Quy định mới về hợp đồng lao động: Người lao động cần biết

0
203
Rate this post

Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động. Dưới đây là một số quy định mới về hợp đồng lao động trong Bộ luật lao động năm 2019 mà người lao động cần biết.

Ls Nguyễn Bích Phượng – Công ty Luật TNHH Everest – Tổng đài tư vấn (24/7): 1900 6198

Bổ sung quy định về tính nhận diện quan hệ lao động

Khoản 1 Điều 13 Bộ luật lao động năm 2019 quy định về hợp đồng lao động như sau: “1. Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động. Trường hợp hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện về việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì được coi là hợp đồng lao động”.

Với quy định này mọi hợp đồng bất kể tên gọi là gì, đều được coi là hợp đồng lao động nếu có đủ 3 dấu hiệu: (i) Làm việc trên cơ sở thỏa thuận; (ii) Có trả lương; (iii) Có sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên. Quy định mới này được đánh giá là hiệu quả trong công tác đẩy lùi thực trạng lách luật, dùng tên gọi khác để né tránh trách nhiệm thực hiện các nghĩa vụ của người sử dụng lao động về tiền lương, trách nhiệm tham gia bảo hiểm xã hội cho người lao động.

Thay đổi quy định về hình thức hợp đồng lao động

Khoản 1 Điều 14 Bộ luật lao động năm 2019 quy định về hình thức hợp đồng lao động như sau: “1. Hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản và được làm thành 02 bản, người lao động giữ 01 bản, người sử dụng lao động giữ 01 bản, trừ trường hợp quy định tại khoản 2 Điều này. Hợp đồng lao động được giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử có giá trị như hợp đồng lao động bằng văn bản”.

So với Bộ luật lao động năm 2012, Bộ luật lao động năm 2019 còn chấp nhận hợp đồng lao động được thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu. Đối với hợp đồng lao động được giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử có giá trị như hợp đồng lao động bằng văn bản.

Chỉ còn 02 loại hợp đồng lao động

Khoản 1 Điều 20 Bộ luật lao động năm 2019 quy định về loại hợp đồng lao động như sau: “1. Hợp đồng lao động phải được giao kết theo một trong các loại sau đây: a) Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng; b) Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong thời gian không quá 36 tháng kể từ thời điểm có hiệu lực của hợp đồng”.

Như vậy theo quy định mới, hợp đồng lao động sẽ được giao kết theo một trong hai loại sau đây: (i) Hợp đồng lao động không xác định thời hạn; (ii) Hợp đồng lao động xác định thời hạn, trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chất dứt của hợp đồng lao động trong thời gian không quá 36 tháng kể từ thời điểm hợp đồng có hiệu lực. Quy định này đã bỏ đi Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định.

Không áp dụng thử việc đối với hợp đồng lao động dưới 01 tháng

Khoản 3 Điều 24 Bộ luật lao động năm 2019 quy định về thử việc, theo đó: “3. Không áp dụng thử việc đối với người lao động giao kết hợp đồng lao động có thời hạn dưới 01 tháng”.

Như vậy, theo quy định này cũng sẽ không áp dụng thử việc với hợp đồng lao động dưới 01 tháng, khác với quy định tại Bộ luật lao động năm 2012 khi chỉ áp dụng với đối tượng ký hợp đồng lao động mùa vụ.

Bổ sung trường hợp tạm hoãn hợp đồng lao động

So với quy định cũ trong Bộ luật lao động năm 2012, Bộ luật lao động năm 2019 đã bổ sung thêm 02 trường hợp người lao động được tạm hoãn hợp đồng lao động tại khoản 1 Điều 30 như sau:

“a) Người lao động thực hiện nghĩa vụ quân sự, nghĩa vụ tham gia Dân quân tự vệ;

…..

  1. e) Người lao động được ủy quyền để thực hiện quyền, trách nhiệm của đại diện chủ sở hữu nhà nước đối với phần vốn nhà nước tại doanh nghiệp”.

Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không cần lý do, không cần báo trước

Trước đây, theo quy định của Bộ Luật lao động năm 2012, để có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, người lao động phải đảm bảo 01 trong những lý do được nêu tại Khoản 1 Điều 37 Bộ luật lao động năm 2012, đồng thời đáp ứng điều kiện về thời gian báo trước. Tuy nhiên đối với quy định của Bộ luật lao động năm 2019, người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà không cần lý do chỉ cần đáp ứng điều kiện về thời gian báo trước tại Khoản 1 Điều 35, cụ thể: “1. Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nhưng phải báo trước cho người sử dụng lao động như sau: a) Ít nhất 45 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn; b) Ít nhất 30 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng; c) Ít nhất 03 ngày làm việc nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng; d) Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định của Chính phủ”.

Ngoài quy định về đơn phương chấm dứt hợp đồng không cần lý do, tại Khoản 2 Điều 35 Bộ luật lao động năm 2019 còn quy định những trường hợp người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không cần báo trước trong các trường hợp: “a) Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận, trừ trường hợp quy định tại Điều 29 của Bộ luật này; b) Không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn, trừ trường hợp quy định tại khoản 4 Điều 97 của Bộ luật này; c) Bị người sử dụng lao động ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự; bị cưỡng bức lao động; d) Bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc; đ) Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo quy định tại khoản 1 Điều 138 của Bộ luật này; e) Đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác; g) Người sử dụng lao động cung cấp thông tin không trung thực theo quy định tại khoản 1 Điều 16 của Bộ luật này làm ảnh hưởng đến việc thực hiện hợp đồng lao động”.

02 trường hợp người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng không cần báo trước

Khoản 3 Điều 36 Bộ luật lao động năm 2019 quy định về 02 trường hợp người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không cần báo trước như sau: “3. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động quy định tại điểm d và điểm e khoản 1 Điều này thì người sử dụng lao động không phải báo trước cho người lao động”. Trong đó, điểm d, e là:

“d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 31 của Bộ luật này;

e) Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên”.

Quy định về thời gian giải quyết và trách nhiệm của 2 bên khi chấm dứt hợp đồng lao động

Trước đây Bộ Luật lao động năm 2012 quy định trong thời hạn 07 ngày làm việc, kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên; trường hợp đặc biệt, có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày.

Quy định này đã được thay đổi trong Bộ Luật lao động 2019, theo đó Điều 48 Bộ luật này quy định trong thời hạn 14 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản tiền có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên, trừ trường hợp sau đây có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày:

(i) Người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động;

(ii) Người sử dụng lao động thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế;

(iii) Chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, hợp tác xã;

(iv) Do thiên tai, hỏa hoạn, địch họa hoặc dịch bệnh nguy hiểm.

Xem thêm:

Khuyến nghị của Công ty Luật TNHH Everest

  1. Bài viết trong lĩnh vực nêu trên được luật sư, chuyên gia của Công ty Luật TNHH Everest thực hiện nhằm mục đích nghiên cứu khoa học hoặc phổ biến kiến thức pháp luật, hoàn toàn không nhằm mục đích thương mại.
  2. Bài viết có sử dụng những kiến thức hoặc ý kiến của các chuyên gia được trích dẫn từ nguồn đáng tin cậy. Tại thời điểm trích dẫn những nội dung này, chúng tôi đồng ý với quan điểm của tác giả. Tuy nhiên, quý vị chỉ nên coi đây là những thông tin tham khảo, bởi nó có thể chỉ là quan điểm cá nhân người viết.
  3. Trường hợp cần giải đáp thắc mắc về vấn đề có liên quan, hoặc cần ý kiến pháp lý cho vụ việc cụ thể, Quý vị vui lòng liên hệ với chuyên gia, luật sư của Công ty Luật TNHH Everest qua Tổng đài tư vấn pháp luật: 1900 6198, E-mail: info@everest.org.vn.

TRẢ LỜI

Vui lòng nhập bình luận của bạn!
Vui lòng nhập tên của bạn ở đây