Công ty có được giao kết hợp đồng xác định thời hạn lần thứ ba với người lao động

Ký HĐLĐ thời hạn 12 tháng 31/5/2014- 31/5/2015 ( có tham gia bảo hiểm
xã hội, y tế, thất nghiệp)3. Ky tiếp HĐLĐ thời hạn 24 thang 31/5/2015-31/5/2017 (có tham gia bhxh,
y tế, thất nghiệp)4. Ky tiếp HĐLĐ thời hạn 12 tháng 31/5/2017-31/5/2018 (có bhxh, y tế, thất
nghiệp)Ngày 17/5/2018 gưi thông báo “Thư chấm dứt hợp đồng lao động”  lý do hết hạn hợp đồng
va không có nhu cầu tuyển dụng nữa. Và công ty chỉ tra tiền lương làm việc đến 31/5/2018 cùng phép
năm chưa sử dụng.vậy cho tôi hỏi:

1.công ty ký hợp đồng như vậy có phải sai luật ko? Bởi như tôi tìm
hiểm thì cty phải ký hợp đồng dài hạn với tôi vào lần 3 ngày 31/5/2017

2. Công ty có thư chấm dứt như vậy có đúng không? Và trong thư nói
chỉ trả lương như bình thường không có hỗ trợ gì, và nhân sự nói miệng rằng bao nhiêu nói đã có bảo
hiểm thất nghiệp. vậy có đúng không?3. Tôi nên làm gì để bảo vệ quyện lợi của mình một cách chính
đáng? Nếu tôi đồng ý nghỉ việc và yêu cầu công ty hỗ trợ 4 tháng lương liền kề như luật nói mỗi năm
1 tháng lương có đúng không?Trân trọng cảm ơn.

Trả lời:

Cảm ơn bạn đã tin tưởng gửi câu hỏi tới
V-Law, với trường hợp của bạn chúng tôi xin được tư vấn như sau:

Thứ nhất, về vấn đề giao kết hợp đồng lao động:

Căn cứ theo Điều 22 Bộ Luật lao động 2012 quy định:

Điều 22. Loại hợp đồng lao động

1. Hợp đồng lao động phải được giao kết theo một trong các loại
sau đây:

a) Hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó
hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng.

b) Hợp đồng lao động xác định thời hạn;

Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai
bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ 12
tháng đến 36 tháng.

c) Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất
định có thời hạn dưới 12 tháng.

2. Khi hợp đồng lao động quy định tại điểm b và điểm c khoản 1
Điều này hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày hợp
đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; nếu không ký kết hợp đồng lao
động mới thì hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao
động không xác định thời hạn và hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm c khoản 1 Điều này trở
thành hợp đồng lao động xác định thời hạn với thời hạn là 24 tháng.

Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng xác
định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì
phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn.

Theo bạn trình bày thì bạn có làm việc cho một công ty nước ngoài và
có giao kết với công ty này 3 hợp đồng lao động, cụ thể:

• Lần 1: ký hợp đồng lao động xác định thời hạn 12 tháng;
• Lần 2: ký hợp đồng lao động xác định thời hạn là 24 tháng;
• Lần 3: ký hợp đồng lao động xác định thời hạn là 12 tháng;

Đối chiếu với quy định trên thì công ty chỉ được ký tiếp hợp đồng lao
động xác định thời hạn với bạn thêm 1 lần, trường hợp khi bạn vẫn tiếp tục làm việc cho họ thì phải
giao kết hợp đồng không xác định thời hạn. Do đó, công ty tiếp tục giao kết hợp đồng xác định thời
hạn 12 tháng lần thứ 3 là trái với quy định của pháp luật.

Do vậy, hợp đồng lao động trên được xác định là vô hiệu từng
phần, cụ thể về loại hợp đồng mà các bên đã giao kết. Khi hợp đồng này được xác định là vô
hiệu thì sẽ được giải quyết theo  khoản 1 Điều 52 Bộ luật lao động 2012:

Điều 52. Xử lý hợp đồng lao động vô hiệu

1. Khi hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu từng phần thì xử lý như sau:

a) Quyền, nghĩa vụ và lợi ích của các bên được giải quyết theo thỏa ước lao động tập thể
hoặc theo quy định của pháp luật;

b) Các bên tiến hành sửa đổi, bổ sung phần của hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu để phù
hợp với thỏa ước lao động tập thể hoặc pháp luật về lao động.

Đối chiếu với quy định trên, bạn có quyền yêu cầu Tòa án tuyên bố hợp
đồng vô hiệu từng phần, sau đó các bên có thể tiến hành thỏa thuận lại về việc giao
kết loại hợp đồng, chuyển từ hợp đồng xác định thời hạn sang hợp đồng không xác định thời
hạn.

Ngoài ra, căn cứ theo khoản 2 Điều 10 Nghị định 44/2013/NĐ-CP quy
định:

2. Trong thời gian từ khi tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu từng phần đến khi hai bên sửa đổi, bổ
sung phần nội dung bị tuyên bố vô hiệu thì quyền và lợi ích của người lao động được giải quyết theo
quy định của nội quy lao động, thỏa ước lao động tập thể (nếu có) và quy định của pháp luật về lao
động.

Như vậy, trong trường hợp này khi công ty muốn chấm dứt hợp đồng lao
động với bạn thì sẽ giải quyết theo trường hợp đơn phương chấm dứt đối với hợp đồng lao động không
xác định thời hạn.

Thứ hai, về việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động của người sử dụng lao động:

Theo như phân tích phía trên thì loại hợp đồng mà các bên phải giao
kết với nhau là hợp đồng không xác định thời hạn, nên việc công ty chấm dứt hợp đồng lao động
trên được giải quyết theo trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng không xác định thời hạn.

Theo Điều 38 Bộ luật lao động 2012 quy định:

Điều 38. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của
người sử dụng lao động

1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng
lao động trong những trường hợp sau đây:

a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo
hợp đồng lao động;

b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên
tục đối với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên
tục, đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá nửa thời hạn hợp
đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất
định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.

Khi sức khỏe của người lao động bình phục, thì người lao động
được xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động;

c) Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác
theo quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn
buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;

d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy
định tại Điều 33 của Bộ luật này.

2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động người sử dụng lao
động phải báo cho người lao động biết trước:

a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời
hạn;

b) Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời
hạn;

c) Ít nhất 03 ngày làm việc đối với trường hợp quy định tại điểm
b khoản 1 Điều này và đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có
thời hạn dưới 12 tháng.

Theo quy định trên thì công ty bạn chỉ có quyền đơn phương chấm dứt
hợp đồng lao động với bạn nếu bạn thuộc vào trong một các trường hợp quy định tại khoản 1 Điều này
và phải có trách nhiệm thông báo trước ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng không xác định thời
hạn.

Như vậy, việc công ty ký hợp đồng lao động xác định thời hạn lần thứ
3 với bạn là sai, do đó công ty này lấy lý do chấm dứt hợp đồng với bạn vì hết thời hạn hợp
đồng và không có nhu cầu tuyển dụng là hoàn toàn không có căn cứ. Khi xác định phía công ty đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động với bạn là trái với quy định của pháp luật nên căn cứ theo quy
định tại điều 42 Bộ luật lao động 2012 quy định:

Điều 42. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương
chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

1. Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao
động đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao
động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

2. Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc, thì
ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động phải trả trợ cấp
thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này.

3. Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người
lao động và người lao động đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này và
trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi
thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng
lao động.

4. Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp
đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại
khoản 1 Điều này, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.

5. Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi
thường cho người lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những
ngày không báo trước.

Trong trường hợp này, công ty nước ngoài có trách nhiệm thanh
toán đầy đủ tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những bạn không được làm việc và ít
nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động. Nếu bạn không muốn tiếp tục làm việc cho công ty
tức là đồng ý nghỉ việc thì họ còn có trách nhiệm bồi thường thêm cho bạn ít nhất 02 tháng tiền
lương để chấm dứt hợp đồng lao động. Ngoài ra, trong trường hợp này xác định công ty còn vi phạm
thời hạn báo trước 45 ngày nên phía công ty lại phải bồi thường khoản tiền tương ứng với tiền lương
của bạn trong những ngày không báo trước.

Như vậy, phía bên nhân sự trả lời bạn là chỉ thanh toán lương và
không có những khoản bồi thường trên là không chính xác bởi vì trong trường hợp này việc đơn
phương  chấm dứt của phía công ty nước ngoài là trái với quy định pháp luật.

Do đó, trường hợp này bạn có thể liên hệ lại với phía công ty
trên để yêu cầu họ giải quyết các chế độ cho bạn. Trường hợp họ từ chối không giải quyết thì bạn có
thể làm đơn gửi ra Phòng lao động-thương binh xã hội hoặc Tòa án nơi công ty đặt trụ sở để yêu cầu
giải quyết vấn đề trên.