Mặc dù pháp luật lao động cho phép các bên của quan hệ lao động được tự do, tự nguyện trong việc thoả thuận trong quan hệ lao động, song trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, thoả ước lao động tập thể, giữa các chủ thể có thể xuất hiện các xung đột, mâu thuẫn, bất đồng. Giải quyết tranh chấp lao động là vấn đề tất yếu khi xảy ra mâu thuẫn, tranh chấp bất kể về quyền hay lợi ích phát sinh từ quan hệ lao động. Bài viết giới thiệu những quy định chung về tranh chấp lao động cũng như việc giải quyết các tranh chấp lao động theo pháp luật hiện hành.
Khái niệm tranh chấp lao động
Theo khoản 7 Điều 3 Bộ luật lao động năm 2019: “Tranh chấp lao động là tranh chấp về quyền, nghĩa vụ và lợi ích phát sinh giữa các bên trong quan hệ lao động. Tranh chấp lao động bao gồm tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động với người sử dụng lao động và tranh chấp lao động tập thể giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động.”
Tranh chấp lao động trước tiên phải là một tranh chấp, nghĩa là một xích mích, bất đồng, xung đột trong quan hệ lao động được biểu hiện ra bên ngoài. Tranh chấp lao động không chỉ là tranh chấp về sự lao động, về sự làm việc, tức là xung đột về hành vi liên quan đến hoạt động lao động của người lao động. Tranh chấp lao động là loại tranh chấp về các vấn đề liên quan đến quá trình lao động, tức là quá trình xác lập, duy trì, chấm dứt mối quan hệ lao động giữa các bên. Không chỉ có vậy, tranh chấp lao động còn bao gồm cả các xung đột liên quan đến học nghề, việc làm… tức là những vấn đề liên quan đến quyền, lợi ích của các bên gồm người lao động và người sử dụng lao động. Như vậy, tranh chấp lao động có thể hiểu là tranh chấp về quyền, nghĩa vụ và lợi ích phát sinh giữa các chủ thể của quan hệ lao động hoặc quan hệ có liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động và gắn liền với quá trình lao động của người lao động.
Vì vậy, tranh chấp lao động là tranh chấp phát sinh giữa các bên trong quan hệ lao động trong quá trình thuê mướn, sử dụng lao động, bao gồm cả cá nhân và tập thể người lao động, đại diện các bên trong quan hệ lao động. Bên cạnh đó, ở Việt Nam, tranh chấp phát sinh từ một số quan hệ liên quan đến quan hệ lao động như quan hệ về đào tạo, đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bồi thường thiệt hại giữa người lao động với doanh nghiệp,… cũng được coi là tranh chấp lao động (Khoản 1 Điều 188 Bộ luật lao động năm 2019). Ngoài ra, với việc ghi nhận tổ chức đại diện của người lao động không thuộc hệ thống Tổng Liên đoàn lao động Việt Nam, Bộ luật lao động năm 2019 cũng tính đến trường hợp phát sinh tranh chấp giữa các tổ chức đại diện người lao động.
Nguyên nhân phát sinh tranh chấp lao động
Những nguyên nhân chủ yếu dẫn đến tranh chấp lao động dưới góc độ pháp lý có thể chia thành hai loại nguyên nhân : chủ quan và khách quan.
(i) Nguyên nhân chủ quan đó sự hiểu biết về pháp luật lao động của người lao động, người sử dụng lao động còn hạn chế.
Về phía người sử dụng lao động: Do không nắm vững các văn bản pháp luật lao động, nên giải quyết chế độ cho người lao động thấp hơn quy định hoặc không phù hợp với các văn bản pháp luật lao động hiện hành. Hoặc, vì quá theo đuổi mục tiêu lợi nhuận bằng cách giảm tối đa các phí tổn thương mại, trong đó có phí tổn về nhân công, nên có thể vi phạm đến các quy định của pháp luật lao động, ảnh hưởng đến quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động. Đây là một nguyên nhân chủ yếu. Trong thực tế, các doanh nghiệp thuộc thành phần kinh tế quốc doanh thường gặp phải những vấn đề như : lương thấp, chậm trả lương, không đảm bảo việc làm cho người lao động, còn có những biểu hiện thiếu dân chủ, công khai trong phân phối thu nhập, phúc lợi, trong việc xây dựng đơn giá sản phẩm… Các doanh nghiệp ngoài quốc doanh thì cố tình tránh né thực hiện hoặc thực hiện không đầy đủ các quy định của pháp luật lao động, xâm phạm đến quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động. Những vi phạm doanh nghiệp ngoài quốc doanh mắc phải thường tập trung vào một số trường hợp như : không ký kết hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể, kéo dài thời gian học việc, thời gian tập sự thử việc, bắt người lao động làm việc quá thời gian luật cho phép hay làm thêm giờ mà không trả lương.
Về phía người lao động: thực tế các cuộc tranh chấp trong thời gian qua cho thấy những yêu cầu do phía người lao động đưa ra trong các cuộc tranh chấp hầu hết là chính đáng. Tuy nhiên, về phương tiện cũng như hình thức đấu tranh còn thiếu tính tổ chức và hầu hết là mang tính tự phát. Mặt khác, trình độ của người lao động còn thấp, lại không am hiểu pháp luật nên họ còn lúng túng trong việc thương thảo với phía người sử dụng lao động để tìm ra hướng giải quyết hợp lý khi có tranh chấp xảy ra, dẫn đến các cuộc đình công không cần thiết. Cũng có những trường hợp do không hiểu biết về pháp luật lao động nên có những đòi hỏi không chính đáng, vượt quá các quy định của pháp luật và cũng là một trong số những nguyên nhân gây ra tranh chấp lao động.
Về phía tổ chức công đoàn: hoạt động của công đoàn cơ sở chưa hiệu quả, thậm chí có một số cán bộ công đoàn, vì lợi ích cá nhân, đứng hẳn về phía người sử dụng lao động chống lại quyền lợi của tập thể người lao động. Không những thế, cho đến nay, nhiều doanh nghiệp vẫn chưa thành lập được tổ chức công đoàn cơ sở, làm chỗ dựa cho người lao động và liên kết với cơ quan công đoàn cấp trên.
Về phía các cơ quan quản lý nhà nước có thẩm quyền: vẫn còn tình trạng buông lỏng quản lý, không thực hiện thanh tra lao động thường xuyên nên không kịp thời phát hiện ra những sai phạm và giải quyết triệt để các vi phạm của doanh nghiệp. Đặc biệt, tình trạng này tồn tại chủ yếu ởì các doanh nghiệp thuộc khu vực kinh tế ngoài quốc doanh và doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài. Thực tế cho thấy không ít các cuộc đình công đã diễn ra, thậm chí đã kết thúc rồi thì các cơ quan có thẩm quyền ở địa phương mới biết. Trong một số trường hợp còn tỏ ra lúng túng bị động khi xử lý. Có nơi phải nhờ đến công an can thiệp mà vẫn không giải quyết triệt để các tranh chấp.
(ii) Nguyên nhân khách quan, một trong những nguyên nhân làm phát sinh tranh chấp lao động là hệ thống pháp luật về lao động chưa được đầy đủ, đồng bộ và kịp thời
Nước ta có những đặc điểm riêng về kinh tế chính trị và xã hội nên không thể có ngay một hệ thống pháp luật lao động đầy đủ trong khi các quan hệ xã hội nảy sinh và có chiều hướng phức tạp hơn.
Phân loại tranh chấp lao động
Căn cứ vào chủ thể của tranh chấp lao động
Theo chủ thể tham gia tranh chấp lao động, tranh chấp lao động bao gồm 2 loại: Tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể. Đây cũng là cách phân loại phổ biến và hiện được quy định trong pháp luật hiện hành.
(i) Tranh chấp lao động cá nhân là tranh chấp giữa người sử dụng lao động với cá nhân người lao động (hoặc một nhóm nhỏ người lao động ) đó. Loại tranh chấp này thường phát sinh trong quá trình áp dụng pháp luật lao động hoặc thực hiện, thay đổi, chấm dứt các hợp đồng lao động cá nhân.Trong quá trình giải quyết tranh chấp cá nhân, công đoàn thường chỉ tham gia với tư cách là người bảo vệ quyền và lợi ích của người lao động chứ không với tư cách là người đại diện cho một bên tranh chấp.
Như vậy tranh chấp cá nhân thường mang tính đơn lẻ, riêng rẽ, không có tính tổ chức chặt chẽ. Tranh chấp lao động cá nhân hầu như không ảnh hưởng đến những quan hệ lao động khác và giải quyết các tranh chấp này chủ yếu nhằm thừa nhận, khôi phục các quyền, lợi ích hợp pháp của các bên trong quan hệ lao động.
(ii) Tranh chấp lao động tập thể là tranh chấp giữa tập thể người lao động với người sử dụng lao động về quyền, lợi ích liên quan đến tập thể lao động. Người đại diện cho tập thể người lao động là tổ chức công đoàn tham gia với tư cách là một bên tranh chấp, yêu cầu người sử dụng lao động đáp ứng các quyền, lợi ích mà tập thể lao động đặt ra. Trong một số trường hợp tranh chấp lao động cá nhân được chuyển hóa thành tranh chấp lao động tập thể và ngược lại. Do vậy việc phân biệt tranh chấp lao động tập thể và tranh chấp lao động cá nhân là một vấn đề khó khăn, phức tạp cả về mặt lý luận và trong thực tiễn đời sống.
Để biết thêm những đặc điểm cơ bản để phân biệt hai loại tranh chấp lao động này, xem thêm: Tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể
Căn cứ vào tính chất của tranh chấp lao động
Căn cứ vào tính chất của tranh chấp, có thể chia tranh chấp lao động thành các tranh chấp về quyền và các tranh chấp về lợi ích.
(i) Tranh chấp lao động về quyền là sự xung đột về các vấn đề đã được quy định trong các văn bản pháp luật hoặc đã được các bên thỏa thuận, cam kết trong hợp đồng lao động, thỏa ước lao động p thể hoặc dưới các hình thức khác. Nói cách khác, tranh chấp về quyền là sự xung đột về những nội dung đã được quy định, xác lập và đã có hiệu lực.
(ii) Tranh chấp lao động về lợi ích là tranh chấp về những vấn đề chưa được quy định hoặc chưa được thỏa thuận, phát sinh ngoài uy định, ngoài những thoả thuận, cam kết đã và đang có giá trị. Nói cách khác, tranh chấp lao động về lợi ích là sự xung đột về (những nội dung chưa được quy định, chưa có hiệu lực.
Pháp luật lao động Việt Nam không đặt ra vấn đề phân biệt tranh chấp về quyền và lợi ích với tranh chấp lao động cá nhân mà chỉ đặt ra với tranh chấp lao động tập thể. Việc phân loại này nhằm đưa ra cơ chế và thủ tục giải quyết tranh chấp phù hợp, hiệu quả với từng loại tranh chấp. Theo đó:
– Tranh chấp lao động tập thể về quyền là tranh chấp giữa một hay nhiều tổ chức đại diện người lao động với người sử dụng lao động hoặc một hay nhiều tổ chức của người sử dụng lao động phát sinh từ việc có sự khác nhau trong hiểu và thực hiện quy định pháp luật về lao động, thoả ước lao động tập thể, nội quy lao động, quy chế lao động và các thoả thuận họp pháp khác hoặc khi người sử dụng lao động có hành vi phân biệt đối xử, can thiệp thao túng tổ chức đại diện người lao động hay vi phạm nghĩa vụ thương lượng thiện chí (Khoản 2 Điều 179 Bộ luật lao động năm 2019).
– Tranh chấp lao động tập thể về lợi ích được hiểu là tranh chấp phát sinh khi xác lập các điều kiện lao động mới bao gồm trong quá trình thương lượng tập thể hoặc khi một bên từ chối thương lượng, không tiến hành thương lượng theo quy định về thòi hạn thương lượng tập thể (Khoản 3 Điều 179 Bộ luật lao động năm 2019).
Thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động
Cơ quan, người có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động được quy định theo loại tranh chấp lao động xảy ra cụ thể:
Đối với tranh chấp cá nhân thẩm quyền giải quyết thuộc về: i) Hòa giải viên lao động; ii) Hội đồng trọng tài lao động; iii) Tòa án nhân dân
Đối với tranh chấp tập thể về quyền thẩm quyền giải quyết thuộc về: i) Hòa giải viên lao động; ii) Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện; iii) Tòa án nhân dân
Đối với tranh chấp tập thể về lợi ích thẩm quyền giải quyết thuộc về: i) Hòa giải viên lao động; ii) Hội đồng trọng tài lao động
Lưu ý:
Mọi tranh chấp lao động đều phải thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động trước khi yêu cầu cơ quan, tổ chức có thẩm quyền khác giải quyết, trừ 05 loại tranh chấp:
(i) Về xử lý kỷ luật sa thải hoặc bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;
(ii) Về bồi thường thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động;
(iii) Giữa người giúp việc gia đình với người sử dụng lao động;
(iv) Về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế;
(v) Về bồi thường thiệt hại giữa người lao động với doanh nghiệp, đơn vị sự nghiệp đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng.
Quy định cụ thể về thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động, xem thêm: Thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động được quy định thế nào?
Trình tự giải quyết tranh chấp lao động
Trình tự giải quyết tranh chấp lao động cá nhân
Theo nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động thì các tranh chấp lao động trước khi yêu cầu hội đồng trọng tài lao động và toà án giải quyết đều phải giải quyết thông qua hoà giải tại hoà giải viên lao động. Tuy nhiên, đối với một số loại tranh chấp lao động cá nhân nhất định có ảnh hưởng trực tiếp, xâm hại nghiêm trọng đến quyền và lợi ích của người lao động, cần giải quyết dứt điểm hay do đặc thù riêng của tranh chấp thì không bắt buộc phải qua thủ tục hoà giải, cụ thể bao gồm 05 trường hợp nêu trên.
Về trình tự giải quyết tranh chấp lao động cá nhân được giải quyết qua hai bước: 1) hoà giải tại hoà giải viên; 2) giải quyết tại hội đồng trọng tài lao động hoặc toà án theo thủ tục tố tụng.
(i) Giải quyết tranh chấp lao động cá nhân thông qua hoà giải viên lao động
Các bên tranh chấp có thể gửi đơn yêu cầu đến hoà giải viên lao động hoặc gửi đến cơ quan chuyên môn về lao động thuộc uỷ ban nhân dân. Bộ luật lao động năm 2019 quy định cơ quan chuyên môn về lao động thuộc uỷ ban nhân dân là một đầu mối tiếp nhận yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động và có trách nhiệm phân loại tranh chấp để chuyển yêu cầu giải quyết đến cơ quan có thẩm quyền trong thời hạn 5 ngày làm việc kể từ ngày nhận được yêu cầu (Điều 181 Bộ luật lao động năm 2019). Pháp luật cũng quy định hoà giải viên lao động phải kết thúc việc hoà giải trong thời gian 5 ngày làm việc kể từ ngày nhận được yêu cầu hoà giải (Khoản 2 Điều 188 Bộ luật lao động năm 2019). Quy định này đảm bảo được yêu cầu cũng như nguyên tắc giải quyết vụ việc nhanh chóng, kịp thời, tạo điều kiện cho các chủ thể ổn định lại quan hệ, tăng cơ hội duy trì quan hệ lao động. Mặt khác, quy định này cũng đòi hỏi kiến thức, kinh nghiệm cũng như thái độ rất tích cực giải quyết vụ việc từ các hoà giải viên.
Tại phiên họp hoà giải phải có mặt các bên hoặc đại diện của các bên tranh chấp, các bên cũng có thể uỷ quyền cho người khác tham gia phiên họp hoà giải. Khi mở phiên họp, hoà giải viên có trách nhiệm hướng dẫn, hỗ trợ các bên thương lượng, nếu các bên thương lượng, thoả thuận thành công thì hoà giải viên lao động lập biên bản hoà giải thành. Nếu các bên không thoả thuận được thì hoà giải viên tiếp tục đưa ra phương án hoà giải để các bên xem xét. Nếu các bên nhất trí với phương án hoà giải mà hoà giải viên đưa ra, hoà giải viên lập biên bản hoà giải thành ghi nhận sự thống nhất ý chí của các bên. Trường hợp hai bên không chấp nhận phương án hoà giải hoặc một trong các bên đã được triệu tập hợp lệ đến lần thứ hai mà vẫn vắng mặt không có lí do chính đáng, hoà giải viên lập biên bản hoà giải không thành. Biên bản phải có chữ kí của bên tranh chấp có mặt và hoà giải viên. Bản sao biên bản hoà giải thành hoặc hoà giải không thành phải được gửi cho hai bên tranh chấp trong thời hạn 01 ngày làm việc, kể từ ngày lập biên bản (Khoản 4 Điều 188 Bộ luật lao động năm 2019).
(ii) Giải quyết tranh chấp tại hội đồng trọng tài lao động
Trên cơ sở đồng thuận, các bên tranh chấp có quyền yêu cầu hội đồng trọng tài lao động giải quyết tranh chấp trong trường họp: không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải quy định tại khoản 1 Điều 188 Bộ luật lao động năm 2019 hoặc trường họp hết thời hạn hòa giải quy định mà hòa giải viên lao động không tiến hành hòa giải hoặc trường hợp hòa giải không thành theo quy định tại khoản 4 Điều 188. Bên cạnh đó, để đảm bảo quyền lợi cho các bên, lúật đã quy định cụ thể thời hạn giải quyết tranh chấp của hội đồng trọng tài, theo đó:
1) Trong thời hạn 07 ngày làm việc kể từ ngày nhận được yêu cầu giải quyết tranh chấp theo quy định tại khoản 1 Điều 189 Bộ luật lao động năm 2019, ban trọng tài lao động phải được thành lập để giải quyết tranh chấp;
2) Trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày ban trọng tài lao động được thành lập, ban trọng tài lao động phải ra quyết định về việc giải quyết tranh chấp và gửi cho các bên tranh chấp. Trường hợp hết thời hạn 07 ngày theo quy định mà ban trọng tài lao động không được thành lập hoặc hết thời hạn 30 ngày quy định khoản 3 Điều 189 Bộ luật lao động năm 2019 mà ban trọng tài lao động không ra quyết định giải quyết tranh chấp thì các bên có quyền yêu cầu toà án giải quyết. Đồng thời, nếu một trong các bên không thi hành quyết định giải quyết tranh chấp của ban trọng tài lao động thì các bên có quyền yêu càu toà án giải quyết.
(iii) Giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại toà án
Trường họp tranh chấp không bắt buộc phải qua hoà giải; hết thời hạn hoà giải mà không tiến hành hoà giải; hoà giải không thành hoặc một trong hai bên không thực hiện các thoả thuận trong biên bản hoà giải thì mỗi bên tranh chấp có quyền yêu cầu hội đồng trọng tài lao động hoặc toà án giải quyết. Trường hợp các bên lựa chọn phương thức giải quyết tại hội đồng trọng tài thì trong thời gian hội đồng trọng tài giải quyết tranh chấp các bên không được đồng thời yêu cầu toà án giải quyết, chỉ trong trường họp ban trọng tài không được thành lập hoặc hết thời hạn giải quyết mà không ra quyết định giải quyết tranh chấp hoặc một trong các bên không thi hành quyết định giải quyết tranh chấp của ban hoà giải thì các bên có quyền yêu cầu toà án giải quyết. Đương nhiên, toà án chỉ thụ lí những vụ việc đúng thẩm quyền và đảm bảo yêu cầu về thời hiệu giải quyết. Thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động cá nhân là 1 năm kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà bên tranh chấp cho rằng quyền và lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm. Việc giải quyết tranh chấp tại toà án tuân theo quy định về trình tự, thủ tục tố tụng quy định tại Bộ luật Tố tụng dân sự năm 2015.
Trình tự giải quyết tranh chấp lao động tập thể
Với tranh chấp lao động tập thể, việc phân chia hai loại tranh chấp lao động tập thể về quyền và về lợi ích có ý nghĩa quan họng trong việc thiết lập trình tự thủ tục phù hợp, đảm bảo được mục đích của giải quyết từng loại tranh chấp. Chính vì vậy, Bộ luật lao động năm 2019 cũng quy định hai quy trình giải quyết riêng tương ứng với hai loại tranh chấp lao động tập thể này.
Trình tự giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền
Tranh chấp lao động tập thể về quyền được giải quyết qua thủ tục: 1) Hoà giải tại hoà giải viên lao động, 2) Hội đồng trọng tài lao động hoặc giải quyết tại toà án nhân dân. Khác với tranh chấp lao động cá nhân có những trường hợp đặc biệt riêng để có thể bỏ qua bước giải quyết, ở tranh chấp lao động tập thể về quyền điều này không đặt ra, đồng nghĩa với việc để giải quyết được yêu cầu, mục đích của mình, các bên phải tuân thủ trình tự, thủ tục theo thứ tự các bước, các giai đoạn giải quyết.
(i) Hoà giải tại hoà giải viên lao động
Việc giải quyết thông qua thủ tục hoà giải của hoà giải viên lao động trước khi yêu cầu hội đồng trọng tài hay toà án giải quyết là bắt buộc đối với giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền. Theo quy định tại Điều 192 Bộ luật lao động năm 2019 thì thẩm quyền giải quyết tranh chấp của hoà giải viên lao động bao gồm tất cả các tranh chấp lao động, trong đó có tranh chấp lao động tập thể về quyền. Thủ tục và nội dung giải quyết của hoà giải viên lao động với tranh chấp lao động tập thể về quyền tương tự như giải quyết tranh chấp lao động cá nhân.
(ii) Giải quyết tại hội đồng trọng tài lao động hoặc toà án
Trong trường hợp hai bên hanh chấp lao động tập thể về quyền tiến hành hoà giải tại hoà giải viên lao động không thành hoặc hoà giải thành nhưng một bên không thực thi biên bản hoà giải hoặc hết hạn giải quyết theo quy định mà hoà giải viên lao động không giải quyết vụ việc thì hai bên có thể thoả thuận yêu cầu hội đồng trọng tài lao động giải quyết tranh chấp hoặc một trong hai bên hoặc cả hai bên được yêu cầu toà án giải quyết tranh chấp.
Trong thời hạn 7 ngày làm việc kể từ ngày nhận được yêu cầu giải quyết, ban trọng tài lao động phải được thành lập để giải quyết tranh chấp. Trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày được thành lập ban trọng tài phải ra quyết định về việc giải quyết franh chấp và gửỉ cho các bên ữanh chấp. Trường hợp phát hiện ra tranh chấp có hành vi vi phạm pháp luật thì không ra quyết định giải quyết mà lập biên bản, chuyển hồ sơ, tài liệu tới cơ quan có thẩm quyền xem xét, xử lý theo quy định pháp luật. Đương nhiên trong thời gian giải quyết theo thủ tục trọng tài, các bên không được đồng thời yêu cầu toà án giải quyết tranh chấp (Điều 192, Điều 193 Bộ luật lao động năm 2019).
Trường hợp ban trọng tài không được thành lập theo thời hạn quy định để giải quyết vụ tranh chấp hoặc hết thời hạn giải quyết mà không ra quyết định giải quyết hoặc trường hợp một trong các bên không thi hành quyết định giải quyết tranh chấp của ban trọng tài lao động thì các bên có quyền yêu cầu toà án giải quyết (Điều 193 Bộ luật lao động năm 2019). Việc thụ lí tại toà chỉ đặt ra với những tranh chấp còn thời hiệu yêu cầu giải quyết là 01 năm kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà mỗi bên tranh chấp cho rằng quyền và lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm. Thông thường, toà án nhân dân cấp tỉnh nơi xảy ra tranh chấp là toà án có thẩm quyền giải quyết. Việc giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền tại toà theo trình tự, thủ tục tố tụng quy định tại Bộ luật Tố tụng dân sự năm 2015. Quyết định của toà án là quyết định cuối cùng về vụ tranh chấp.
Trình tự giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích
Về trình tự thủ tục, tranh chấp lao động tập thể có trình tự thủ tục giải quyết gồm 2 bước 1) hoà giải tại hoà giải viên lao động và 2) giải quyết tại hội đồng trọng tài lao động.
(i) Hoà giải tại hoà giải viên lao động
Thủ tục giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích tại hoà giải viên lao động tương tự như thủ tục giải quyết tranh chấp lao động cá nhân, tập thể về quyền. Kết quả của bước hoà giải này là biên bản hoà giải thành hoặc biên bản hoà giải không thành. Trường hợp hoà giải thành, biên bản hoà giải thành có giá trị pháp lí như thoả ước lao động tập thể tại doanh nghiệp (Khoản 2 Điều 196 Bộ luật lao động năm 2019). Trong trường hợp hoà giải không thành hoặc hết thời hạn hoà giải mà hoà giải viên không tiến hành hoà giải hoặc một trong hai bên không thực hiện thoả thuận trong biên bản hoà giải thành thì có quyền lựa chọn 1 trong 2 phương thức yêu cầu hội đồng trọng tài lao động giải quyết hoặc tổ chức đại diện người lao động tiến hành đình công (Khoản 3 Điều 196 Bộ luật lao động năm 2019).
(ii) Giải quyết tranh chấp tại hội đồng trọng tài lao động
Trình tự, thủ tục giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích của hội đồng trọng tài lao động được quy định tại Điều 196 và Điều 197 Bộ luật lao động năm 2019. Trên cơ sở đồng thuận, các bên tranh chấp có quyền yêu cầu hội đồng trọng tài giải quyết, trong thời hạn 7 ngày kể từ ngày nhận được yêu cầu giải quyết tranh chấp ban trọng tài lao động phải được thành lập và trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày thành lập, ban trọng tài phải ra quyết định về việc giải quyết tranh chấp và gửi cho các bên. Khi lựa chọn phương thức giải quyết qua hội đồng trọng tài, tổ chức đại diện người lao động không được tiến hành đình công trong thời gian hội đồng trọng tài giải quyết tranh chấp.
Trong trường hợp hết thời hạn quy định mà ban trọng tài lao động không được thành lập hoặc không ra quyết định về vụ việc trong thời hạn luật định hoặc người sử dụng lao động không thực hiện quyết định giải quyết tranh chấp của ban trọng tài, thì tổ chức đại diện người lao động là bên tranh chấp có quyền tiến hành thủ tục đình công.
Quy định cụ thể về thời gian giải quyết tranh chấp lao động, xem thêm: Thời gian giải quyết tranh chấp lao động có lâu không?
Vấn đề đình công dưới góc độ pháp lý
Khái niệm đình công
Theo Điều 198 Bộ luật Lao động năm 2019, đình công là sự ngừng việc tạm thời, tự nguyện và có tổ chức của người lao động nhằm đạt được yêu cầu trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động và do tổ chức đại diện người lao động có quyền thương lượng tập thể là một bên tranh chấp lao động tập thể tổ chức và lãnh đạo.
Dựa vào khái niệm trên có thể thấy đình công có những đặc điểm sau:
(i) Tiến hành đình công nhằm mục đích đạt được những lợi ích nhất định
Tập thể người lao động chỉ được phép đình công khi có những tranh chấp lao động xảy ra có ảnh hưởng trực tiếp đến quyền lợi. Vì thế, bản chất của đình công là đòi hỏi quyền, lợi ích hợp pháp cho người lao động từ người sử dụng lao động. Việc thực hiện đình công là biện pháp để người sử dụng lao động thực hiện đúng nghĩa vụ của mình và thỏa mãn được quyền lợi của người lao động.
(ii) Đình công là ngừng việc tạm thời
Đình công diễn ra nhằm đòi lại quyền lợi cho người lao động, và nếu quyền lợi đó được đáp ứng thì người lao động sẽ quay trở lại làm việc bình thường. Bên cạnh đó, đình công không làm mất đi quan hệ lao động và được diễn ra với quy mô lớn. Chính vì vậy đình công chỉ mang tính chất tạm thời.
(iii) Đình công có tính tổ chức
Đình công luôn được thực hiện bởi tập thể người lao động, được sự tổ chức và lãnh đạo của Ban Chấp hành công đoàn.
(iv) Đình công được thực hiện trên tinh thần tự nguyện của người lao động
Việc tham gia đình công đòi hỏi quyền, lợi ích chính đáng luôn mang tính tự nguyện bởi nó là quyền của cá nhân người lao động nói riêng và tập thể người lao động nói chung. Người lao động không bị bắt buộc, cưỡng ép tham gia đình công.
Phân loại đình công
Căn cứ vào tính hợp pháp
Căn cứ vào tính hợp pháp của đình công, được phân loại thành: đình công hợp pháp và đình công bất hợp pháp.
(i) Đình công hợp pháp là dạng đình công được tổ chức, tiến hành theo đúng quy định của pháp luật, không gây ảnh hưởng tới tâm lý chung của toàn xã hội cũng như là không gây nhiều thiệt hại cho chính doanh nghiệp mà người lao động đang đình công.
Theo khoản 1 Điều 5 Bộ luật lao động 2019, đình công hợp pháp khi có đủ các điều kiện sau: i) Phát sinh từ tranh chấp lao động tập thể, trong phạm vi quan hệ lao động; ii) Do người lao động trong cùng doanh nghiệp tự nguyện tiến hành trong phạm vi doanh nghiệp đó; iii) Trong trường hợp tập thể người lao động không đồng ý với quyết định giải quyết tranh chấp lao động của hội đồng trọng tài lao động nhưng không khởi kiện ra toà án; iv) Do Ban chấp hành Công đoàn cơ sở hoặc Công đoàn lâm thời lãnh đạo theo thủ tục luật định; v) Không vi phạm quy định về cấm, hoãn, ngừng đình công.
(ii) Đình công bất hợp pháp là loại đình công được tổ chức không đúng với quy định của pháp luật. Trong bộ luật của Nhà nước về đình công thì loại đình công bất hợp pháp này thực hiện thiếu một trong số những điều kiện diễn ra đình công mà luật định đã đưa ra.
Điều 204 Bộ luật Lao động 2019 chỉ ra 5 cuộc đình công bất hợp pháp, đó là:
(i) Không thuộc trường hợp được đình công
(ii) Không do tổ chức đại diện người lao động có quyền tổ chức và lãnh đạo đình công
(iii) Vi phạm các quy định về trình tự, thủ tục tiến hành đình công theo quy định của Bộ luật này
(iv) Khi tranh chấp lao động tập thể đang được cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết theo quy định của Bộ luật này
(v) Tiến hành đình công trong trường hợp không được đình công
(vi) Khi đã có quyết định hoãn hoặc ngừng đình công của cơ quan có thẩm quyền
Trong trường hợp đình công bất hợp pháp, người lao động phải chịu những biện pháp, chế tài như thế nào? Xem thêm: Đình công bất hợp pháp, người lao động bị xử lý như thế nào?
Căn cứ vào phạm vi đình công
Căn cứ vào phạm vi đình công có thể phân thành: đình công doanh nghiệp, đình công bộ phận, đình công toàn ngành.
(i) Đình công doanh nghiệp là những cuộc đình công do tập thể người lao động trong phạm vi một doanh nghiệp tiến hành.
(ii) Đình công bộ phận là những cuộc đình công do tập thể lao động trong phạm vi một bộ phận cơ cấu của doanh nghiệp tiến hành.
(iii) Đình công toàn ngành là những cuộc đình công của những người lao động trong phạm vi một ngành trên toàn quốc tiến hành.
Trình tự thủ tục tiến hành đình công hợp pháp
Việc đình công phải do Ban cấp hành công đoàn cơ sở tổ chức và lãnh đạo. Đối với những nơi chưa có tổ chức công đoàn cơ sở thì đình công do tổ chức công đoàn cấp trên tổ chức và lãnh đạo theo đề nghị của người lao động.
Trình tự đình công được tiến hành theo 03 bước: i) Lấy ý kiến về đình công; ii) Ra quyết định đình công và thông báo đình công; iii) Tiến hành đình công.
Bước 1: Lấy ý kiến tập thể lao động
Trước khi tiến hành đình công, tổ chức đại diện người lao động có quyền tổ chức và lãnh đạo đình công có trách nhiệm lấy ý kiến của toàn thể người lao động hoặc thành viên ban lãnh đạo của các tổ chức đại diện người lao động tham gia thương lượng.
Nội dung lấy ý kiến để đình công bao gồm:
(i) Đồng ý hay không đồng ý đình công;
(ii) Phương án của tổ chức đại diện người lao động về nội dung như thời điểm bắt đầu đình công, địa điểm đình công; phạm vi tiến hành đình công; Yêu cầu của người lao động được quy định tại các điểm b, c và d khoản 2 Điều 202 Bộ luật Lao động 2019.
(iii) Việc lấy ý kiến được thực hiện trực tiếp bằng hình thức lấy phiếu hoặc chữ ký hoặc hình thức khác.
(iv) Thời gian, địa điểm và cách thức tiến hành lấy ý kiến về đình công do tổ chức đại diện người lao động quyết định và phải thông báo cho người sử dụng lao động biết trước ít nhất 01 ngày. Việc lấy ý kiến không được làm ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất, kinh doanh bình thường của người sử dụng lao động. Người sử dụng lao động không được gây khó khăn, cản trở hoặc can thiệp vào quá trình tổ chức đại diện người lao động tiến hành lấy ý kiến về đình công.
Từ nội dung trên cho thấy ngoài hình thức lấy ý kiến bằng phiếu hoặc chữ ký, Bộ luật Lao động năm 2019 đã bổ sung quy định mới so với Bộ luật lao động năm 2012 là “cho phép việc lấy ý kiến được thực hiện bằng hình thức khác”. Với quy định này sẽ giúp việc lấy ý kiến được diễn ra thuận lợi, tùy vào hoàn cảnh, tình hình thực tế mà chọn hình thức lấy ý kiến cho phù hợp.
Thời gian, địa điểm và cách thức tiến hành lấy ý kiến về đình công do tổ chức đại diện người lao động quyết định và phải thông báo cho người sử dụng lao động biết trước ít nhất một ngày. Việc lấy ý kiến không được làm ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất, kinh doanh bình thường của người sử dụng lao động. Người sử dụng lao động không được gây khó khăn, cản trở hoặc can thiệp vào quá trình tổ chức đại diện người lao động tiến hành lấy ý kiến về đình công.
Bước 2: Ra quyết định đình công
Khi có trên 50% số người được lấy ý kiến đồng ý với nội dung lấy ý kiến đình công theo quy định tại khoản 2 Điều 201 của Bộ luật này thì tổ chức đại diện người lao động ra quyết định đình công bằng văn bản.
Quyết định đình công phải có các nội dung sau đây:
(i) Kết quả lấy ý kiến đình công;
(ii) Thời điểm bắt đầu đình công, địa điểm đình công;
(iii) Phạm vi tiến hành đình công;
(iv) Yêu cầu của người lao động;
(v) Họ tên, địa chỉ liên hệ của người đại diện cho tổ chức đại diện người lao động tổ chức và lãnh đạo đình công.
Thông báo đình công: trong ít nhất là 05 ngày làm việc trước ngày bắt đầu đình công, tổ chức đại diện người lao động tổ chức và lãnh đạo đình công phải gửi văn bản về việc quyết định đình công cho người sử dụng lao động, Ủy ban nhân dân cấp huyện và cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh.
Bước 3: Tiến hành đình công
Đến thời điểm bắt đầu đình công, nếu người sử dụng lao động vẫn không chấp nhận giải quyết yêu cầu của người lao động thì tổ chức đại diện người lao động tổ chức và lãnh đạo đình công.
Bộ luật lao động nước ta chưa có qui định cụ thể nào về hình thức tiến hành đình công mà chỉ qui định những hành vi bị cấm trước, trong và sau khi đình công, chúng ta có thể hiểu rằng ngoài những hành vi này thì người lao động có thể tiến hành mọi hành vi mà luật không cấm.
Theo đó, quyền của các bên trước và trong quá trình đình công được quy định như sau:
– Tiếp tục thỏa thuận để giải quyết nội dung tranh chấp lao động tập thể hoặc cùng đề nghị hòa giải viên lao động, Hội đồng trọng tài lao động tiến hành hòa giải, giải quyết tranh chấp lao động.
– Tổ chức đại diện người lao động có quyền tổ chức và lãnh đạo đình công theo quy định tại Điều 198 Bộ luật Lao động 2019 có quyền sau đây: i) Rút quyết định đình công nếu chưa đình công hoặc chấm dứt đình công nếu đang đình công; ii) Yêu cầu Tòa án tuyên bố cuộc đình công là hợp pháp.
– Người sử dụng lao động có quyền sau đây: i) Chấp nhận toàn bộ hoặc một phần yêu cầu và thông báo bằng văn bản cho tổ chức đại diện người lao động đang tổ chức và lãnh đạo đình công; ii) Đóng cửa tạm thời nơi làm việc trong thời gian đình công do không đủ điều kiện để duy trì hoạt động bình thường hoặc để bảo vệ tài sản; iii) Yêu cầu Tòa án tuyên bố cuộc đình công là bất hợp pháp.
Theo đó, trong bộ Luật đã quy định về nơi sử dụng lao động không được đình công đó chính là không được đình công ở nơi sử dụng lao động mà việc đình công có thể đe dọa đến quốc phòng, an ninh, trật tự công cộng, sức khỏe của con người.
Trong trường hợp người lao động đình công hợp pháp thì theo quy định tại Điều 207 Bộ luật lao động 2019 thì:
(i) Đối với người lao động không tham gia đình chỉ nhưng vì lý do đình công mà phải ngừng việc thì được trả lương ngừng việc theo mức do hai bên thỏa thuận nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu;
(ii) Đối với người lao động tham gia đình công thì sẽ không được trả lương và các quyền lợi khác theo quy định của pháp luật như sau: người lao động không tham gia đình công nhưng phải ngừng việc vì lý do đình công thì được trả lương ngừng việc còn đối với người lao động tham gia đình công không được trả lương
Một số giải đáp về vấn đề tranh chấp lao động
Câu hỏi 1: Các bên có quyền gì trong giải quyết tranh chấp lao động?
Trả lời
Trong giải quyết tranh chấp lao động, các bên có quyền sau đây:
1. Trực tiếp hoặc thông qua đại diện để tham gia vào quá trình giải quyết;
2. Rút yêu cầu hoặc thay đổi nội dung yêu cầu;
3. Yêu cầu thay đổi người tiến hành giải quyết tranh chấp lao động nếu có lý do cho rằng người đó có thể không vô tư hoặc không khách quan.
Câu hỏi 2: Các bên có nghĩa vụ gì trong giải quyết tranh chấp lao động?
Trả lời:
Trong giải quyết tranh chấp lao động, các bên có nghĩa vụ sau đây:
1. Cung cấp đầy đủ, kịp thời tài liệu, chứng cứ để chứng minh cho yêu cầu của mình;
2. Chấp hành thỏa thuận đã đạt được, quyết định của Ban trọng tài lao động, bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật.
Câu hỏi 3: Giải quyết tranh chấp lao động thực hiện trên các nguyên tắc nào?
Trả lời:
Nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động được quy định như sau:
1. Tôn trọng quyền tự định đoạt thông qua thương lượng của các bên trong suốt quá trình giải quyết tranh chấp lao động.
2. Coi trọng giải quyết tranh chấp lao động thông qua hòa giải, trọng tài trên cơ sở tôn trọng quyền và lợi ích của hai bên tranh chấp, tôn trọng lợi ích chung của xã hội, không trái pháp luật.
3. Công khai, minh bạch, khách quan, kịp thời, nhanh chóng và đúng pháp luật.
4. Bảo đảm sự tham gia của đại diện các bên trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động.
5. Việc giải quyết tranh chấp lao động do cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tiến hành sau khi có yêu cầu của bên tranh chấp hoặc theo đề nghị của cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền và được các bên tranh chấp đồng ý.
Khuyến nghị của Công ty Luật TNHH Everest
- Bài viết trong lĩnh vực nêu trên được luật sư, chuyên gia của Công ty Luật TNHH Everest thực hiện nhằm mục đích nghiên cứu khoa học hoặc phổ biến kiến thức pháp luật, hoàn toàn không nhằm mục đích thương mại.
- Bài viết có sử dụng những kiến thức hoặc ý kiến của các chuyên gia được trích dẫn từ nguồn đáng tin cậy. Tại thời điểm trích dẫn những nội dung này, chúng tôi đồng ý với quan điểm của tác giả. Tuy nhiên, quý Vị chỉ nên coi đây là những thông tin tham khảo, bởi nó có thể chỉ là quan điểm cá nhân người viết.
- Trường hợp cần giải đáp thắc mắc về vấn đề có liên quan, hoặc cần ý kiến pháp lý cho vụ việc cụ thể, Quý vị vui lòng liên hệ với chuyên gia, luật sư của Công ty Luật TNHH Everest qua Tổng đài tư vấn pháp luật: 1900 6198, E-mail: info@everest.org.vn.
