Hiện nay, để bảo vệ các quyền sở hữu trí tuệ cũng như đảm bảo các quyền lợi khi người lao động được người sử dụng lao động cử đi đào tạo các khóa học, người sử dụng lao động thường ràng buộc những cam kết không làm việc cho đối thủ khoảng 2-3 năm. Liệu những thỏa thuận này có hợp pháp hay không?
Thỏa thuận không làm việc cho đối thủ có hợp pháp
Thứ nhất, theo quy định tại Khoản 1 Điều 35 Hiến pháp năm 2013 ghi nhận:
Công dân có quyền làm việc, lựa chọn nghề nghiệp, việc làm và nơi làm việc.
Ngoài ra, theo quy định tại khoản 1 Điều 5 và khoản 1 Điều 10 Bộ luật Lao động năm 2019 đã quy định người lao động có các quyền sau đây:
Làm việc; tự do lựa chọn việc làm, nơi làm việc, nghề nghiệp, học nghề, nâng cao trình độ nghề nghiệp; không bị phân biệt đối xử, cưỡng bức lao động, quấy rối tình dục tại nơi làm việc.
Được tự do lựa chọn việc làm, làm việc cho bất kỳ người sử dụng lao động nào và ở bất kỳ nơi nào mà pháp luật không cấm.
Từ quy định trên có thể thấy, người lao động có quyền được tự do lựa chọn làm việc cho bất kỳ doanh nghiệp nào, tuy nhiên, quyền này vẫn có giới hạn khi người lao động làm việc có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ theo quy định của pháp luật, thì người sử dụng lao động có quyền thỏa thuận bằng văn bản với người lao động về nội dung, thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, bảo vệ bí mật công nghệ, quyền lợi và việc bồi thường trong trường hợp vi phạm theo quy định tại khoản 2 Điều 21.
Theo đó có thể thấy rằng, việc thỏa thuận hợp đồng lao động là quyền của các bên, việc tự giới hạn quyền lợi của người lao động sẽ do người lao động tự quyết định. Vì vậy các thỏa thuận không làm việc cho đối thủ cạnh tranh vẫn là một thỏa thuận hợp pháp nếu các bên tự nguyện giao kết hợp đồng.
Để biết thêm chi tiết, vui lòng xem thêm bài viết: Cam kết không làm việc cho công ty đối thủ có đúng luật?
Trên thực tế, cam kết không làm việc cho đối thủ được thực hiện như thế nào
Trên thực tế, thỏa thuận không làm việc cho đối thủ vẫn luôn được quy định trong các hợp đồng lao động. Tuy nhiên, người lao động khi giao kết thường quan tâm về các vấn đề về lương bổng hoặc vì là bên yếu thế, người lao động thường bỏ qua các điều khoản quy định về vấn đề này.
Do đó, khi có tranh chấp xảy ra, người lao động thường tranh chấp với người sử dụng lao động ở các điều khoản này. Tuy nhiên các tranh chấp lao động mà Tòa án đã thụ lý về vấn đề này, phần lớn Tòa án đều thừa nhận các thỏa thuận này là hợp pháp.
Vì vậy, khi giao kết hợp đồng, người lao động nên cân nhắc đọc kỹ các điều khoản mà người sử dụng lao động đưa ra, tránh các trường hợp từ bỏ quyền của chính bản thân mình.
Khuyến nghị của Công ty Luật TNHH Everest:
- Bài viết trong lĩnh vực pháp luật doanh nghiệp được luật sư, chuyên gia của Công ty Luật TNHH Everest thực hiện nhằm mục đích nghiên cứu khoa học hoặc phổ biến kiến thức pháp luật, hoàn toàn không nhằm mục đích thương mại.
- Bài viết có sử dụng những kiến thức hoặc ý kiến của các chuyên gia được trích dẫn từ nguồn đáng tin cậy. Tại thời điểm trích dẫn những nội dung này, chúng tôi đồng ý với quan điểm của tác giả. Tuy nhiên, quý Vị chỉ nên coi đây là những thông tin tham khảo, bởi nó có thể chỉ là quan điểm cá nhân người viết.
- Trường hợp cần giải đáp thắc mắc về vấn đề có liên quan, hoặc cần ý kiến pháp lý cho vụ việc cụ thể, Quý vị vui lòng liên hệ với chuyên gia, luật sư của Công ty Luật TNHH Everest qua Tổng đài tư vấn pháp luật: 1900 6198, Email: info@everest.org.vn.
