Điều 28 Bộ luật lao động năm 2019 quy định về thực hiện công việc theo hợp đồng lao động qua bài viết sau.
Quy định về thực hiện công việc theo hợp đồng lao động
Điều 28 Bộ luật lao động năm 2019 đã quy định như sau:
Công việc phải do người lao động đã giao kết hợp đồng thực hiện. Địa điểm làm việc được thực hiện theo hợp đồng lao động, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận khác.
Nội dung của điều này trong bộ luật lao động năm 2019 kế thừa quy định của bộ luật lao động cũ năm 2012. Theo đó: một là, công việc mà hai bên đã thỏa thuận theo hợp đồng lao động thì phải sao người lao động đã giao kết hợp đồng thực hiện; hai là, địa điểm làm việc được thực hiện theo hợp đồng lao động.
Quy định về trách nhiệm thực hiện công việc theo hợp đồng lao động thuộc về chính người lao động đã giao kết là một quyết định quan trọng để đảm bảo một cách chắc chắn rằng: người lao động đã thỏa thuận và đã giao kết phải là người trực tiếp thực hiện cam kết đó. Quy định này cũng để nhầm phòng tránh lao động cưỡng bức hoặc gian lận trong thực hiện nghĩa vụ theo hợp đồng và xử lý những tranh chấp lao động trong quá trình làm việc.
Thực tế cho thấy, do nhiều nguyên nhân chủ quan và khách quan, đã có nhiều trường hợp người khác (anh, em, vợ, chồng) mượn danh người lao động để làm thay công việc mà lẽ ra người lao động đã giao kết phải trực tiếp thực hiện.
Về địa điểm làm việc, quy định tại điều này đã xác định địa điểm làm việc thực tế của người lao động trong quá trình làm việc chính là địa điểm đã được xác định và giao kết. Có sự thay đổi nội dung so với bộ luật lao động cũ năm 2012 về địa điểm làm việc: nếu bộ luật lao động cũ năm 2012 quy định địa điểm làm việc được thực hiện theo hợp đồng lao động hoặc theo thỏa thuận khác giữa hai bên, thì ở bộ luật lao động năm 2019 đã có sự nhấn mạnh, rõ ràng hơn: địa điểm làm việc phải được khẳng định và thực hiện như đã giao kết, chưa trường hợp trong quá trình làm việc hai bên có thỏa thuận khác về địa điểm làm việc như đã giao kết.
Mặc dù trong toàn bộ nội dung của bộ luật lao động năm 2019 đã có sự thay đổi theo hướng đảm bảo rõ hơn về địa điểm làm việc của người lao động trong quá trình làm việc, có sự liên hệ pháp lý chặt chẽ giữa địa điểm làm việc thực tế với địa điểm làm việc khi giao kết ban đầu, tuy nhiên, bộ luật lao động năm 2019 quy định hai thuật ngữ, hai khái niệm dẫn đến khả năng áp dụng không thống nhất cả về cơ sở lý luận và thực tiễn áp dụng, đó là địa điểm làm việc và nơi làm việc.
Quy định về nhận loại người lao động hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động
Hậu quả pháp lý của tạm hoãn thực hiện hợp đồng là khi hết thời hạn tạm hoãn, trách nhiệm của hai bên như thế nào là vấn đề cả người lao động và người sử dụng lao động đều quan tâm.
Điều này quy định trách nhiệm của hai bên khi hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng, nhất là trách nhiệm của người sử dụng lao động trong bảo vệ việc làm đối với người lao động. Theo đó, kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn thực hiện:
(i) Đối với người lao động: phải có mặt tại nơi làm việc trong thời hạn 15 ngày
(ii) Đối với người sử dụng lao động: phải nhận người lao động trở lại làm việc như đã giao kết. Nghĩa là phải nhận người lao động làm việc theo công việc, tiền lương, địa điểm làm việc theo hợp đồng trước đây đã giao kết.
Lời văn của Điều 31 Bộ luật lao động năm 2019 phản ánh sự đổi mới hơn, tăng tính linh hoạt hơn so với Bộ luật lao động cũ năm 2012 bằng việc bổ sung nội dung “…Trừ trường hợp pháp luật có quy định khác”. Có vẻ như, điều luật đã mở ra một cơ chế mới cho hai bên trong việc giải quyết bảo đảm việc làm sau khi hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng (Trường hợp việc làm cũng không còn, hoặc có những điều kiện làm việc tiền lương có sự thay đổi). Tuy nhiên, cũng giống như đoạn cuối của điều 30, có lẽ sẽ lại là một vấn đề là đối tượng nghiên cứu, thảo luận của khoa học pháp lý và quan điểm từ thực tiễn tranh tụng.
- Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động
-
Tranh chấp hợp đồng: Dịch Covid-19 là sự kiện bất khả kháng?
Khuyến nghị của Công ty Luật TNHH Everest
- Bài viết trong lĩnh vực nêu trên được luật sư, chuyên gia của Công ty Luật TNHH Everest thực hiện nhằm mục đích nghiên cứu khoa học hoặc phổ biến kiến thức pháp luật, hoàn toàn không nhằm mục đích thương mại.
- Bài viết có sử dụng những kiến thức hoặc ý kiến của các chuyên gia được trích dẫn từ nguồn đáng tin cậy. Tại thời điểm trích dẫn những nội dung này, chúng tôi đồng ý với quan điểm của tác giả. Tuy nhiên, quý vị chỉ nên coi đây là những thông tin tham khảo, bởi nó có thể chỉ là quan điểm cá nhân người viết.
-
Trường hợp cần giải đáp thắc mắc về vấn đề có liên quan, hoặc cần ý kiến pháp lý cho vụ việc cụ thể, Quý vị vui lòng liên hệ với chuyên gia, luật sư của Công ty Luật TNHH Everest qua Tổng đài tư vấn pháp luật: 1900 6198, E-mail: info@everest.org.vn.
