Khi Bộ luật Lao động năm 2019 có hiệu lực vào thời điểm 01/01/2021, các doanh nghiệp cũng cần ban hành Nội quy lao động sao cho phù hợp với các quy định mới tại Bộ luật này.
Nội quy lao động là gì?
Nội quy lao động là văn bản do người sử dụng lao động có thẩm quyền ban hành, trong đó, quy định các quy tắc xử sự mà người lao động bắt buộc phải tuân thủ khi đã tham gia vào quan hệ lao động; quy định về các hành vi vi phạm kỉ luật lao động; các hình thức xử lí kỉ luật tương ứng và quy định về trách nhiệm vật chất…
Như vậy có thể thấy, việc ban hành nội quy lao động vừa là quyền, vừa là nghĩa vụ của người sử dụng lao động.
Để biết thêm chi tiết về nội quy lao động, vui lòng xem thêm bài viết: Phân biệt thỏa ước lao động tập thể và nội quy lao động
Mẫu Nội quy lao động mới nhất áp dụng từ 2021
|
CÔNG TY ABC |
CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM |
|
Độc lập – Tự do – Hạnh phúc |
|
|
Số: ……………… |
………, ngày ….. tháng …..năm …… |
NỘI QUY LAO ĐỘNG
—————————–
Căn cứ Bộ luật Lao động nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam ngày 20/11/2019;
Căn cứ Nghị định số 145/2020/NĐ-CP ngày 14/12/2020 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động;
Căn cứ tổ chức sản xuất kinh doanh và tổ chức lao động trong doanh nghiệp;
Sau khi trao đổi và thống nhất với Ban chấp hành Công đoàn Công ty;
Giám đốc Công ty ban hành Nội quy lao động trong Công ty gồm các quy định sau:
Chương I
NHỮNG QUY ĐỊNH CHUNG
Điều 1. Nội dung và mục đích
Nội quy lao động là những quy định về kỷ luật lao động mà người lao động phải thực hiện khi làm việc tại doanh nghiệp; quy định việc xử lý đối với người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động; quy định trách nhiệm vật chất đối với người lao động vi phạm kỷ luật làm thiệt hại tài sản của Công ty.
Điều 2. Phạm vi áp dụng
Nội quy lao động áp dụng đối với tất cả mọi người lao động làm việc trong doanh nghiệp theo các hình thức và các loại hợp đồng lao động, kể cả người lao động trong thời gian thử việc, học nghề.
Điều 3. Áp dụng, sửa đổi và bổ sung
Những vấn đề không được quy định trong Nội quy lao động này sẽ được giải quyết theo những quy định của pháp luật lao động.
Tùy thuộc vào sự thay đổi chính sách của Công ty và pháp luật lao động, những điều khoản trong nội quy này có thể được sửa đổi, bổ sung tùy từng trường hợp. Công ty sẽ đăng ký những sửa đổi này tại Sở Lao động Thương binh và Xã hội và thống báo cho tất cả người lao động.
Điều 4. Hiệu lực thi hành
Những nội dung quy định trong nội quy này có hiệu lực kể từ ngày được Sở Lao động Thương binh và Xã hội xác nhận đăng ký.
CHƯƠNG II
THỜI GIỜ LÀM VIỆC – THỜI GIAN NGHỈ NGƠI
Điều 5. Thời giờ làm việc và nghỉ ngơi
1. Thời giờ làm việc:
– Thời gian làm việc trong tuần:
+ Số giờ: 40 giờ/tuần
+ Số ngày: 05 ngày
+ Ngày cụ thể: Từ thứ Hai đến thứ Sáu
– Thời gian làm việc trong ngày:
+ Số giờ: 08 giờ/ngày
+ Sáng: Từ 8:30 đến 12:00
+ Chiều: Từ 13:00 đến 17:30
2. Thời giờ nghỉ ngơi:
– Nghỉ trưa: Từ 12:00 đến 13:00
– Nghỉ hàng tuần: Thứ Bảy và Chủ nhật.
Thời gian làm việc có thể được điều chỉnh dựa trên yêu cầu công việc hoặc điều kiện thực tế. Việc điều chỉnh sẽ được thông báo trước tới người lao động.
Trường hợp do tính chất công việc phải làm việc trong những ngày nghỉ tuần và giờ nghỉ thì sẽ được bố trí nghỉ luân phiên vào thời gian thích hợp.
Điều 6. Nghỉ ngày lễ
Người lao động được nghỉ làm việc, hưởng nguyên lương 10 ngày lễ trong năm, cụ thể:
+ Tết Dương lịch: 01 ngày (ngày 01/01 dương lịch)
+ Tết Nguyên đán: 05 ngày (ngày 01/01 âm lịch)
+ Giỗ Tổ Hùng Vương: 01 ngày (mồng 10/3 âm lịch)
+ Ngày Chiến thắng: 01 ngày (30/4 dương lịch)
+ Ngày Quốc tế Lao động: 01 ngày (01/5 dương lịch)
+ Ngày Quốc Khánh: 02 ngày (02/9 dương lịch và ngày 01/09 hoặc 03/09).
Nếu những ngày nghỉ trên trùng vào ngày nghỉ hàng tuần thì người lao động được nghỉ bù vào ngày tiếp theo hoặc theo sự sắp xếp của Giám đốc Công ty.
Điều 7. Nghỉ phép năm
1. Người lao động có đủ 12 tháng làm việc tại công ty thì được nghỉ 12 ngày phép năm hưởng nguyên lương.
2. Đối với trường hợp làm không đủ năm (làm việc dưới 12 tháng):
Lấy số ngày nghỉ hàng năm cộng với số ngày được nghỉ tăng thêm theo thâm niên (nếu có), chia cho 12 tháng, nhân với số tháng làm việc thực tế trong năm để tính thành số ngày được nghỉ hàng năm.
Kết quả phép tính lấy tròn số hàng đơn vị, nếu phần thập phân lớn hơn hoặc bằng 0,5 thì làm tròn lên 01 đơn vị.
3. Cứ 05 năm làm việc tại công ty thì số ngày nghỉ hàng năm được tăng thêm 01 ngày.
4. Lịch nghỉ phép hàng năm:
– Mỗi tháng người lao động được nghỉ 01 ngày, nếu không nghỉ thì ngày phép đó sẽ cộng dồn vào những tháng sau. Nhân viên cũng có thể sử dụng một lần phép năm nếu không ảnh hưởng đến công việc.
– Khi người lao động muốn nghỉ phép phải làm đơn xin phép và được sự đồng ý của người quản lý trực tiếp hoặc Giám đốc. Nếu có bất kỳ thay đổi nào ảnh hưởng đến lịch nghỉ phép, người lao động phải thông báo ngay cho người quản lý trực tiếp hoặc Giám đốc. Bất kỳ sự thay đổi nào về số ngày phép đã được chấp thuận trước đó sẽ phải tuân thủ theo trình tự nộp đơn xin nghỉ phép/duyệt phép giống như lần xin phép ban đầu.
– Trong các trường hợp nghỉ từ 05 ngày trở lên thì phải làm đơn xin phép trước 02 tuần.
– Trường hợp khẩn cấp, xin nghỉ trong ngày, người lao động có thể thông báo bằng điện thoại cho cấp trên của mình trước 8 giờ sáng hôm đó.
5. Khi nghỉ hàng năm, nếu người lao động đi bằng đường bộ, đường sắt, đường thủy mà số ngày đi đường cả đi và về trên 02 ngày thì từ ngày thứ 03 trở đi được tính thêm thời gian đi đường ngoài ngày nghỉ hàng năm và chỉ được tính cho 01 lần nghỉ trong năm.
6. Cách giải quyết số ngày phép chưa nghỉ hết trong năm:
– Trường hợp chưa sử dụng hết thì những ngày nghỉ này sẽ được chuyển sang cho năm kế tiếp. Tuy nhiên người lao động phải nghỉ hết ngày phép của mình trước Quý I của năm sau, tức là trước ngày 30 tháng 3 năm sau.
– Người lao động do thôi việc, bị mất việc làm mà chưa nghỉ hàng năm hoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hàng năm thì được thanh toán bằng tiền những ngày chưa nghỉ.
Điều 8. Nghỉ bệnh
– Nếu người lao động bị bệnh thì người lao động hoặc người thân của người lao động phải thông báo cho Công ty biết trong thời gian sớm nhất.
– Trường hợp nghỉ nhiều ngày liên tiếp (hơn 03 ngày liên tục) thì sau khi nghỉ bệnh người lao động phải nộp đơn xin nghỉ bệnh cùng với giấy xác nhận của cơ sở khám, chữa bệnh, nếu không sẽ bị khấu trừ vào ngày phép năm.
– Trong thời gian nghỉ bệnh theo chỉ định của cơ sở khám, chữa bệnh, người lao động được hưởng chế độ ốm đau theo quy định của Bảo hiểm xã hội.
– Thời gian tối đa người lao động được hưởng trợ cấp ốm đau như sau:
+ 30 ngày/năm nếu đã đóng Bảo hiểm xã hội dưới 15 năm;
+ 40 ngày/năm nếu đã đóng Bảo hiểm xã hội từ 15 năm đến dưới 30 năm;
+ 60 ngày/năm nếu đã đóng Bảo hiểm xã hội từ 30 năm trở lên.
Điều 9. Nghỉ thai sản
1. Đối với lao động nữ
1.1. Thời gian nghỉ:
– Lao động nữ được nghỉ trước và sau khi sinh con là 06 tháng.
– Trường hợp lao động nữ sinh đôi trở lên thì tính từ con thứ hai trở đi, cứ mỗi con, người mẹ được nghỉ thêm 01 tháng.
– Thời gian nghỉ trước khi sinh tối đa không quá 02 tháng.
1.2. Chế độ thai sản:
Trong thời gian nghỉ thai sản, lao động nữ được hưởng chế độ thai sản theo quy định của pháp luật về Bảo hiểm xã hội.
1.3. Trở lại làm việc trước khi hết thời gian nghỉ thai sản
– Sau khi nghỉ ít nhất 04 tháng, trước khi hết thời gian nghỉ thai sản theo quy định, nếu có nhu cầu, lao động nữ phải thông báo cho người quản lý trực tiếp hoặc Giám đốc ít nhất trước 07 ngày và được sự chấp thuận của người quản lý trực tiếp và Giám đốc.
– Khi đi làm sớm, lao động nữ được thanh toán đủ lương cho những ngày đi làm, ngoài những khoản từ Quỹ Bảo hiểm xã hội.
1.4. Trở lại làm việc muộn hơn thời gian nghỉ thai sản:
– Nếu người lao động nghỉ thai sản muốn nghỉ thêm một thời gian thì phải thông báo và được sự chấp thuận của người quản lý trực tiếp hoặc Giám đốc ít nhất trước 10 ngày tính từ ngày kết thúc kỳ nghỉ thai sản của mình. Những ngày nghỉ phép thêm này không vượt quá 30 ngày và được xem như là nghỉ không hưởng lương.
2. Đối với lao động nam
Lao động nam đang đóng Bảo hiểm xã hội khi vợ sinh con được nghỉ việc hưởng chế độ thai sản như sau:
+ 05 ngày làm việc nếu sinh thường;
+ 07 ngày làm việc nếu sinh phẫu thuật, sinh con dưới 32 tuần tuổi;
+ 10 ngày làm việc nếu sinh đôi, sinh ba trở lên cứ mỗi con thì nghỉ thêm 03 ngày làm việc;
+ 14 ngày làm việc nếu sinh đôi trở lên mà phải phẫu thuật.
Thời gian nghỉ này được tính trong khoảng 30 ngày đầu kể từ ngày vợ sinh con.
Điều 10. Nghỉ việc riêng có lương
Người lao động có quyền nghỉ việc riêng và hưởng đủ lương trong các trường hợp sau:
+ Kết hôn: nghỉ 03 ngày;
+ Con kết hôn: nghỉ 01 ngày;
+ Bố đẻ, mẹ đẻ, bố vợ, mẹ vợ hoặc bố chồng, mẹ chồng chết; vợ chết hoặc chồng chết; con chết: nghỉ 03 ngày;
+ Cha nuôi, mẹ nuôi của người lao động hoặc của vợ/chồng người lao động chết: nghỉ 03 ngày.
Điều 11. Nghỉ việc riêng không hưởng lương
– Người lao động được nghỉ không hưởng lương 01 ngày và phải thông báo với người quản lý trực tiếp hoặc Giám đốc khi ông nội, bà nội, ông ngoại, bà ngoại, anh, chị, em ruột chết; bố hoặc mẹ kết hôn; anh, chị, em ruột kết hôn.
– Ngoài ra, người lao động có thể thỏa thuận với người sử dụng lao động để xin nghỉ không hưởng lương, tuy nhiên chỉ trong trường hợp có lý do thật sự chính đáng và phải được sự đồng ý người quản lý trực tiếp hoặc Giám đốc.
Điều 12. Làm thêm giờ, làm việc trong ngày nghỉ, ngày lễ có hưởng lương
1. Làm thêm giờ là khoảng thời gian làm việc ngoài thời giờ làm việc bình thường được quy định tại Điều 5 của Nội quy này.
2. Trong quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh, nếu cần người lao động làm thêm giờ, Công ty sẽ thông báo và thỏa thuận với người lao động về việc làm thêm giờ, làm thêm vào ngày nghỉ, ngày lễ tết. Đảm bảo:
+ Được sự đồng ý của người lao động;
+ Không quá 50% số giờ làm việc bình thường trong 01 ngày; trường hợp áp dụng quy định thời giờ làm việc bình thường theo tuần thì tổng số giờ làm việc bình thường và số giờ làm thêm không quá 12 giờ trong 01 ngày; không quá 40 giờ trong 01 tháng;
3. Tiền lương làm thêm giờ, làm việc trong ngày nghỉ, ngày lễ có hưởng lương:
– Trong ngày làm việc bình thường (Từ thứ 2 đến thứ 6): Người lao động được thanh toán 150% tiền lương thực trả của công việc đang làm.
– Trong ngày nghỉ hàng tuần: Người lao động được thanh toán 200% tiền lương thực trả của công việc đang làm.
– Trong ngày nghỉ lễ: Người lao động được thanh toán 400% tiền lương thực trả của công việc đang làm.
4. Người sử dụng lao động có quyền yêu cầu người lao động làm thêm giờ vào bất kỳ ngày nào và người lao động không được từ chối trong các trường hợp sau đây:
– Thực hiện lệnh động viên, huy động bảo đảm nhiệm vụ quốc phòng, an ninh trong tình trạng khẩn cấp về quốc phòng, an ninh theo quy định của pháp luật;
– Thực hiện các công việc nhằm bảo vệ tính mạng con người, tài sản của cơ quan, tổ chức, cá nhân trong phòng ngừa và khắc phục hậu quả thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh và thảm họa.
CHƯƠNG III
TRẬT TỰ NƠI LÀM VIỆC
Điều 13. Thực hiện công việc được giao
– Người lao động có trách nhiệm thực hiện đúng các công việc được giao theo hợp đồng lao đồng đã ký kết.
– Tuân thủ theo sự phân công, sắp xếp công việc của người quản lý trực tiếp hoặc giám đốc.
– Tuân thủ thời gian làm việc và thời gian nghỉ ngơi đã quy định tại Điều 5 của Nội quy này, không đi làm trễ hoặc vắng mặt mà không xin phép hoặc không có lý do chính đáng. Phải thông báo cho cấp trên biết mỗi khi rời vị trí làm việc hoặc ra ngoài công tác.
– Trong giờ làm việc không được làm bất cứ công việc riêng nào ngoài công việc được giao.
– Không gây mất trật tự trong giờ làm việc.
– Không được ngủ trong thời gian làm việc.
Điều 14. Đi trễ, về sớm và ra ngoài vì mục đích cá nhân
– Trong trường hợp đến trễ hoặc vắng mặt không báo trước vì bị bệnh hoặc bất cứ lý do nào khác, người lao động phải thông báo ngay cho người quản lý hoặc giám đốc qua điện thoại và thông báo lý do đến trễ hoặc vắng mặt.
– Người lao động phải được Giám đốc hoặc người quản lý trực tiếp chấp thuận trước nếu muốn về sớm hoặc ra ngoài vì mục đích cá nhân trong giờ làm việc.
– Trong trường hợp khẩn cấp, nếu người lao động không tự mình thông báo hoặc thông báo trước thì người lao động phải thông báo cho người quản lý trực tiếp hoặc Giám đốc qua điện thoại hoặc những hình thức trao đổi khác càng sớm càng tốt.
– Nếu vắng mặt mà không thông báo hoặc không được chấp thuận trước theo quy định tại Điều này sẽ được xem là nghỉ không có lý do chính đáng và bị xử lý kỷ luật theo quy định.
Điều 15. Tác phong, thái độ làm việc nơi công sở
– Tất cả mọi người phải có phong thái trang nhã và trang phục thích hợp với môi trường làm việc văn phòng.
– Người lao động phải có thái độ tích cực, có tinh thần trách nhiệm trong công việc.
– Thực hiện giao tiếp văn minh lịch sự với đồng nghiệp và các đối tác, khách hàng của công ty.
– Không được có thái độ khiếm nhã đối với khách hàng, cấp trên.
Điều 16. Trang phục nơi công sở
– Mặc trang phụ công sở thông thường hoặc đồng phục của công ty.
– Luôn đảm bảo sạch sẽ, gọn gàng, lịch sự.
Điều 17. Các hành vi bị nghiêm cấm
Trong suốt thời gian làm việc và trong phạm vi nơi làm việc, người lao động không được thực hiện các hành vi sau:
a) Hút thuốc trong khu vực quy định không được hút thuốc;
b) Uống rượu bia trong giờ làm việc;
c) Bàn tán, cáo buộc sai, cản trở sản xuất hoặc ngăn cản người lao động khác thực hiện công việc;
d) Có hành vi trái đạo đức hoặc không đứng đắn tại nơi làm việc;
e) Cố ý cưỡng ép, lăng nhục, đe doạ hoặc doạ dẫm người lao động khác;
f) Lăng nhục, đe doạ hoặc doạ dẫm đối tác, khách hàng của công ty;
g) Cố ý gây thương tích cho người lao động khác hoặc đối tác, khách hàng của công ty;
h) Sử dụng ma túy trong công ty;
i) Tổ chức đánh bạc trong công ty;
j) Tàng trữ vũ khí, chất nổ hoặc những vật dụng nguy hiểm hoặc bị cấm khác trong trụ sở công ty;
k) Cố ý gây thiệt hoặc trộm cắp tài sản của công ty hoặc tài sản của người lao động khác;
l) Quấy rối tình dục hoặc bất cứ hành vi quấy rối nào khác hoặc phân biệt đối xử đối với đồng nghiệp.
CHƯƠNG IV
AN TOÀN, VỆ SINH LAO ĐỘNG
Điều 18. Trách nhiệm của người sử dụng lao động
– Phải bảo đảm vệ sinh trong môi trường làm việc, có không gian, hệ thống thông gió và ánh sáng thích hợp và tuân thủ tiêu chuẩn bảo đảm sức khoẻ cho người lao động;
– Trang bị tại nơi làm việc những thiết bị y tế và sơ cứu thích hợp; cung cấp đầy đủ thiết bị bảo hộ lao động khi bắt đầu làm việc hoặc suốt thời gian làm việc;
– Chịu trách nhiệm tổ chức khám sức khỏe định kỳ hàng năm cho người lao động;
– Trang bị bảng chỉ dẫn về an toàn lao động, vệ sinh lao động đối với máy, thiết bị, nơi làm việc và đặt ở vị trí dễ đọc, dễ thấy tại nơi làm việc;
– Lấy ý kiến tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở khi xây dựng kế hoạch và thực hiện các hoạt động bảo đảm an toàn lao động, vệ sinh lao động.
Điều 19. Trách nhiệm của người lao động
– Chấp hành các quy định, quy trình, nội quy về an toàn lao động, vệ sinh lao động có liên quan đến công việc, nhiệm vụ được giao:
+ Trước khi rời khỏi vị trí làm việc, phải vệ sinh nơi làm việc, kiểm tra thiết bị điện, nước tại chỗ. Bảo đảm các thiết bị đã được tắt, khóa cẩn thận;
+ Chịu trách nhiệm bảo dưỡng, vệ sinh các thiết bị tại vị trí làm việc luôn sạch sẽ;
– Sử dụng và bảo quản các phương tiện bảo vệ cá nhân đã được trang cấp; các thiết bị an toàn lao động, vệ sinh lao động nơi làm việc;
– Báo cáo kịp thời với người có trách nhiệm khi phát hiện nguy cơ gây tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, gây độc hại hoặc sự cố nguy hiểm;
– Tham gia cấp cứu và khắc phục hậu quả tai nạn lao động khi có lệnh của người sử dụng lao động;
– Có quyền từ chối hoặc rời bỏ nơi làm việc khi thấy rõ nguy cơ xảy ra tai nạn lao động, đe dọa tính mạng hoặc sức khỏe của bản thân hoặc cho những người khác cho đến khi sự cố được khắc phục;
– Triệt để chấp hành các quy định, quy chế về phòng cháy chữa cháy.
CHƯƠNG V
PHÒNG, CHỐNG QUẤY RỐI TÌNH DỤC TẠI NƠI LÀM VIỆC
Điều 20. Các hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc
– Hành động, cử chỉ có tính chất tình dục;
– Ngôn ngữ, tài liệu trực quan đề cập cụ thể, miêu tả hoặc liên quan đến hoạt động tình dục;
– Đề nghị, yêu cầu, gợi ý đổi quan hệ tình dục lấy sự đánh giá ưu ái hoặc sự hứa hẹn công việc, lương, thưởng.
Điều 21. Trình tự, thủ tục xử lý hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc
– Trình tự, thủ tục xử lý hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc, bao gồm thẩm quyền, trình tự, thủ tục khiếu nại, tố cáo và giải quyết khiếu nại, tố cáo và các quy định có liên quan;
– Hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với người thực hiện hành vi quấy rối tình dục hoặc người tố cáo sai sự thật.
….
Một số quy định mới về nội quy lao động
Theo Điều 118, Bộ luật Lao động năm 2019 thì người sử dụng lao động phải ban hành nội quy lao động, nếu sử dụng từ 10 người lao động trở lên thì nội quy lao động phải bằng văn bản.
Bên cạnh đó, nội dung nội quy lao động không được trái với pháp luật về lao động và quy định của pháp luật có liên quan, bao gồm 9 nội dung chủ yếu sau:
(i) Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi;
(ii) Trật tự tại nơi làm việc;
(iii) An toàn, vệ sinh lao động;
(iv) Phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc; trình tự, thủ tục xử lý hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc;
(v) Việc bảo vệ tài sản và bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động;
(vi) Trường hợp được tạm thời chuyển người lao động làm việc khác so với hợp đồng lao động;
(vii) Các hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người lao động và các hình thức xử lý kỷ luật lao động;
(viii) Trách nhiệm vật chất;
(ix) Người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động.
Ngoài ra, trước khi ban hành nội quy lao động hoặc sửa đổi, bổ sung nội quy lao động, người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở.
Nội quy lao động phải được thông báo đến người lao động và những nội dung chính phải được niêm yết ở những nơi cần thiết tại nơi làm việc.
Để biết thêm thông tin liên quan đến vấn đề nội quy lao động công ty, vui lòng xem thêm các bài viết:
- Bổ sung nhiều nội dung trong nội quy lao động của doanh nghiệp
- Nội quy lao động và những quy định mới cần lưu ý
- Thủ tục đăng ký nội quy lao động mới nhất
Khuyến nghị của Công ty Luật TNHH Everest
- Bài viết trong lĩnh vực nêu trên được luật sư, chuyên gia của Công ty Luật TNHH Everest thực hiện nhằm mục đích nghiên cứu khoa học hoặc phổ biến kiến thức pháp luật, hoàn toàn không nhằm mục đích thương mại.
- Bài viết có sử dụng những kiến thức hoặc ý kiến của các chuyên gia được trích dẫn từ nguồn đáng tin cậy. Tại thời điểm trích dẫn những nội dung này, chúng tôi đồng ý với quan điểm của tác giả. Tuy nhiên, quý vị chỉ nên coi đây là những thông tin tham khảo, bởi nó có thể chỉ là quan điểm cá nhân người viết.
- Trường hợp cần giải đáp thắc mắc về vấn đề có liên quan, hoặc cần ý kiến pháp lý cho vụ việc cụ thể, Quý vị vui lòng liên hệ với chuyên gia, luật sư của Công ty Luật TNHH Everest qua Tổng đài tư vấn pháp luật: 1900 6198, E-mail: info@everest.org.vn.
