Hợp đồng lao động là cơ sở để giải quyết quyền lợi cho các bên khi xảy ra tranh chấp. Vậy trường nào thì hợp đồng lao động vô hiệu? Quyền lợi của các bên khi hợp đồng vô hiệu được giải quyết như thế nào?
Các trường hợp khiến hợp đồng lao động vô hiệu
Căn cứ Điều 49 Bộ luật Lao động năm 2019, hợp đồng lao động có thể bị tuyên bố vô hiệu từng phần hoặc toàn bộ trong các trường hợp sau:
Hợp đồng lao động bị vô hiệu từng phần nếu:
Hợp đồng lao động vô hiệu từng phần khi nội dung của phần đó vi phạm pháp luật nhưng không ảnh hưởng đến các phần còn lại của hợp đồng.
Trong đó, các nội dung bắt buộc phải có trong hợp đồng lao động được quy định tại Điều 21 Bộ luật Lao động năm 2019 bao gồm:
(i) Tên, địa chỉ của người sử dụng lao động và họ tên, chức danh của người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động;
(ii) Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú, số thẻ Căn cước công dân, Chứng minh nhân dân hoặc hộ chiếu của người giao kết hợp đồng lao động bên phía người lao động;
(iii) Công việc và địa điểm làm việc;
(iv) Thời hạn của hợp đồng lao động;
(v) Mức lương theo công việc hoặc chức danh, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác;
(vi) Chế độ nâng bậc, nâng lương;
(vii) Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi;
(viii) Trang bị bảo hộ lao động cho người lao động;
(ix) Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp;
(x) Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề.
Như vậy, nếu chỉ vi phạm một hoặc một vài nội dung trên mà không phải toàn bộ hợp đồng và cũng không ảnh hưởng đến phần còn lại thì phần hợp đồng vi phạm sẽ bị vô hiệu.
Ví dụ theo quy định tại khoản 2 Điều 90 Bộ luật Lao động năm 2019, mức lương theo công việc hoặc chức danh không được thấp hơn mức lương tối thiểu. Tuy nhiên, trong hợp đồng chỉ ghi nhận mức lương thấp hơn mức lương tối thiểu, thì phần thỏa thuận về tiền lương sẽ bị vô hiệu.
Hợp đồng lao động bị vô hiệu toàn bộ nếu:
(i) Toàn bộ nội dung của hợp đồng lao động vi phạm pháp luật.
Hợp đồng lao động được giao kết trên cơ sở thỏa thuận giữa các bên. Do đó, các bên được quyền thỏa thuận về các nội dung trong hợp đồng nhưng phải đảm bảo thực hiện đúng theo quy định của Bộ luật Lao động và pháp luật liên quan. Nếu toàn bộ nội dung hợp đồng trái luật, hợp đồng lao động này sẽ bị vô hiệu.
(ii) Người giao kết hợp đồng lao động không đúng thẩm quyền hoặc vi phạm nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động.
Trong đó, thẩm quyền giao kết hợp đồng được quy định tại Điều 18 Bộ luật Lao động năm 2019 như sau:
Phía người sử dụng lao động: Là một trong các trường hợp sau:
Người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp hoặc người được ủy quyền.
Người đứng đầu cơ quan, tổ chức có tư cách pháp nhân hoặc người được ủy quyền;
Người đại diện của hộ gia đình, tổ hợp tác, tổ chức khác không có tư cách pháp nhân hoặc người được ủy quyền.
Cá nhân trực tiếp sử dụng lao động.
Phía người lao động: Là một trong các trường hợp sau:
Người lao động từ đủ 18 tuổi.
Người lao động từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi khi có sự đồng ý bằng văn bản của người đại diện theo pháp luật của người đó.
Người chưa đủ 15 tuổi và người đại diện theo pháp luật của người đó.
Người lao động được những người lao động trong nhóm ủy quyền hợp pháp giao kết hợp đồng lao động.
Lưu ý: Người được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động không được ủy quyền lại cho người khác thực hiện.
Vì vậy nếu không đáp ứng yêu cầu về người giao kết hợp đồng theo đúng đối tượng nêu trên, hợp đồng lao động sẽ bị vô hiệu.
Đồng thời, hợp đồng cũng sẽ bị vô hiệu nếu vi phạm nguyên tắc tại Điều 15 Bộ luật Lao động năm 2019, đó là:
Tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực;
Tự do giao kết hợp đồng lao động nhưng không được trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội.
(iii) Công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động là công việc mà pháp luật cấm.
Những công việc bị pháp luật cấm là nghề, công việc bất hợp pháp, có ảnh hưởng xấu đến sức khỏe của người lao động, ảnh hưởng xấu tới đời sống kinh tế – xã hội, thậm chí là an ninh – quốc phòng của quốc gia như sử dụng trẻ dưới 15 tuổi làm các công việc sản xuất, kinh doanh cồn, rượu, bia, thuốc lá; sản xuất, sử dụng hoặc vận chuyển hóa chất, khí gas, chất nổ;…; sản xuất, buôn bán, vận chuyển các chất cấm như ma túy, pháo, thuốc nổ,…
Hợp đồng lao động vô hiệu, giải quyết thế nào?
Điều 51 Bộ luật Lao động năm 2019 và Mục 3 Chương III của Nghị định số 145/2020/NĐ-CP đã hướng dẫn cụ thể về việc giải quyết hợp đồng lao động vô hiệu như sau:
Hợp đồng lao động vô hiệu từng phần
Cách giải quyết:
(i) Sửa đổi, bổ sung phần bị tuyên bố vô hiệu cho phù hợp với thỏa ước lao động tập thể và pháp luật.
(ii) Không thống nhất sửa đổi, bổ sung các nội dung đã bị tuyên bố vô hiệu: Chấm dứt hợp đồng lao động
Quyền lợi của các bên:
(i) Đồng ý sửa đổi, bổ sung phần hợp đồng vô hiệu:
Quyền, nghĩa vụ và lợi ích của hai bên trong thời gian làm việc theo hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu từng phần đến khi hợp đồng được sửa đổi, bổ sung thì được giải quyết theo thỏa ước lao động tập thể đang áp dụng (nếu không có thì thực hiện theo pháp luật).
Hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu có tiền lương thấp hơn so với quy định pháp luật, thỏa ước lao động tập thể đang áp dụng:
Thỏa thuận lại mức lương cho đúng quy định.
Người sử dụng lao động hoàn trả phần tiền chênh lệch giữa tiền lương sau thỏa thuận và tiền lương trước đó.
(ii) Chấm dứt hợp đồng lao động:
Quyền và lợi ích của các bên được giải quyết như trường hợp đồng ý sửa phần hợp đồng vô hiệu.
Người lao động được trả trợ cấp thôi việc nếu đủ điều kiện.
Thời gian làm việc theo hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu được tính là thời gian người lao động làm việc để thực hiện chế độ về lao động.
(iii) Các vấn đề khác liên quan do Tòa án giải quyết.
Hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ do người giao kết không đúng thẩm quyền hoặc vi phạm nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động
Cách giải quyết: Một trong hai cách:
Ký lại hợp đồng lao động.
Chấm dứt hợp đồng lao động.
Quyền lợi của các bên:
(i) Khi ký lại hợp đồng:
Nếu quyền, lợi ích của mỗi bên không thấp hơn quy định của pháp luật, thỏa ước lao động tập thể đang áp dụng thì thực hiện theo hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu.
Nếu hợp đồng lao động có nội dung về quyền, nghĩa vụ, lợi ích của mỗi bên vi phạm pháp luật nhưng không ảnh hưởng đến phần nội dung khác của hợp đồng lao động thì quyền, nghĩa vụ và lợi ích của người lao động như trường hợp hợp đồng vô hiệu từng phần.
Thời gian làm việc theo hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu được tính là thời gian người lao động làm việc để thực hiện chế độ về lao động
(ii) Khi chấm dứt hợp đồng lao động:
Quyền lợi của các bên thực hiện như trường hợp ký lại.
Người lao động được trả trợ cấp thôi việc nếu đủ điều kiện.
(iii) Các vấn đề khác liên quan do Tòa án giải quyết.
Hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ do toàn bộ nội dung vi phạm pháp luật hoặc công việc đã giao kết bị pháp luật cấm
Cách giải quyết: Một trong 02 cách sau:
Giao kết hợp đồng mới theo đúng quy định.
Chấm dứt hợp đồng lao động.
Quyền lợi của các bên:
(i) Khi giao kết hợp đồng mới:
Thực hiện tương tự như trường hợp hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ do người giao kết không đúng thẩm quyền hoặc vi phạm nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động.
(ii) Khi chấm dứt hợp đồng lao động:
Quyền lợi các bên thực hiện như giao kết hợp đồng mới.
Người lao động được trả một khoản tiền do hai bên thỏa thuận nhưng cứ mỗi năm làm việc ít nhất bằng một tháng lương tối thiểu vùng tại thời điểm quyết định tuyên bố hợp đồng vô hiệu. Thời gian làm việc để tính trợ cấp là thời gian làm việc thực tế theo hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu.
(iii) Giải quyết chế độ trợ cấp thôi việc đối với các hợp đồng lao động trước hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu, nếu có.
(iv) Các vấn đề khác liên quan do Tòa án giải quyết.
- Quyền lợi và trách nhiệm của các bên khi chấm dứt hợp đồng lao động
- Hậu quả pháp lý của việc chấm dứt hợp đồng lao động
- Hợp đồng lao động bằng văn bản có bắt buộc phải ký không?
Khuyến nghị của Công ty Luật TNHH Everest
- Bài viết trong lĩnh vực nêu trên được luật sư, chuyên gia của Công ty Luật TNHH Everest thực hiện nhằm mục đích nghiên cứu khoa học hoặc phổ biến kiến thức pháp luật, hoàn toàn không nhằm mục đích thương mại.
- Bài viết có sử dụng những kiến thức hoặc ý kiến của các chuyên gia được trích dẫn từ nguồn đáng tin cậy. Tại thời điểm trích dẫn những nội dung này, chúng tôi đồng ý với quan điểm của tác giả. Tuy nhiên, quý vị chỉ nên coi đây là những thông tin tham khảo, bởi nó có thể chỉ là quan điểm cá nhân người viết.
- Trường hợp cần giải đáp thắc mắc về vấn đề có liên quan, hoặc cần ý kiến pháp lý cho vụ việc cụ thể, Quý vị vui lòng liên hệ với chuyên gia, luật sư của Công ty Luật TNHH Everest qua Tổng đài tư vấn pháp luật: 1900 6198, E-mail: info@everest.org.vn.
