia các phiên họp không tính vào thời gian mà cán bộ của tổ chức đại diện người lao động được dành cho hoạt động của tổ chức đại diện mà vẫn được tính là thời gian làm việc có hưởng lương quy định tại khoản 2 Điều 176 của Bộ luật lao động. Đây cũng là quyết định quan trọng tạo điều kiện thúc đẩy thương lượng tập thể. Rõ ràng, nếu thời gian tham gia các phiên họp thương lượng của đại diện bên người lao động không được tính là thời gian làm việc có hưởng lương thì sẽ gây khó khăn rất lớn cho họ khi tiến hành thương lượng. Quy định này đồng nghĩa với việc mọi chi phí cho thương lượng tập thể, bao gồm cả chi phí trả lương cho những người trong doanh nghiệp trong thời gian họ tham gia thương lượng đều được người sử dụng lao động chi trả.

Khoản 3 Điều 70 quy định về nghĩa vụ của người sử dụng lao động trong việc cung cấp thông tin phục vụ cho thương lượng. Rõ ràng, việc cung cấp thông tin cần thiết, có liên quan cho tổ chức đại diện người lao động trong quá trình thương lượng là rất quan trọng. Việc thương lượng tập thể khó có thể được tiến hành hoặc khó có thể đạt được thỏa thuận nếu bên tổ chức đại diện người lao động không được cung cấp những thông tin này.

Điểm cần lưu ý của quy định này là: một mặt, điều luật cho phép việc yêu cầu cung cấp thông tin có thể được tổ chức đại diện người lao động thực hiện nhiều lần khi cần thiết trong suốt quá trình thương lượng. Mặt khác, điều luật cũng giới hạn những thông tin này chỉ bao gồm những thông tin về tình hình hoạt động sản xuất, kinh doanh và nội dung khác liên quan trực tiếp đến nội dung thương lượng trong phạm vi doanh nghiệp nhằm tạo điều kiện thuận lợi cho thương lượng mà không phải mọi loại thông tin của người sử dụng lao động. Điều luật cũng xác định rõ người sử dụng lao động không có nghĩa vụ cung cấp những thông tin về bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, cho dù nó có thể là những thông tin có liên quan đến thương lượng. Có thể thấy, đây là cách tiếp cận cân bằng, vừa có mục đích hỗ trợ, thúc đẩy thương lượng, vừa bảo đảm quyền, lợi ích của các bên một cách hài hòa.

Khoản 4 Điều 70 quy định về quyền của tổ chức đại diện người lao động trong việc tổ chức thảo luận, lấy ý kiến người lao động về nội dung, cách thức tiến hành và kết quả của quá trình thương lượng tập thể. Thương lượng bản chất là quá trình thương lượng của người lao động nên việc bảo đảm sự tham gia thực chất của người lao động trong quá trình này có ý nghĩa và vai trò đặc biệt quan trọng. Đồng thời, nó còn có ý nghĩa quan trọng trong việc huy động sức mạnh của tập thể người lao động yếu tố quan trọng để đối trọng với sức mạnh về kinh tế và quản lý của người sử dụng lao động, bảo đảm sự bình đẳng trong thương lượng.

Điều luật có cách tiếp cận cân bằng, một mặt bảo đảm quyền của tổ chức đại diện người lao động, huy động sự tham gia của người lao động trong quá trình thương lượng, mặt khác vẫn bảo đảm quyền lợi chính đáng của người sử dụng lao động. Theo đó điều luật quy định việc tiến hành thảo luận, lấy ý kiến người lao động của tổ chức đại diện người lao động không được làm ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất, kinh doanh bình thường của doanh nghiệp. Về phía người sử dụng lao động thì điều luật quy định không được gây khó khăn, gây cản trở hoặc can thiệp vào quá trình tổ chức đại diện người lao động thảo luận, lấy ý kiến người lao động.

Khoản 5 Điều 70 quy định việc thương lượng tập thể phải được lập biên bản, trong đó ghi rõ nội dung đã được các bên thống nhất, nội dung còn ý kiến khác nhau và chữ ký của đại diện các bên. Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở công bố rộng rãi, công khai biên bản thương lượng đến toàn bộ người lao động. Quy định này có ý nghĩa quan trọng trong việc bảo đảm tính công khai, minh bạch với tư cách một nguyên tắc của thương lượng. Tuy nhiên, điểm cần lưu ý ở đây là sự công khai, minh bạch trong thương lượng chỉ là sự công khai, minh bạch về nội dung, quá trình và kết quả thương lượng , mà không phải là công khai, minh bạch về mọi vấn đề. Ví dụ, phương án thương lượng của mỗi bên, một nội dung thương lượng thì không thể là chủ thể, công khai, thậm chí đó là vấn đề bí mật của mỗi bên.

Khuyến nghị của Công ty Luật TNHH Everest

Bài viết trong lĩnh vực nêu trên được luật sư, chuyên gia của Công ty Luật TNHH Everest thực hiện nhằm mục đích nghiên cứu khoa học hoặc phổ biến kiến thức pháp luật, hoàn toàn không nhằm mục đích thương mại.
Bài viết có sử dụng những kiến thức hoặc ý kiến của các chuyên gia được trích dẫn từ nguồn đáng tin cậy. Tại thời điểm trích dẫn những nội dung này, chúng tôi đồng ý với quan điểm của tác giả. Tuy nhiên, quý vị chỉ nên coi đây là những thông tin tham khảo, bởi nó có thể chỉ là quan điểm cá nhân người viết.
Trường hợp cần giải đáp thắc mắc về vấn đề có liên quan, hoặc cần ý kiến pháp lý cho vụ việc cụ thể, Quý vị vui lòng liên hệ với chuyên gia, luật sư của Công ty Luật TNHH Everest qua Tổng đài tư vấn pháp luật: 1900 6198, E-mail: info@everest.org.vn.