Những đổi mới trong quy định kỷ luật lao động

0
702

Kỷ luật lao động là những nội dung được quy định mang tính chất bắt buộc trong quan hệ lao động mà cả người lao động và người sử dụng lao động đều phải tuân theo nhằm đảm bảo trật tự, nề nếp góp phần tăng năng suất, chất lượng của quá trình sản xuất kinh doanh. Bộ luật Lao động 2019 ban hành đã có những đổi mới đáng kể trong quy định về kỷ luật lao động so với Bộ luật Lao động 2012. Vậy đó là những đổi mới nào?

Kỷ luật lao động
Để có đáp án nhanh nhất trong lĩnh vực pháp luật lao động, gọi Tổng đài tư vấn pháp luật (24/7): 1900 6198

Thay đổi trong khái niệm “Kỷ luật lao động”

Bộ luật Lao động năm 2019 mới ban hành đã có nhiều thay đổi so với Bộ luật Lao động 2012 trước đây, trong đó có sự thay đổi về khái niệm “Kỷ luật lao động”. Cụ thể: tại Điều 118, Bộ luật lao động năm 2012 có nếu “Kỷ luật lao động là những quy định về việc tuân thủ thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất kinh doanh trong nội quy lao động”. 

Còn tại Điều 117, Bộ luật Lao động năm 2019 có nêu “Kỷ luật lao động là những quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất kinh doanh do người sử dụng lao động ban hành trong nội quy lao động và do pháp luật quy định”

Như vậy, có thể thấy khái niệm kỷ luật lao động” đã được mở rộng phạm vi hơn so với trước đây. Đó không chỉ gói gọn trong phạm vi nội quy lao động mà còn cả theo quy định của pháp luật.

Hiểu thêm về kỷ luật lao động: Tại đây

Nội quy lao động nêu rõ người có quyền xử lý kỷ luật lao động

Để đảm bảo cho quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động cũng như giúp doanh nghiệp duy trì nề nếp, nâng cao hiệu quả lao động, Bộ luật Lao động 2019 ra đời đã quy định về việc người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động. Cụ thể, tại Điểm 2, Điều 118, Bộ luật Lao động 2019 có bổ sung một số nội dung so với Bộ luật Lao động năm 2012:

(i) Phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc; trình tự, thủ tục xử lý hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc;

(ii) Trường hợp được tạm thời chuyển người lao động làm việc khác so với hợp đồng lao động;

(iii) Người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động.

Theo đó, việc doanh nghiệp khi ban hành nội quy lao động phải quy định rõ người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động theo đúng quy định của pháp luật đề ra đối với nội quy lao động.

Xử lý kỷ luật lao động dưới 15 tuổi phải có mặt người đại diện

Việc tiến hành xử lý kỷ luật đối với người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa. Bên cạnh đó người lao động cũng có thể nhờ luật sư hoặc người khác bào chữa cho mình. Trước đây, Bộ luật Lao động năm 2012 có quy định trong trường hợp người lao động dưới 18 tuổi thì phải có sự tham gia của cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật (căn cứ điểm c, khoản 1, điều 123, Bộ luật Lao động năm 2012). 

Tuy nhiên, theo quy định cha, mẹ đương nhiên là người đại diện theo pháp luật của con chưa thành niên (căn cứ Điều 136, Bộ luật Dân sự 2015). Vì vậy mà Bộ luật Lao động 2019 đã lược bỏ đi quy định về sự có mặt của cha, mẹ của lao động chưa thành niên trong xử lý kỷ luật lao động.

Điểm c, Khoản 1, Điều 122, Bộ luật Lao động 2019 còn có sự thay đổi về độ tuổi dành cho nguyên tắc này. Cụ thể: “…trường hợp là người chưa đủ 15 tuổi thì phải có sự tham gia của người đại diện theo pháp luật”. Thay vì là người dưới 18 tuổi như trước đây thì quy định mới hiện nay đã thay đổi theo hướng áp dụng xử lý kỷ luật phải có người đại diện theo pháp luật chỉ áp dụng với trường hợp người lao động dưới 15 tuổi nhằm đáp ứng sự thay đổi của bối cảnh kinh tế – xã hội hiện nay.

Xem thêm nội dung về mẫu biên bản xử lý xử luật lao động 

Thay đổi về thời hiệu xử lý kỷ luật lao động

Nếu trước đây, Bộ luật Lao động 2012 có giới hạn về thời hiệu tối đa để xử lý kỷ luật lao động thì hiện nay (căn cứ Điều 123, Bộ luật Lao động 2019) đã xóa bỏ giới hạn đó. Cụ thể:

(i) Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 06 tháng kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm.

(ii) Trường hợp hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 12 tháng.

Bên cạnh đó, pháp luật còn quy định về việc không xử lý kỷ luật đối với lao động đang trong thời gian (căn cứ Khoản 4, Điều 122, Bộ luật Lao động 2019): 

(i) Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được được sự đồng ý của người sử dụng lao động;

(ii) Đang bị tạm giữ, tạm giam; 

(iii) Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận; 

(iv) Lao động nữ mang thai, người lao động nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi.

Đối với những đối tượng này, khi hết thời gian quy định nêu trên nếu hết thời hiệu hoặc còn thời hiệu nhưng không đủ 60 ngày thì được kéo dài thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động nhưng không được quá 60 ngày (kể từ ngày hết thời gian nêu trên).

Thêm trường hợp người lao động bị sa thải

Trước đây, trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, người sử dụng lao động được quyền áp dụng hình thức kỷ luật sa thải đối với người lao động trong trường hợp (căn cứ Điều 126, Bộ luật Lao động 2012): 

(i) Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố  ý gây thương tích, sử dụng ma túy nơi làm việc;

(ii) Người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của doanh nghiệp;

(iii) Người lao động có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp.

(iv) Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật.

(v) Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng.

Ngoài những trường hợp trên, Bộ luật Lao động 2019 còn thêm 1 trường hợp mới mà khi người lao động vi phạm, người sử dụng lao động có quyền sa thải là việc người lao động có hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động (căn cứ Khoản 2, Điều 125, Bộ luật Lao động 2019). Quy định này được coi là giải pháp cần thiết để bảo vệ người lao động, đặc biệt là các lao động nữ tránh khỏi những hành vi không lành mạnh tại nơi làm việc.

Quy định rõ các hành vi bị cấm khi xử lý kỷ luật

Trên cơ sở kế thừa các quy định của Bộ luật Lao động 2012 về các hành vi bị cấm khi xử lý kỷ luật lao động, Bộ luật Lao động 2019 ban hành đã có những bổ sung nhất định về vấn đề này tại Điều 127. Cụ thể, người sử dụng lao động khi tiến hành xử lý kỷ luật lao động không được:

(i) Xâm phạm sức khỏe, danh dự, tính mạng, uy tín, nhân phẩm của người lao động.

(ii) Phạt tiền, cắt lương thay vì xử lý kỷ luật lao động.

(iii) Xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động có hành vi không được quy định trong nội quy lao động hoặc không thỏa thuận trong trường hợp lao động đã giao kết hoặc pháp luật về lao động không có quy định.

Việc có những bổ sung nhất định trong quy định mới của Bộ luật Lao động 2019 giúp cho việc áp dụng các quy định liên quan đến hành vi bị nghiêm cấm khi xử lý vi phạm kỷ luật lao động được rõ ràng hơn, tránh tình trạng lạm quyền từ người sử dụng lao động dẫn đến việc xử lý không đúng theo quy định của pháp luật.

Mời các bạn ghé xem tại: Luật lao động – Tư vấn pháp lý cho người lao động Việt

Khuyến nghị của Công ty Luật TNHH Everest

  1. Bài viết được luật sư, chuyên gia của Công ty Luật TNHH Everest thực hiện nhằm mục đích nghiên cứu khoa học hoặc phổ biến kiến thức pháp luật, hoàn toàn không nhằm mục đích thương mại.
  2. Bài viết có sử dụng những kiến thức hoặc ý kiến của các chuyên gia được trích dẫn từ nguồn đáng tin cậy. Tại thời điểm trích dẫn những nội dung này, chúng tôi đồng ý với quan điểm của tác giả. Tuy nhiên, quý Vị chỉ nên coi đây là những thông tin tham khảo, bởi nó có thể chỉ là quan điểm cá nhân người viết.
  3. Trường hợp cần giải đáp thắc mắc về vấn đề có liên quan, hoặc cần ý kiến pháp lý cho vụ việc cụ thể, Quý vị vui lòng liên hệ với chuyên gia, luật sư của Công ty Luật TNHH Everest qua Tổng đài tư vấn pháp luật: 1900 6198, E-mail: info@everest.org.vn.

TRẢ LỜI

Vui lòng nhập bình luận của bạn!
Vui lòng nhập tên của bạn ở đây