Rất nhiều người lao động bị đuổi việc trái pháp luật nhưng không biết làm cách nào để có thể đòi quyền lợi của mình. Cùng chúng tôi tìm hiểu về khái niệm sa thải đúng quy định pháp luật qua bài viết sau.
Thế nào là đuổi việc trái pháp luật?
Đuổi việc hay còn gọi là bị sa thải là “hình thức” cuối cùng trong quá trình “tuyển – dạy – giữ – dùng – thải”. Tuy nhiên không phải thích là sếp có thể đuổi việc nhân viên bất cứ lúc nào mà cần phải tuân thủ theo quy định của pháp luật.
Vậy sa thải đúng quy định pháp luật là như thế nào?
Có hai cách để người sử dụng lao động sa thải nhân viên đúng quy định của pháp luật:
Cách 1: Thỏa thuận với nhân viên để tự viết đơn xin thôi việc;
Cách 2: Trong trường hợp không thể thỏa thuận, sếp thường đưa nhân viên vào thế công ty được phép đơn phương chấm dứt hợp đồng đúng luật. Đúng luật là tuân theo điều 38 bộ luật lao động 2012 (Điều 36 Bộ luật lao động năm 2019) khi đảm bảo về thời gian báo trước, lý do và không trái điều 39 bộ luật lao động 2012 (Điều 37 Bộ luật lao động năm 2019). Để theo phương án 2 này thì người sử dụng lao động cần có: Quy trình xử lý kỷ luật đúng luật, biên bản, quy chế, nội quy rõ ràng và tất nhiên là phải được đăng ký.
Điều 36. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động (Bộ luật lao động 2019)
Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp sau đây:
(i) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của người sử dụng lao động. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do người sử dụng lao động ban hành nhưng phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở;
(ii) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc đã điều trị 06 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.
Khi sức khỏe của người lao động bình phục thì người sử dụng lao động xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động với người lao động;
(iii) Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc;
(iv) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 31 của Bộ luật này;
(v) Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp có thỏa thuận khác;
(vi) Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên;
(vii) Người lao động cung cấp không trung thực thông tin theo quy định tại khoản 2 Điều 16 của Bộ luật này khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng người lao động.
Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp quy định tại các điểm a, b, c, đ và g khoản 1 Điều này, người sử dụng lao động phải báo trước cho người lao động như sau:
(i) ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
(ii) ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;
(iii) ít nhất 03 ngày làm việc đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng và đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này;
(iv) Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định của Chính phủ.
Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động quy định tại điểm d và điểm e khoản 1 Điều này thì người sử dụng lao động không phải báo trước cho người lao động..
Điều 37. Trường hợp người sử dụng lao động không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (Bộ luật lao động 2019)
(i) Người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền, trừ trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều 36 của Bộ luật này.
(ii) Người lao động đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và trường hợp nghỉ khác được người sử dụng lao động đồng ý.
(iii) Người lao động nữ mang thai; người lao động đang nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi.
Như vậy, nếu không đạt được thỏa thuận, không có lý do và thời gian báo trước, quy trình xử lý kỷ luật hợp lý sẽ bị coi là vi phạm pháp luật về sai thải. Khi này người lao động có cơ sở để đòi quyền lợi của mình.
- Khi bị sa thải trái luật thì đòi lại quyền lợi như thế nào?
- Việc sa thải người lao động do lập group nói xấu cấp trên có đúng luật không?
- Tội buộc công chức, viên chức thôi việc hoặc sa thải người lao động trái pháp luật
Khuyến nghị của Công ty Luật TNHH Everest
- Bài viết trong lĩnh vực nêu trên được luật sư, chuyên gia của Công ty Luật TNHH Everest thực hiện nhằm mục đích nghiên cứu khoa học hoặc phổ biến kiến thức pháp luật, hoàn toàn không nhằm mục đích thương mại.
- Bài viết có sử dụng những kiến thức hoặc ý kiến của các chuyên gia được trích dẫn từ nguồn đáng tin cậy. Tại thời điểm trích dẫn những nội dung này, chúng tôi đồng ý với quan điểm của tác giả. Tuy nhiên, quý vị chỉ nên coi đây là những thông tin tham khảo, bởi nó có thể chỉ là quan điểm cá nhân người viết.
-
Trường hợp cần giải đáp thắc mắc về vấn đề có liên quan, hoặc cần ý kiến pháp lý cho vụ việc cụ thể, Quý vị vui lòng liên hệ với chuyên gia, luật sư của Công ty Luật TNHH Everest qua Tổng đài tư vấn pháp luật: 1900 6198, E-mail: info@everest.org.vn.
