Kỷ luật là khái niệm được để cập nhiều trong cuộc sống hàng ngày. Bài viết dưới đây sẽ chia sẻ đến các bạn về Kỷ luật trong lao động giúp mọi người hiểu thêm vấn đề.
Kỷ luật là gì?
Kỷ luật là toàn bộ những quy tắc xử sự chung do một cơ quan, tổ chức đề ra nhằm yêu cầu tất cả các thành viên trong cơ quan, tổ chức đó phải chấp hành tuân thủ nội quy. Kỷ luật chủ yếu được ban hành trong các cơ quan nhà nước.
Kỷ luật có thể mang tính pháp lý hoặc không mang tính pháp lý trong từng trường hợp nhất định như:
Kỷ luật đối với các tổ chức ngoài nhà nước chỉ mang tính chất là những quy định riêng dành cho các thành viên trong tổ chức đó, buộc họ phải tuân thủ và thực hiện theo. Trong trường hợp không tuân thủ kỷ luật sẽ phải chịu hình thức kỷ luật dựa theo những nội quy mà tổ chức đó quy định, trường hợp này sẽ không mang giá trị pháp lý.
Đối với trường hợp các cơ quan nhà nước thì tính chất kỷ luật ở đây lại là một khuôn mẫu nhất định bắt buộc các cán bộ, công chức, viên chức phải chấp hành tuân theo, nếu không thực hiện đúng với các quy tắc được đề ra thì sẽ bị tiến hành xử lý kỷ luật, việc này sẽ mang tính chất pháp lý.
Có thể bạn quan tâm: Những đổi mới trong quy định kỷ luật lao động
Kỷ luật lao động là gì?
Theo tại Điều 117 Bộ luật lao động năm 2019 ban hành, kỷ luật lao động là những nội quy, quy định về việc tuân thủ chấp hành theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh do người sử dụng lao động ban hành trong nội quy lao động và do quy định của pháp luật.
Kỷ luật lao động là những nội dung được quy định mang tính chất bắt buộc mà người lao động trong quan hệ lao động cũng như người sử dụng lao động phải tuân thủ thực hiện. Đây chính là cơ sở để đảm bảo việc công việc được thực hiện theo một cách hoàn toàn thống nhất, chặt chẽ, đạt hiệu quả cao và đảm bảo an toàn trật tự tại nơi làm việc. Do vậy, trường hợp người lao động vi phạm kỷ luật lao động, vi phạm nội quy mà người sử dụng lao động đã đặt ra thì tùy thuộc theo mức độ và tính chất của hành vi vi phạm, người lao động này sẽ bị áp dụng các hình thức xử lý kỷ luật lao động khác nhau.
Xem thêm về: Quy trình xử lý kỷ luật lao động
Mọi vướng mắc trong lĩnh vực pháp luật lao động đều có thể được hỗ trợ bởi đội ngũ luật sư và chuyên viên pháp lý chất lượng. Để tìm hiểu chi tiết, vui lòng truy cập: Dịch vụ pháp lý về lao động của Công ty Luật TNHH Everest
Hình thức kỷ luật lao động
Căn cứ theo Điều 124 Bộ luật lao động năm 2019 đã quy định các hình thức xử lý kỷ luật lao động bao gồm:
Khiển trách
Đây là hình thức kỷ luật được áp dụng nhẹ nhất đối với trường hợp người lao động có những hành vi vi phạm kỷ luật lao động. Việc áp dụng khiển trách sẽ do người sử dụng lao động quy định trong nội quy lao động và tùy theo tính chất của từng hành vi.
Thời hạn nâng lương kéo dài không quá 06 tháng
Hình thức kỷ luật này mang tính chất làm chậm quá trình hoặc có thể không thông qua quyết định nâng lương khi thời hạn nâng lương dành cho người lao động đã tới
Cách chức
Thông thường, khái niệm “cách chức” chỉ được áp dụng khi người lao động đang giữ một chức vụ nhất định. Tuy nhiên, không phải bất cứ vi phạm nào họ đều bị tiến hành cách chức, bởi hành vi vi phạm đó có thể không ảnh hưởng đến phẩm chất, đạo đức nghề nghiệp, trình độ chuyên môn, năng lực quản lý của người gây ra vi phạm.
Sa thải
Sa thải là hình thức kỷ luật nặng nhất áp dụng với các hành vi vi phạm mang tính chất đặc biệt nghiêm trọng. Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong những trường hợp quy định sau đây:
(i) Người lao động có các hành vi phạm tội như: trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của tổ chức, có hành vi gây tổn thất thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây ra thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng ảnh hưởng đến tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động;
(ii) Nếu trong thời hạn nâng lương, người lao động bị tiến hành xử lý kỷ luật kéo dài nhưng tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị cách chức mà tái phạm.
(iii) Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm kỷ luật đã bị tiến hành xử lý nhưng chưa được xóa kỷ luật.
(iv) Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng trong thời gian 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm.
Các trường hợp được xem là có lý do chính đáng bao gồm: xảy ra thiên tai, hoả hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có sự xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và các trường hợp khác trong nội quy lao động quy định.
Xem thêm về Mẫu biên bản xử lý kỷ luật lao động
Nguyên tắc xử lý kỷ luật lao động
Căn cứ theo Điều 122 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định như sau:
(i) Việc xử lý phải chấp hành tuân thủ theo những quy định sau:
Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi ở phía người lao động.
Có sự tham gia của tổ chức đại diện cho phía người lao động tại cơ sở mà người lao động đang là thành viên.
Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc tổ chức đại diện người lao động bào chữa cho hành vi của mình; đối với trường hợp là người chưa đủ 15 tuổi thì bắt buộc phải có sự tham gia của người đại diện theo pháp luật quy định.
Việc xử lý kỷ luật lao động phải được ghi chép và lập thành biên bản.
(ii) Đối với một hành vi vi phạm thì không được phép áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động.
(iii) Trường hợp một người lao động đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì chỉ được phép áp dụng hình thức xủ lý kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất
(iv) Không được tiến hành xử lý kỷ luật người lao động khi đang trong thời gian sau đây:
Đang trong quá trình nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý cho phép của phía bên người sử dụng lao động.
Đang trong thời gian bị tạm giữ, tạm giam.
Đang trong quá trình chờ kết quả của các cơ quan chức năng có thẩm quyền thực hiện việc điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm sau:
Người lao động có các hành vi phạm tội gây ảnh hưởng tới xã hội như: trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc.
Người lao động có các hành vi như tiết lộ bí mật trong kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm đến quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây ảnh hưởng thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng đến tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định cụ thể trong nội quy lao động.
Người lao động nữ đang mang thai; người lao động đang trong thời gian nghỉ thai sản, nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi.
(v) Trường hợp người lao động vi phạm trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác bị mất đi khả năng về mặt nhận thức hoặc khả năng điều khiển các hành vi của bản thân sẽ không bị áp dụng các hình thức xử lý kỷ luật lao động.
Các trường hợp không được tiến hành áp dụng xử lý kỷ luật lao động
Căn cứ Điều 122 và Điều 208 Bộ luật Lao động năm 2019 và hướng dẫn tại Điều 70 Nghị định số 145/2020/NĐ-CP đã ban hành quy định cụ thể về việc người lao động sẽ không bị xử lý kỷ luật lao động nếu thuộc một trong các trường hợp sau:
(i) Người lao động đang trong thời gian nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc có sự đồng ý và chấp thuận của người sử dụng lao động.
(ii) Người lao động đang trong quá trình bị tạm giữ, tạm giam.
(iii) Người lao động đang trong thời gian chờ công bố từ phía cơ quan chức năng có thẩm quyền tiến hành điều tra xác minh vụ việc và kết luận đối với hành vi vi phạm như: trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ; sử dụng ma tuý tại nơi làm việc;….
(iv) Người lao động nữ đang trong thời gian mang thai; người lao động đang trong chế độ nghỉ thai sản, nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi.
(v) Người lao động có vi phạm kỷ luật lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc bệnh khác làm mất đi khả năng về mặt nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của bản thân.
(vi) Thời hạn xử lý kỷ luật lao động đã hết hiệu lực
(vii) Người lao động và người lãnh đạo thực hiện đình công.
Đối với các trường hợp (i), (ii), (iii), (iv), người lao động sẽ tạm thời không bị tiến hành xử lý trong thời gian quy định cụ thể ở trên. Nhưng khi các khoảng thời gian đó hết hiệu lực mà vẫn còn thời hiệu xử lý hoặc hết thời hiệu thì người sử dụng lao động còn được kéo dài thời hiệu và tiến hành xử lý dựa theo quy định của pháp luật.
Trong khi đó, các trường hợp (v), (vi), (vii) sẽ được tính là không xử lý kỷ luật người lao động chứ không phải tạm thời không xử lý. Do đó, người lao động thuộc trường hợp này chắc chắn sẽ không bị tiến hành xử lý kỷ luật lao động.
Có thể bạn quan tâm: Mẫu quyết định xử lý kỷ luật lao động
Một số câu hỏi về kỷ luật lao động
Có phải báo trước thời gian khi buộc thôi việc không?
Trừ trường hợp chấm dứt hợp đồng do bị sa thải thì các trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng phải báo cho người lao động biết trước trong thời hạn quy định:
(i) ít nhất 45 ngày đối với trường hợp hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
(ii) ít nhất 30 ngày đối với trường hợp hợp đồng lao động xác định thời hạn từ một năm đến ba năm;
(iii) ít nhất ba ngày đối với trường hợp hợp đồng lao động theo mùa vụ, theo một công việc nhất định mà thời hạn dưới một năm”.
Có thể xóa bỏ hình thức kỷ luật lao động không?
Người lao động sẽ bị khiển trách sau 03 tháng, hoặc bị tiến hành xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương sau 06 tháng, kể từ ngày bị xử lý, nếu không xảy ra tình trạng tái phạm thì đương nhiên sẽ được tiến hành xoá kỷ luật. Trường hợp bị xử lý bằng hình thức cách chức thì sau thời hạn 03 năm, nếu tiếp tục vi phạm kỷ luật lao động thì không bị coi là tái phạm.
Xử lý kỷ luật lao động dưới 15 tuổi thế nào?
Căn cứ điểm c khoản 1 Điều 122 Bộ luật lao động năm 2019 ban hành, khi tiến hành xử lý kỷ luật người lao động, ngoài luật sư, người lao động có thể nhờ tổ chức đại diện người lao động bào chữa cho hành vi của mình.
Đối với trường hợp kỷ luật người dưới 15 tuổi phải có sự tham gia của người đại diện theo pháp luật.
Mời các bạn tham khảo thêm các nội dung có liên quan tại: Luật lao động
Khuyến nghị của Công ty Luật TNHH Everest
- Bài viết trong lĩnh vực pháp luật nêu trên được luật sư, chuyên gia của Công ty Luật TNHH Everest thực hiện nhằm mục đích nghiên cứu khoa học hoặc phổ biến kiến thức pháp luật, hoàn toàn không nhằm mục đích thương mại.
- Bài viết có sử dụng những kiến thức hoặc ý kiến của các chuyên gia được trích dẫn từ nguồn đáng tin cậy. Tại thời điểm trích dẫn những nội dung này, chúng tôi đồng ý với quan điểm của tác giả. Tuy nhiên, quý Vị chỉ nên coi đây là những thông tin tham khảo, bởi nó có thể chỉ là quan điểm cá nhân người viết.
- Trường hợp cần giải đáp thắc mắc về vấn đề có liên quan, hoặc cần ý kiến pháp lý cho vụ việc cụ thể, Quý vị vui lòng liên hệ với chuyên gia, luật sư của Công ty Luật TNHH Everest qua Tổng đài tư vấn pháp luật: 1900 6198, E-mail: info@everest.org.vn.
