Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

0
1961
Rate this post

Người sử dụng lao động cũng có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong các trường hợp do pháp luật quy định. Trong trường hợp này, người sử dụng lao động phải thực hiện các nghĩa vụ của mình đối với người lao động.

Luật sư Nguyễn Thị Yến tư vấn về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng của người sử dụng lao động
Bài viết được thực hiện bởi: Luật sư Nguyễn Thị Yến – Công ty Luật TNHH Everest – Tổng đài tư vấn pháp luật (24/7): 1900 6198

Các trường hợp người sử dụng lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Điều 36 Bộ Luật Lao động năm 2019 quy định về các trường hợp người sử dụng lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, bao gồm: 

(i) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của người sử dụng lao động.

Lưu ý: Người sử dụng lao động phải quy định cụ thể tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của doanh nghiệp, làm cơ sở đánh giá người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do người sử dụng lao động ban hành nhưng phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở;

(ii) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc đã điều trị 06 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.

Khi sức khỏe của người lao động bình phục thì người sử dụng lao động xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động với người lao động;

(iii) Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc;

(iv) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 31 của Bộ luật lao động năm 2019.

Trường hợp tại Điều 31 Bộ luật lao động năm 2019 là: Trong thời hạn 15 ngày kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, người lao động phải có mặt tại nơi làm việc và người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm công việc theo hợp đồng lao động đã giao kết nếu hợp đồng lao động còn thời hạn, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận hoặc pháp luật có quy định khác.

(v) Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật lao động năm 2019, trừ trường hợp có thỏa thuận khác;

(vi) Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên;

(vii) Người lao động cung cấp không trung thực thông tin theo quy định tại khoản 2 Điều 16 của Bộ luật lao động năm 2019 khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng người lao động.

Vậy nếu người lao động muốn đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thì sao? Mời bạn tham khảo thêm bài viết: Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng

Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Nghĩa vụ thông báo

Đối với trường hợp người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động; Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc đã điều trị 06 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục; Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc; Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật lao động năm 2019, trừ trường hợp có thỏa thuận khác; Người lao động cung cấp không trung thực thông tin theo quy định tại khoản 2 Điều 16 của Bộ luật lao động năm 2019 khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng người lao động thì người sử dụng lao động phải báo trước cho người lao động như sau:

  • Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
  • Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;
  • Ít nhất 03 ngày làm việc đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng và đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này;
  • Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định của Chính phủ.

Đối với trường hợp người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 31 của Bộ luật này; Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên thì người sử dụng lao động không cần báo trước.

Nghĩa vụ chi trả trợ cấp thôi việc 

Người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc cho người lao động trong trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo Điều 46 quy định về trợ cấp thôi việc như sau:

“1. Khi hợp đồng lao động chấm dứt theo quy định tại các khoản 1, 2, 3, 4, 6, 7, 9 và 10 Điều 34 của Bộ luật này thì người sử dụng lao động có trách nhiệm trả trợ cấp thôi việc cho người lao động đã làm việc thường xuyên cho mình từ đủ 12 tháng trở lên, mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương, trừ trường hợp đủ điều kiện hưởng lương hưu theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội và trường hợp quy định tại điểm e khoản 1 Điều 36 của Bộ luật này.

2. Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật về bảo hiểm thất nghiệp và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm.

3. Tiền lương để tính trợ cấp thôi việc là tiền lương bình quân của 06 tháng liền kề theo hợp đồng lao động trước khi người lao động thôi việc….”

Lưu ý:

(i) Tổng thời gian người lao động thực tế làm việc bao gồm: thời gian người lao động đã làm việc cho người sử dụng lao động; thời gian thử việc, học nghề, tập nghề để làm việc cho người sử dụng lao động; thời gian được người sử dụng lao động cử đi học; thời gian nghỉ hưởng chế độ theo quy định của Luật Bảo hiểm xã hội; thời gian nghỉ hằng tuần; nghỉ việc hưởng nguyên lương, thời gian nghỉ để hoạt động công đoàn; thời gian phải ngừng việc, nghỉ việc không do lỗi của người lao động; thời gian nghỉ vì bị tạm đình chỉ công việc và thời gian bị tạm giữ, tạm giam nhưng được trở lại làm việc do được cơ quan nhà nước có thẩm quyền kết luận không phạm tội;

(ii) Thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp bao gồm: Thời gian người sử dụng lao động đã đóng bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật và thời gian người sử dụng lao động đã chi trả cùng lúc với kỳ trả lương của người lao động một khoản tiền tương đương với mức đóng bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật;

(iii) Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc được tính theo năm (đủ 12 tháng), trường hợp có tháng lẻ thì từ đủ 01 tháng đến dưới 06 tháng được tính bằng 1/2 năm; từ đủ 06 tháng trở lên được tính bằng 01 năm làm việc.

Thời hạn thanh toán: trong vòng 07 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động. Trong các trường hợp sau thì không quá 30 ngày: Người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động; Người sử dụng lao động hoặc người lao động gặp thiên tai, hỏa hoạn, địch họa hoặc dịch bệnh truyền nhiễm; Người sử dụng lao động thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc lý do kinh tế.

Nghĩa vụ chốt và trả sổ bảo hiểm xã hội

Người sử dụng lao động có trách nhiệm sau đây:

  • Hoàn thành thủ tục xác nhận thời gian đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp và trả lại cùng với bản chính giấy tờ khác nếu người sử dụng lao động đã giữ của người lao động;
  • Cung cấp bản sao các tài liệu liên quan đến quá trình làm việc của người lao động nếu người lao động có yêu cầu. Chi phí sao, gửi tài liệu do người sử dụng lao động trả.

Trường hợp người sử dụng lao động không được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Điều 37 Bộ luật lao động năm 2019 quy định về về các trường hợp người sử dụng lao động không được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động:

(i) Người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền, trừ trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều 36 của Bộ luật này.

(ii) Người lao động đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và trường hợp nghỉ khác được người sử dụng lao động đồng ý.

(iii) Người lao động nữ mang thai; người lao động đang nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi.

Thủ tục đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Việc làm có ý nghĩa rất quan trọng đối với người lao động. Nên để tạo điều kiện cho người lao động có thời gian và tâm lý sẵn sàng, chuẩn bị tìm việc làm mới và có các biện pháp chủ động để bảo vệ quyền và lợi ích của mình nếu việc chấm dứt hợp đồng lao động đó là trái pháp luật, pháp luật một số nước quy định trong một số trường hợp khi chấm dứt hợp đồng lao động, người sử dụng lao động phải báo trước cho người lao động một khoản thời gian hợp lý. Và Việt Nam cũng là một trong những quốc gia áp dụng nguyên tắc trên vào quy phạm pháp luật của nước mình. Khoản 2, Điều 36 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định:

Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp quy định tại các điểm a, b, c, đ và g khoản 1 Điều 36 Bộ Luật lao động năm 2019, người sử dụng lao động phải báo trước cho người lao động như sau:

(i) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

(ii) Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;

(iii) Ít nhất 03 ngày làm việc đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng và đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này;

(iv) Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định của Chính phủ.

Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động quy định tại điểm d và điểm e khoản 1 Điều 36 Bộ Luật lao động năm 2019 thì người sử dụng lao động không phải báo trước cho người lao động.

Như vậy, thời gian báo trước của người sử dụng lao động được quy định tùy theo loại hợp đồng lao động và căn cứ chấm dứt. Pháp luật cho phép người sử dụng lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng với người lao động khi có một trong những trường hợp quy định tại Khoản 1, Điều 36 Bộ Luật lao động năm 2019  kết hợp với việc thực hiện thủ tục báo trước theo quy định.

Nếu bạn muốn biết thêm quy định pháp luật về lĩnh vực lao động, hãy tham khảo tại luật lao đông việt nam 2021

Phương thức liên hệ với Công ty Luật TNHH Everest

Để được tư vấn nhanh nhất, khách hàng gọi đến tổng đài tư vấn pháp luật 1900.6198

Để gửi hồ sơ tư vấn tới luật sư, khách hàng vui lòng gửi qua email: info@everest.org.vn hoặc trang fanpage: https://www.facebook.com/EverestLawFirm

Để được đặt lịch tư vấn, làm việc trực tiếp với luật sư, khách hàng vui lòng liên hệ số điện thoại: 02466.527.527 hoặc tổng đài 1900.6198.

Khách hàng có thể qua các địa chỉ sau để được tư vấn, hỗ trợ:

Chi nhánh Hà Nội: Số 319, phố Hồng Tiến, phường Bồ Đề, quận Long Biên, Hà Nội;

Chi nhánh Quảng Ninh: Khu tái định cư xã Đoàn Kết, huyện Vân Đồn, tỉnh Quảng Ninh.

Khuyến nghị của công ty Luật TNHH Everest:

  1. Bài viết trong lĩnh vực pháp luật lao động được luật sư, chuyên gia của Công ty Luật TNHH Everest thực hiện nhằm mục đích nghiên cứu khoa học hoặc phổ biến kiến thức pháp luật, hoàn toàn không nhằm mục đích thương mại.
  2. Bài viết có sử dụng những kiến thức hoặc ý kiến của các chuyên gia được trích dẫn từ nguồn đáng tin cậy. Tại thời điểm trích dẫn những nội dung này, chúng tôi đồng ý với quan điểm của tác giả. Tuy nhiên, quý Vị đây chỉ nên coi đây là những thông tin tham khảo, bởi nó có thể chỉ là quan điểm cá nhân người viết.
  3. Trường hợp cần giải đáp thắc mắc về vấn đề có liên quan, hoặc cần ý kiến pháp lý cho vụ việc cụ thể, Quý vị vui lòng liên hệ với chuyên gia, luật sư của Công ty Luật TNHH Everest qua Tổng đài tư vấn pháp luật:19006198, E-mail: info@everest.org.vn.

TRẢ LỜI

Vui lòng nhập bình luận của bạn!
Vui lòng nhập tên của bạn ở đây