Điều 34 Bộ luật lao động năm 2019 đã pháp điển hóa tất cả các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động vào trong một điều luật tạo ra sự thuận tiện với mọi chủ thể khi tìm hiểu, xem xét, đánh giá. So với bộ luật lao động cũ năm 2012 thì bộ luật lao động năm 2019 đã bổ sung một số trường hợp và bớt một trường hợp (Liên quan đến sự kiện nghỉ hưu của người lao động) chấm dứt hợp đồng lao động.
Phân loại căn cứ chấm dứt hợp đồng lao động
Dưới khía cạnh căn cứ pháp lý thì việc chấm dứt hợp đồng lao động để được coi là đúng pháp luật phải thuộc một trong các trường hợp được quy định tại Điều 34 Bộ luật lao động. Dưới góc độ lý trí và biểu lộ ý chí có thể phân chia các trường hợp chấm dứt hợp đồng thành:
(i) Chấm dứt hợp đồng do ý chí hai bên: khoản một, hai và ba.
(ii) Chấm dứt hợp đồng sao ý chí bên thứ ba hoặc sự biến pháp lý: khoản bốn, năm, sáu, bẩy, 12.
(iii) Chấm dứt hợp đồng do ý chí một bên: khoản 8, 9, 10, 11,13.
Bình luận về các căn cứ chấm dứt hợp đồng lao động
Chấm dứt hợp đồng lao động có ý chí hai bên:
Là trường hợp hai bên đều thể hiện, bày tỏ sự mong muốn chấm dứt quan hệ lao động hoặc một bên đề nghị và bên kia chấp nhận. Nhìn chung, đây là các trường hợp chấm dứt hợp đồng thường không gây ra bất đồng, tranh chấp. Cụ thể là các trường hợp:
(i) Hết hạn hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 4 Điều 177 của Bộ luật lao động: khi hợp đồng hết thời hạn mà các bên đã thỏa thuận ghi trong hợp đồng thì hợp đồng chấm dứt, trường hợp hết hạn hợp đồng nhưng người lao động tiếp tục làm việc thì cũng cần hiểu là hợp đồng cũ đã hết hạn và chấm dứt còn nếu tiếp tục làm việc thì hai bên phải ký hợp đồng mới.
Riêng trường hợp quy định tại khoản 4 Điều 177: “Phải gia hạn hợp đồng lao động đã giao kết đến hết nhiệm kỳ cho người lao động là thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đảng trong nhiệm kỳ mà hết hạn hợp đồng” đây là biện pháp nhằm bảo đảm hoạt động cho tổ chức đại diện người lao động và có tính rằng buộc với người sử dụng lao động, theo đó cho dù hợp đồng đã hết hạn nhưng nếu nhiệm kỳ tổ chức đại diện của người lao động vẫn còn thì người sử dụng lao động không được chấm dứt hợp đồng mà việc chấm dứt phụ thuộc vào nhiệm kỳ tổ chức đại diện của họ. Đây cũng là trường hợp hợp đồng được phép gia hạn nhiều lần.
(ii) Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động: đây là trường hợp các bên thỏa thuận hiệu lực của hợp đồng gắn liền với công việc cần hoàn thành (ví dụ: công việc theo thời vụ, mùa màng, thu hoạch nông sản…) khi công việc đã kết thúc thì hợp đồng chấm dứt.
(iii) Hai bên thỏa thuận chấm dứt: trong quá trình thực hiện hợp đồng vì một lý do nào đó mà một bên đề nghị chấm dứt hợp đồng và được bên kia chấp thuận. Đây là trường hợp chấm dứt hợp đồng trước thời hạn hai bên thỏa thuận và thường được sử dụng để giải thích, áp dụng cho trường hợp này.
Từ đó nảy sinh một vấn đề vẫn còn những ý kiến trái chiều, đó là: thỏa thuậnchấm dứt hợp đồng chỉ xảy ra trong quá trình thực hiện hay cả trong quá trình giao kết hợp đồng (Chẳng hạn, ngay từ khi giao kết các bên đã thỏa thuận rằng trong quá trình thực hiện hợp đồng một bên có quyền chấm dứt vì những lý do cá nhân nhưng phải báo trước, phải bồi thường một khoản tiền…). Thực tiễn, ở Việt Nam việc thỏa thuận chấm dứt hợp đồng được hiểu là trong quá trình thực hiện, điều đó có vẻ chưa phù hợp với nguyên tắc tự do hợp đồng, bởi vì, việc một bên đề nghị chấm dứt khi đang thực hiện hợp đồng thì cũng chỉ là lý do cá nhân và được bên kia chấp thuận, vậy tại sao không được thỏa thuận nội dung này ngay từ khi giao kết?
Nhưng thực tiễn nếu đưa vụ việc đến tòa án thì thỏa thuận này sẽ bị coi là trái luật và việc chấm dứt của một bên sẽ là hành vi chấm dứt đơn phương.
Chấm dứt hợp đồng lao động do ý chí bên thứ ba hoặc sự biến pháp lý:
(i) Chấm dứt hợp đồng do bên thứ ba là sự kiện chấm dứt không phụ thuộc vào ý chí của hai bên chủ thể quan hệ lao động mà là ý chí của cơ quan nhà nước có thẩm quyền. Cụ thể, đó là các phán quyết của tòa án nhân dân: hình phạt tù người lao động, bị cấm làm công việc ghi trong hợp đồng, người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam bị trục xuất theo bản án, quyết định của tòa án, người lao động bị tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết, người sử dụng lao động bị tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết… hoặc doanh nghiệp bị cơ quan có thẩm quyền ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật…hay giấy phép lao động của người lao động nước ngoài đã hết hiệu lực.
(ii) Sự biến pháp lý: đó là trường hợp người lao động, người sử dụng lao động là cá nhân chết.
Các trường hợp chấm dứt do ý chí bên thứ ba hoặc sự biến pháp lý được coi là những trường hợp đương nhiên chấm dứt hợp đồng. Vì thế, người sử dụng lao động, người lao động không cần thực hiện thủ tục gì (ban hành quyết định, báo trước…) mà chỉ thực hiện các hành vi để giải quyết trách nhiệm, quyền lợi của các bên khi chấm dứt hợp đồng theo quy định của pháp luật.
Chấm dứt hợp đồng lao động do ý chí một bên:
Là những trường hợp chấm dứt hợp đồng chỉ phụ thuộc vào ý chí của một bên chủ thể, nhưng được pháp luật thừa nhận và đảm bảo thực hiện.
Cụ thể đó là trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng, kỷ luật sa thải, người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc. Vì là chấm dứt do ý chí đơn phương nên pháp luật quy định chặt chẽ về trình tự, thủ tục chấm dứt. Đây cũng là những trường hợp chấm dứt thường là nguyên nhân dẫn đến tranh chấp lao động tại tòa án nhân dân.
- Trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không cần báo trước
-
Tranh chấp hợp đồng: Dịch Covid-19 là sự kiện bất khả kháng?
Khuyến nghị của Công ty Luật TNHH Everest
- Bài viết trong lĩnh vực nêu trên được luật sư, chuyên gia của Công ty Luật TNHH Everest thực hiện nhằm mục đích nghiên cứu khoa học hoặc phổ biến kiến thức pháp luật, hoàn toàn không nhằm mục đích thương mại.
- Bài viết có sử dụng những kiến thức hoặc ý kiến của các chuyên gia được trích dẫn từ nguồn đáng tin cậy. Tại thời điểm trích dẫn những nội dung này, chúng tôi đồng ý với quan điểm của tác giả. Tuy nhiên, quý vị chỉ nên coi đây là những thông tin tham khảo, bởi nó có thể chỉ là quan điểm cá nhân người viết.
-
Trường hợp cần giải đáp thắc mắc về vấn đề có liên quan, hoặc cần ý kiến pháp lý cho vụ việc cụ thể, Quý vị vui lòng liên hệ với chuyên gia, luật sư của Công ty Luật TNHH Everest qua Tổng đài tư vấn pháp luật: 1900 6198, E-mail: info@everest.org.vn.
