Trong quá trình làm việc, người lao động có thể được tiếp cận với các thông tin mật của doanh nghiệp như các bí mật kinh doanh, bí quyết công nghệ sản xuất… Vì vậy, trong quá trình làm việc người sử dụng lao động và người lao động cần giao kết thỏa thuận không cạnh tranh để bảo vệ quyền và lợi ích các bên.
Để phòng ngừa rủi ro này, doanh nghiệp khi tuyển dụng thường yêu cầu người lao động giao kết thỏa thuận không cạnh tranh (hoặc gọi tắt là thỏa thuận) cam kết không tiết lộ thông tin mật của doanh nghiệp trong quá trình làm việc tại doanh nghiệp và sau khi nghỉ việc sẽ không được làm việc trực tiếp hoặc gián tiếp cho đối thủ cạnh tranh.
Tính pháp lý của thỏa thuận không cạnh tranh
Hiện có nhiều quan điểm khác nhau về tính pháp lý của thỏa thuận không cạnh tranh, trong đó có quan điểm cho rằng thỏa thuận không cạnh tranh có quy định người lao động không được làm việc cho đối thủ cạnh tranh sau khi kết thúc quan hệ lao động, là xâm phạm đến quyền tự do lựa chọn nghề nghiệp và nơi làm việc của người lao động theo quy định tại Hiến pháp và Bộ luật Lao động. Và như vậy, nó không có giá trị pháp lý, vô hiệu vì trái với quy định pháp luật.
Tuy nhiên, trong bối cảnh hiện nay khi giá trị của thông tin mật ngày càng đóng vai trò quyết định đến sự thành bại của một doanh nghiệp vậy nên có nhiều quan điểm cởi mở hơn khi cho rằng, thỏa thuận này là hợp pháp và có hiệu lực pháp luật. Qua những vụ án được giải quyết tại một số cơ quan giải quyết tranh chấp đã cho thấy, doanh nghiệp ký kết Thỏa thuận không cạnh tranh với người lao động trên cơ sở hoàn toàn tự nguyện, thiện chí, trung thực theo nguyên tắc cơ bản của Bộ luật Dân sự, là hợp pháp và có hiệu lực pháp luật. Theo đó, trước khi ký kết hợp đồng lao động, người lao động phải được biết, có thời gian nghiên cứu, cân nhắc về nội dung thỏa thuận và tự nguyện đưa ra quyết định có tham gia vào Thỏa thuận này như một điều kiện để ký tiếp hợp đồng lao động hay không. Khi thỏa thuận không cạnh tranh được giao kết tự nguyện, cân bằng về lợi ích cho cả hai bên thì sẽ phát sinh hiệu lực pháp lý để làm cơ sở cho các bên thi hành.
Một số lưu ý khi giao kết thỏa thuận không cạnh tranh trong quan hệ lao động
Thứ nhất, giao kết thỏa thuận không cạnh tranh nên được coi là một cam kết riêng và tách biệt với hợp đồng lao động
Trên thực tế, doanh nghiệp thường lồng ghép những nội dung của một thỏa thuận không cạnh tranh trong những điều khoản cụ thể của hợp đồng lao động. Tuy nhiên, điều này mang tới rủi ro pháp lý cho doanh nghiệp khi hợp đồng lao động chấm dứt, các nội dung thỏa thuận không cạnh tranh sẽ chấm dứt theo và không có giá trị để ràng buộc người lao động.
Để chắc chắn, doanh nghiệp nên soạn thảo một thỏa thuận không cạnh tranh tách biệt với hợp đồng lao động. Khi đó, Thỏa thuận không cạnh tranh này sẽ được coi là một hợp đồng có điều kiện theo khoản 6 Điều 402 Bộ luật Dân sự năm 2015 và độc lập với hợp đồng lao động. Khi người lao động nghỉ việc và hợp đồng lao động hết hiệu lực thì Thỏa thuận không cạnh tranh này vẫn có giá trị pháp lý và ràng buộc nghĩa vụ của người lao động.
Thứ hai, thỏa thuận không cạnh tranh nên xác định rõ đối thủ cạnh tranh của doanh nghiệp
Để doanh nghiệp xác định rõ đâu là đối thủ cạnh tranh của mình là một vấn đề không hề đơn giản và hiện pháp luật cạnh tranh vẫn chưa quy định rõ ràng về đối thủ cạnh tranh. Trường hợp doanh nghiệp sử dụng phương pháp liệt kê để định danh đối thủ cạnh tranh của mình thì khó mà đầy đủ được và dễ dẫn đến thiếu sót, đặc biệt là không thể lường trước các doanh nghiệp mới thành lập có thể trở thành đối thủ cạnh tranh trong tương lai. Do đó, cần phải có một tiêu chí rõ ràng để xác định được đâu là đối thủ cạnh tranh của doanh nghiệp. Và hợp lý nhất, doanh nghiệp có thể sử dụng ngành nghề kinh doanh của mình làm tiêu chí xác định đối thủ cạnh tranh.
Thứ ba, trong thỏa thuận không cạnh tranh nên xác định rõ mức tiền bồi thường và tiền phạt nếu người lao động vi phạm.
Về mặt pháp lý, khi người lao động vi phạm thỏa thuận không cạnh tranh mà gây thiệt hại cho doanh nghiệp thì phải bồi thường, tuy nhiên việc chứng minh cho yêu cầu bồi thường luôn gặp nhiều khó khăn, đặc biệt khi người lao động không còn làm việc tại doanh nghiệp. Do đó, để tránh rủi ro này, Điều 360 Bộ luật Dân sự năm 2015 cho phép doanh nghiệp có thể chủ động thỏa thuận trước khoản tiền bồi thường cụ thể trong thỏa thuận không cạnh tranh để làm căn cứ yêu cầu người lao động phải bồi thường thiệt hại thực tế. Ngoài ra, theo khoản 3 Điều 418 Bộ luật Dân sự năm 2015, doanh nghiệp có thể quy định thêm hình thức phạt tiền nếu người lao động vi phạm Thỏa thuận không cạnh tranh nhằm răn đe, khuyến cáo, ngăn ngừa người lao động khi họ có ý định vi phạm cam kết.
Ngoài ra, doanh nghiệp cũng được khuyến nghị đưa vào trong nội dung của thỏa thuận không cạnh tranh các điều khoản về lợi ích vật chất mà người lao động được hưởng khi ký kết Thỏa thuận để củng cố thêm cơ sở pháp lý về một giao dịch mà đôi bên cùng có lợi
- Dịch vụ thư ký luật dành cho doanh nghiệp
- Dịch vụ pháp luật về lao động của Công ty Luật TNHH Everest
- Thỏa thuận thay đổi loại hợp đồng đã giao kết có được không?
Khuyến nghị của công ty Luật TNHH Everest
- Bài viết trong lĩnh vực pháp luật lao động được luật sư, chuyên gia của Công ty Luật TNHH Everest thực hiện nhằm mục đích nghiên cứu khoa học hoặc phổ biến kiến thức pháp luật, hoàn toàn không nhằm mục đích thương mại.
- Bài viết có sử dụng những kiến thức hoặc ý kiến của các chuyên gia được trích dẫn từ nguồn đáng tin cậy. Tại thời điểm trích dẫn những nội dung này, chúng tôi đồng ý với quan điểm của tác giả. Tuy nhiên, quý Vị đây chỉ nên coi đây là những thông tin tham khảo, bởi nó có thể chỉ là quan điểm cá nhân người viết.
- Trường hợp cần giải đáp thắc mắc về vấn đề có liên quan, hoặc cần ý kiến pháp lý cho vụ việc cụ thể, Quý vị vui lòng liên hệ với chuyên gia, luật sư của Công ty Luật TNHH Everest qua Tổng đài tư vấn pháp luật: 19006198, E-mail: info@everest.org.vn.
