Việc chấm dứt hợp đồng lao động là cơ sở để chấm dứt quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động. Việc chấm dứt hợp đồng thường gây ra những tranh chấp, bất đồng do quyền và nghĩa vụ của hai bên đối lập nhau.
Các trường hợp người lao động chấm dứt hợp đồng lao động
Có ba trường hợp người lao động chấm dứt hợp đồng lao động là chấm dứt theo hợp đồng lao động, chấm dứt đơn phương theo quyền được luật quy định và chấm dứt trái pháp luật.
Chấm dứt theo hợp đồng lao động gồm những trường hợp: (i) hết hạn hợp đồng lao động, (ii) đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động. (iii) hai bên thoả thuận chấm dứt hợp đồng lao động. (iv) người lao động đủ điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm xã hội và tuổi hưởng lương hưu…
Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động: Hợp đồng lao động có thể chấm dứt trong trường hợp người lao động và người sử dụng lao động đưa ra yêu cầu đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn. Về phía người lao động, nếu muốn đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn cần tuân thủ hai điều kiện sau:
Thứ nhất, điều kiện về lý do đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động: Đối với loại hợp đồng lao động không xác định thời hạn, người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà không cần nêu lý do. Đối với loại hợp đồng lao động khác, người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng khi: (i) người sử dụng lao động không bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được đảm bảo các điều kiện làm việc đã thoả thuận trong hợp đồng; (ii) người sử dụng lao động không trả công đầy đủ và đúng thời hạn theo hợp đồng; (iii) người sử dụng lao động ngược đãi, cưỡng bức lao động; (iv) người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 3 tháng liền đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng và 1/4 thời hạn hợp đồng đối với người làm việc theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa được phục hồi; (v) khi bản thân hoặc gia đình thật sự có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng…
Thứ hai, điều kiện về thời hạn báo trước khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động: Người lao động phải báo trước ít nhất là ba ngày nếu người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo lý do: (i) không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động; (ii) không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động; (iii) bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động; (iv) người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 90 ngày liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và một phần tư thời hạn hợp đồng đối với người làm việc theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa được hồi phục.
Người lao động phải báo trước ít nhất 30 ngày nếu chấm dứt hợp đồng vì một trong hai lý do bản thân hoặc gia đình có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động.
Đối với trường hợp người lao động là phụ nữ có thai phải nghỉ việc do chỉ định của thầy thuốc thì thời hạn báo trước là không xác định mà tùy thuộc vào thời hạn do thầy thuốc chỉ định.
Người lao động phải báo trước ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn.
Người lao động chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật: Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật của người lao động có thể kể đến là: tự ý nghỉ việc, không tuân thủ quy tắc báo trước, chưa hoàn thành công việc được ký kết trong hợp đồng…
Hệ quả pháp lý liên quan đến người lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động
Khi chấm dứt hợp đồng lao động theo thỏa thuận trong hợp đồng, hoặc đơn phương chấm dứt theo quy định của pháp luật người lao động sẽ nhận đầy đủ lương, trợ cấp, thưởng… theo đúng như hợp đồng lao động quy định.
Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật sẽ không được hưởng trợ cấp thôi việc ngay cả khi thỏa mãn điều kiện đi làm đủ thường xuyên từ 12 tháng trở lên. Đồng thời, người lao động phải bồi thường cho người sử dụng lao động nửa tháng tiền lương theo hợp đòng lao động. Trường hợp người lao động vi phạm về thời hạn báo trước việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thì phải bồi thường cho người sử dụng lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước. Trường hợp việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động làm vi phạm hợp đồng đào tạo nghề đã ký kết trước đó, người lao động phải chịu trách nhiệm hoàn trả lại chi phí đào tạo đó theo quy định của pháp luật.
Thanh toán quyền lợi của người sử dụng lao động và người lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động.
Theo quy định tại nghị định số 148/2018/NĐ-CP sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số 05/2015/NĐ-CP ngày 12/1/2015 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật lao động: trong thời hạn 7 ngày làm việc, kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, người sử dụng lao động và người lao động có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên. Trường hợp đặc biệt, thời hạn thanh toán có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày, kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, thuộc một trong các trường hợp sau: (i) Người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động. (ii) Người sử dụng lao động hoặc người lao động gặp thiên tai, hỏa hoạn, địch họa hoặc dịch bệnh truyền nhiễm nguy hiểm. (iii) Người sử dụng lao động thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc lý do kinh tế. Ngoài ra, tiền lương làm căn cứ bồi thường khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật là tiền lương theo hợp đồng lao động tại thời điểm người sử dụng lao động hoặc người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.
Luật sư có thể cung cấp những dịch vụ pháp lý về lao động nào?
(i) Hợp đồng lao động: Tư vấn các vấn đề pháp lý đối với Hợp đồng lao động và các hợp đồng liên quan khác. Soạn thảo hợp đồng lao động nhằm đảm bảo tối đa quyền và lợi ích của các bên;
(ii) Nội quy lao động, thỏa ước lao động tập thể: Tư vấn, xây dựng, đưa ra giải pháp và soạn thảo, đăng ký thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động phù hợp với hoạt động kinh doanh, mô hình sản xuất của doanh nghiệp;
(iii) Xử lý kỉ luật: Tư vấn về điều kiện, quy trình xử lý kỷ luật người lao động, đánh giá tính hợp pháp của quyết định xử lý kỷ luật lao động, về tiền bồi thường, trợ cấp thôi việc, mất việc, thất nghiệp và các trợ cấp có liên quan khác, đại diện cho doanh nghiệp đám phán các vấn đề về thủ tục xử lý kỉ luật;
(iv) Giải quyết tranh chấp lao động: Hỗ trợ khách hàng giải quyết tranh chấp lao động, bảo vệ tối đa quyền và lợi ích của khách hàng, đại diện khách hàng tham gia giải quyết tranh chấp tại cơ quan nhà nước có thẩm quyền. Đại diện cho doanh nghiệp/người lao động tham gia tố tụng giải quyết tranh chấp lao động;
(v) Công đoàn: Tư vấn và hỗ trợ khách hàng giải quyết các vấn đề pháp lý đối với quy chế và quá trình hoạt động của công đoàn, cập nhật các văn bản pháp luật và các chính sách mới liên quan đến chính sách, kinh phí công đoàn…;
(vi) Bảo hiểm xã hội: Tư vấn, rà soát, đăng kí, kê khai và đưa ra các giải pháp về các vấn đề pháp lý đối với các chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp… và nghĩa vụ của doanh nghiệp, người lao động trong công tác bảo hiểm. Soạn thảo, hoàn thiện và đăng kí thang lương, bảng lương cho doanh nghiệp;
(vii) Tuyển dụng, đào tạo, học nghề: Tư vấn, rà soát và đưa ra các giải pháp về các vấn đề pháp lý đối với quy trình tuyển dụng nhân sự, đào tạo, học nghề; cập nhật các văn bản pháp luật và các chính sách mới liên quan dạy nghề, học nghề;
(viii) Hoàn thiện và cung cấp các biểu mẫu: Các hợp đồng và các quyết định ban hành,…
