Hợp đồng lao động – Những vấn đề cần làm rõ

0
439

Cùng với sự phát triển của xã hội, không còn tồn tại quan hệ làm thuê – ông chủ một cách đơn thuần với hầu hết “làm thuê” bị yếu thế. Để bảo vệ quyền lợi của mình, quan hệ Người lao động và Người sử dụng lao động được ràng buộc bằng hợp đồng lao động. Với hợp đồng lao động hiện nay, quyền lợi của hai bên liệu đã cân bằng? Hãy cùng chúng tôi tìm hiểu ở bài viết dưới đây!

Cần lưu ý gì khi ký kết hợp đồng lao động?
Để có đáp án nhanh nhất trong lĩnh vực pháp luật lao động gọi Tổng đài tư vấn pháp luật (24/7): 1900 6198

Khái niệm về hợp đồng lao động

Trong điều kiện của nền kinh tế thị trường, để có thể tuyển dụng trực tiếp lao động vào làm việc, giữa nhà sử dụng lao động và người lao động cần phải có cam kết, thoả thuận về mặt pháp lí để chính thức xác lập mối quan hệ giữa các bên, thiết lập quyền và nghĩa vụ pháp lí giữa các bên. Hình thức pháp lí đó chính là hợp đồng lao động.

Bộ luật Lao động năm 2019 quy định: “Hợp đồng lao động là sự thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động”.

Như vậy, về bản chất, hợp đồng phải là sự thoả thuận, giao ước giữa các bên và nội dung của nó phải là những quy định về các quyền lợi và nghĩa vụ của các bên tham gia. Hợp đồng lao động cũng là một loại hợp đồng (trước đây hợp đồng lao động được xem là hợp đồng dân sự, sau này mới tách ra thành loại hợp đồng lao động riêng), vì vậy nó cũng phải mang bản chất của hợp đồng nói chung đó là tính khế ước, được hình thành trên cơ sở sự thoả thuận của các bên.

Song khác với hợp đồng dân sự hay họp đồng thương mại, sự thoả thuận này phải là sự thoả thuận giữa các chủ thể của quan hệ lao động và nội dung của nó phải liên quan đến các quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động như vấn đề về việc làm, tiền lương, thời gian làm việc, bảo hiểm xã hội…

Tại sao phải ký kết hợp đồng lao động?

Hợp đồng lao động là một trong những công cụ quản lý lao động hữu hiệu trong doanh nghiệp. Là sự thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động. Chính do yếu tố quản lý lao động trong hợp đồng lao động nên để duy trì, ổn định quan hệ lao động và bảo vệ lợi ích của cả hai bên, nhất là lợi ích của người lao động, pháp luật lao động hiện hành đã giới hạn quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động trong hợp đồng. Có thể thấy vai trò quan trọng của nó thể hiện ở:

(i) Ghi nhận những cam kết làm cơ sở cho việc thực hiện và đảm bảo các quyền, nghĩa vụ của các bên, thể hiện ý chí của các bên, sự bình đẳng, tự do của người lao động và người sử dụng lao động trong quá trình xác lập và duy trì mối quan hệ lao động.

(ii)  Là cơ sở để người sử dụng lao động thực hiện quyền quản lý lao động. Khi đã giao kết hợp đồng, người lao động đã trở thành người bị quản lý. Chỉ có thiết lập quan hệ dựa trên hợp đồng thì người sử dụng lao động mới có được quyền quản lý đó.

(iii) Là cơ sở để giải quyết các chế độ liên quan đến người lao động, đặc biệt là chế độ bảo hiểm xã hội, bởi vì các yếu tố về tiền lương thể hiện trong hợp đồng là điều kiện quan trọng để xác định mức đóng bảo hiểm xã hội của người lao động và được sử dụng như là cơ sở căn bản để tính toán mức đóng và mức hưởng các chế độ bảo hiểm xã hội của người lao động.

(iv) Là cơ sở để giải quyết các tranh chấp giữa hai bên trong quan hệ lao động. Đặc biệt, hợp đồng bằng văn bản vừa đóng vai trò là chứng cứ chứng minh, vừa đóng vai trò là “quy phạm” để giải quyết các vụ việc tranh chấp.

Các nguyên tắc của hợp đồng lao động

Hợp đồng lao động thể hiện ý chí của các bên, là giai đoạn đầu tiên thể hiện sự hợp tác của các bên đi đến sự thống nhất ý chí nhằm tạo lập quan hệ lao động. Tham gia xác lập hợp đồng lao động, các bên phải tuân theo nguyên tắc giao kết theo luật định, gồm 3 nguyên tắc sau:

(i) Nguyên tắc tự do, tự nguyện

(ii) Nguyên tắc bình đẳng

(iii) Nguyên tắc không trái pháp luật và thỏa ước lao động tập thể

Đây là ba nguyên tắc cơ bản bắt buộc trong mỗi hợp đồng lao động, để tìm hiểu cụ thể hơn về 3 nguyên tắc trên, quí vị có thể xem thêm: Nguyên tắc xác lập hợp đồng lao động

Nội dung và hình thức của hợp đồng lao động

Nội dung của hợp đồng

Điều 21 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định những nội dung chủ yếu sau:

(i) Tên, địa chỉ của người sử dụng lao động và họ tên, chức danh của người giao kết hợp đồng bên phía người sử dụng lao động;

(ii) Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú, số thẻ Căn cước công dân, Chứng minh nhân dân hoặc hộ chiếu của người giao kết hợp đồng bên phía người lao động;

(iii) Công việc và địa điểm làm việc;

(iv) Thời hạn của hợp đồng lao động;

(v) Mức lương theo công việc hoặc chức danh, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác;

(vi) Chế độ nâng bậc, nâng lương;

(vii) Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi;

(viii) Trang bị bảo hộ lao động cho người lao động;

(ix) Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp;

(x) Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề.

Ngoài ra, khi giao kết, hai bên còn có thể bổ sung những nội dung sau:

Khi người lao động làm việc có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ theo quy định của pháp luật thì người sử dụng lao động có quyền thỏa thuận bằng văn bản với người lao động về nội dung, thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, bảo vệ bí mật công nghệ, quyền lợi và việc bồi thường trong trường hợp vi phạm.

Đối với người lao động làm việc trong lĩnh vực nông nghiệp, lâm nghiệp, ngư nghiệp, diêm nghiệp thì tùy theo loại công việc mà hai bên có thể giảm một số nội dung chủ yếu của hợp đồng lao động và thỏa thuận bổ sung nội dung về phương thức giải quyết trong trường hợp thực hiện hợp đồng chịu ảnh hưởng của thiên tai, hỏa hoạn, thời tiết.

Hình thức của hợp đồng

Căn cứ quy định tại Bộ luật Lao động năm 2019, Hợp đồng được giao kết thông qua 01 trong 03 hình thức sau đây:

(i) Hợp đồng bằng văn bản.

(ii) Hợp đồng điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu.

(iii) Được giao kết hợp đồng bằng lời nói áp dụng đối với hợp đồng có thời hạn dưới 01 tháng;

Quy định này là một trong những điểm mới của Bộ luật Lao động năm 2019, để tìm hiểu cụ thể về các trường hợp áp dụng các hình thức của hợp đồng, xem thêm tại: Hình thức của hợp đồng lao động: Những vấn đề pháp lý cần biết

Cần lưu ý gì khi ký kết hợp đồng lao động?
Để có đáp án nhanh nhất trong lĩnh vực pháp luật lao động gọi Tổng đài tư vấn pháp luật (24/7): 1900 6198

Phân loại hợp đồng lao động theo quy định của pháp luật

Theo quy định của Bộ luật Lao động thì hiện nay nhà làm luật đang phân loại theo thời hạn hợp đồng. Theo đó, thời hạn hợp đồng lao động là khoảng thời gian mà hợp đồng lao động phát sinh hiệu lực, ràng buộc trách nhiệm pháp lý đối với các bên trong việc thực hiện quyền và nghĩa vụ đã được xác định trong nội dung của hợp đồng.

Căn cứ theo Điều 22 của Bộ luật lao động năm 2019 có phân loại đó là:

(i) Hợp đồng lao động không xác định thời hạn

(ii) Hợp đồng lao động có xác định thời hạn

Khác với quy định cũ có 3 loại, hiện nay theo Bộ luật Lao động hiện hành, chỉ còn 2 loại hợp đồng lao động, vậy điều mang lại những khác biệt gì cho người lao động và người sử dụng lao động, mời xem thêm: Phân loại hợp đồng lao động theo quy định của Bộ luật lao động

Thực hiện, thay đổi, tạm hoãn hợp đồng lao động

Quy định về thực hiện hợp đồng

Quy định về thực hiện hợp đồng được quy định tại Điều 28, 29 Bộ luật Lao động năm 2019:

“Công việc theo hợp đồng phải do người lao động đã giao kết hợp đồng thực hiện. Địa điểm làm việc được thực hiện theo hợp đồng, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận khác.”

Tuy nhiên Luật cũng quy định các trường hợp có thể chuyển người lao động làm các công việc khác so với hợp đồng mà không thay đổi nội dung hợp đồng như sau

(i) Khi gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố điện, nước hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh doanh thì người sử dụng lao động được quyền tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng nhưng không được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm; trường hợp chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm thì chỉ được thực hiện khi người lao động đồng ý bằng văn bản.

Người sử dụng lao động quy định cụ thể trong nội quy lao động những trường hợp do nhu cầu sản xuất, kinh doanh mà người sử dụng lao động được tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng. Lao động phải báo cho người lao động biết trước ít nhất 03 ngày làm việc, thông báo rõ thời hạn làm tạm thời và bố trí công việc phù hợp với sức khỏe, giới tính của người lao động.

(ii) Người lao động chuyển sang làm công việc khác so với hợp đồng được trả lương theo công việc mới. Nếu tiền lương của công việc mới thấp hơn tiền lương của công việc cũ thì được giữ nguyên tiền lương của công việc cũ trong thời hạn 30 ngày làm việc. Tiền lương theo công việc mới ít nhất phải bằng 85% tiền lương của công việc cũ nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu.

(iii) Người lao động không đồng ý tạm thời làm công việc khác so với hợp đồng quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm mà phải ngừng việc thì người sử dụng lao động phải trả lương ngừng việc theo quy định Bộ luật lao động.

Quy định về thay đổi hợp đồng

Điều 33 Bộ luật lao động năm 2019 quy định về Sửa đổi, bổ sung hợp đồng trong các trường hợp như sau:

(i) Trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, nếu bên nào có yêu cầu sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng thì phải báo cho bên kia biết trước ít nhất 03 ngày làm việc về nội dung cần sửa đổi, bổ sung.

(ii) Trường hợp hai bên thỏa thuận được thì việc sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng được tiến hành bằng việc ký kết phụ lục hợp đồng lao động hoặc giao kết hợp đồng lao động mới.

(iii) Trường hợp hai bên không thỏa thuận được việc sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng thì tiếp tục thực hiện hợp đồng đã giao kết

Quy định về tạm hoãn thực hiện hợp đồng

Theo Điều 30, 31 Bộ luật lao động năm 2019 quy định các trường hợp được tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động bao gồm:

(i) Người lao động thực hiện nghĩa vụ quân sự, nghĩa vụ tham gia Dân quân tự vệ;

(ii) Người lao động bị tạm giữ, tạm giam theo quy định của pháp luật về tố tụng hình sự;

(iii) Người lao động phải chấp hành quyết định áp dụng biện pháp đưa vào trường giáo dưỡng, cơ sở cai nghiện bắt buộc hoặc cơ sở giáo dục bắt buộc;

(iv) Lao động nữ mang thai theo quy định sau:

  • Lao động nữ mang thai nếu có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về việc tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi thì có quyền tạm hoãn thực hiện hợp đồng.
  • Người lao động khi thông báo tạm hoãn thực hiện hợp đồng cho người sử dụng lao động thì phải kèm theo xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về việc tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi.
  • Thời gian tạm hoãn hợp đồng do người lao động thỏa thuận với người sử dụng lao động nhưng tối thiểu phải bằng thời gian do cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền chỉ định tạm nghỉ. Trường hợp không có chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về thời gian tạm nghỉ thì hai bên thỏa thuận về thời gian tạm hoãn thực hiện hợp đồng.

(v) Người lao động được bổ nhiệm làm người quản lý doanh nghiệp của công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên do Nhà nước nắm giữ 100% vốn điều lệ;

(vi) Người lao động được ủy quyền để thực hiện quyền, trách nhiệm của đại diện chủ sở hữu nhà nước đối với phần vốn nhà nước tại doanh nghiệp;

(vii) Người lao động được ủy quyền để thực hiện quyền, trách nhiệm của doanh nghiệp đối với phần vốn của doanh nghiệp đầu tư tại doanh nghiệp khác;

(viii) Các trường hợp khác do hai bên thỏa thuận.

Như vậy, so với Bộ Luật lao động năm 2012, Bộ Luật lao động năm 2019 đã bổ sung thêm các trường hợp người lao động được quyền tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động khi tham gia Dân quân tự vệ và trường hợp được ủy quyền để thực hiện quyền, trách nhiệm của doanh nghiệp đối với phần vốn của doanh nghiệp đầu tư tại doanh nghiệp khác tại Mục 7.

Ngoài ra quy định cụ thể trong luật về trường hợp tạm hoãn khi người lao động được bổ nhiệm làm người quản lý doanh nghiệp nhà nước, hay ủy quyền quản lý vốn nhà nước tại doanh nghiệp thay vì nêu tại Nghị định.

Lưu ý:

Trong thời gian tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, người lao động không được hưởng lương và quyền, lợi ích đã giao kết trong hợp đồng, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận hoặc pháp luật có quy định khác.

Trong thời hạn 15 ngày kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng, người lao động phải có mặt tại nơi làm việc và người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm công việc theo hợp đồng đã giao kết nếu hợp đồng lao động còn thời hạn, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận hoặc pháp luật có quy định khác.

Cần lưu ý gì khi ký kết hợp đồng lao động?
Để có đáp án nhanh nhất trong lĩnh vực pháp luật lao động gọi Tổng đài tư vấn pháp luật (24/7): 1900 6198

Chấm dứt hợp đồng lao động

Khái niệm chấm dứt hợp đồng lao động

Để đảm bảo quyền lợi của các bên trong quan hệ lao động, tránh tình trạng chấm dứt hợp đồng một cách bừa bãi, việc chấm dứt hợp đồng cần phải có lí do đồng thời phải tuân theo những thủ tục pháp lý nhất định.

Chấm dứt hợp đồng là kết thúc việc thực hiện các thoả thuận mà các bên đã đạt được khi tham gia vào quan hệ hợp đồng, làm cho việc thực hiện quyền và nghĩa vụ của các bên tham gia hợp đồng ngừng hẳn lại, bên có nghĩa vụ không có trách nhiệm tiếp tục thực hiện nghĩa vụ và bên có quyền không thể buộc bên có nghĩa vụ tiếp tục thực hiện nghĩa vụ được nữa.

Trường hợp hợp đồng lao động đương nhiên chấm dứt

Trong các trường hợp sau đây, hợp đồng đương nhiên chấm dứt

(i) Hết hạn hợp đồng, trừ trường hợp quy định tại khoản 6 Điều 192 của Bộ luật Lao động.

(ii) Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng.

(iii) Hai bên thoả thuận chấm dứt hợp đồng.

(iv) Người lao động đủ điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm xã hội và tuổi hưởng lương hưu theo quy định tại Điều 187 của Bộ luật Lao động.

(v) Người lao động bị kết án tù giam, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong hợp đồng theo bản án, quyết định có hiệu lực pháp luật của Toà án.

(vi) Người lao động chết, bị Toà án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết.

(vii) Người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Toà án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết, người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động.

(viii) Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải theo quy định tại khoản 3 Điều 125 của Bộ luật Lao động.

(ix) Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 37 của Bộ luật Lao động.

(x) Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng theo quy định tại Điều 38 của Bộ luật Lao động, người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế hoặc do sáp nhật, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp, hợp tác xã.

Đây cũng là một điểm mới của Bộ luật Lao động năm 2019 về hợp đồng lao động, để tìm hiểu sự khác biệt so với bộ luật cũ, xem thêm tại: Điểm mới về hợp đồng lao động từ năm 2021

Trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng

Đơn phương chấm dứt hợp đồng là quyền được “rút chân” ra khỏi một hợp đồng đã được giao kết trước. Về nguyên tắc, việc phá vỡ cam kết luôn không được khuyến khích, nếu như không muốn nói là bị cấm đoán.

Tuy nhiên, nếu như pháp luật hợp đồng nói chung trù liệu cho việc phá vỡ cam kết một cách chủ động chỉ trong một số trường hợp được dự kiến và bên phá vỡ cam kết luôn phải gánh chịu những hậu quả pháp lý nhất định, thì luật lao động xem việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, đặc biệt là từ người lao động như một quyền quan trọng của người lao động.

Để tìm hiểu về “quyền” này, mời quí vị xem thêm tại: Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng của người lao động

Một số giải đáp về vấn đề hợp đồng lao động

Câu hỏi 1: Đối với người lao động là người nước ngoài hoặc ngược lại người sử dụng lao động là người nước ngoài thì ngôn ngữ trong hợp đồng lao động là gì?

Trả lời

Pháp luật lao động không quy định cụ thể về vấn đề này, hai bên có thể tự do thỏa thuận. Tuy nhiên, mục đích hướng đến của các bên khi giao kết hợp đồng là để đảm bảo quyền lợi, nghĩa vụ thực hiện của đôi bên, nên trong trường hợp này, hợp đồng lao động được soạn thảo dạng song ngữ Việt – Anh.

Câu hỏi 2: Bị giữ giấy tờ tùy thân, bằng cấp khi giao kết hợp đồng lao động có đúng pháp luật không?

Trả lời

Người sử dụng lao động không được phép giữ giấy tờ tùy thê, bằng cấp của người lao động, bởi Bộ luật lao động nghiêm cấm các hành vi sau đây khi giao kết hợp đồng lao động:

– Giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động.

– Yêu cầu người lao động nộp tiền hay tài sản khác mới đựơc ký hợp đồng lao động.

Trong trường hợp này, người lao động cần tỉnh táo khi được người sử dụng yêu cầu thực hiện các việc nêu trên, nếu đã lỡ để người sử dụng lao động giữ bản chính giấy tờ, bằng cấp, chứng chỉ hay yêu cầu nộp tài sản bảo đảm để được ký hợp đồng…thì cách tốt nhất là bạn nên báo với Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện, hoặc Chánh Thanh tra Sở Lao động Thương binh Xã hội – nơi doanh nghiệp bạn làm – để họ xử phạt người sử dụng lao động.

Câu hỏi 3: Người lao động muốn bổ sung một số nội dung mới vào hợp đồng nhưng hợp hợp đồng vẫn chưa hết thời hạn. Vậy, việc sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động có bắt buộc phải ký kết hợp đồng mới không?

Trả lời:

Theo Điều 33 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định về sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động như sau:

(i) Trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, nếu bên nào có yêu cầu sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động thì phải báo cho bên kia biết trước ít nhất 03 ngày làm việc về nội dung cần sửa đổi, bổ sung.

(ii) Trường hợp hai bên thỏa thuận được thì việc sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động được tiến hành bằng việc ký kết phụ lục hợp đồng lao động hoặc giao kết hợp đồng lao động mới.

(iii) Trường hợp hai bên không thỏa thuận được việc sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động thì tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động đã giao kết.

Như vậy, Người lao động muốn sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động thì có thể thỏa thuận ký kết phụ lục hợp đồng lao động hoặc giao kết hợp đồng lao động mới, chứ không bắt buộc ký kết hợp đồng mới.

Khuyến nghị của Công ty Luật TNHH Everest

  1. Bài viết nêu trên được luật sư, chuyên gia của Công ty Luật TNHH Everest thực hiện nhằm mục đích nghiên cứu khoa học hoặc phổ biến kiến thức pháp luật. Hoàn toàn không nhằm mục đích thương mại.
  2. Bài viết có sử dụng những kiến thức hoặc ý kiến của các chuyên gia được trích dẫn từ nguồn đáng tin cậy. Tại thời điểm trích dẫn những nội dung này, chúng tôi đồng ý với quan điểm của tác giả. Tuy nhiên, quý Vị chỉ nên coi đây là những thông tin tham khảo, bởi nó có thể chỉ là quan điểm cá nhân người viết.
  3. Trường hợp cần giải đáp thắc mắc về vấn đề có liên quan, hoặc cần ý kiến pháp lý cho vụ việc cụ thể, Quý vị vui lòng liên hệ với chuyên gia, luật sư của Công ty Luật TNHH Everest qua Tổng đài tư vấn pháp luật: 1900 6198, E-mail: info@everest.org.vn.

TRẢ LỜI

Vui lòng nhập bình luận của bạn!
Vui lòng nhập tên của bạn ở đây