Kiến nghị về cưỡng bức lao động ở Việt Nam

0
919

Pháp luật lao động Việt Nam cần tiếp tục được hoàn thiện để tương thích với pháp luật quốc tế về lao động trong các công ước mà Việt Nam đã ký kết và tham gia.

       Để có đáp án nhanh nhất trong lĩnh vực pháp luật lao động gọi Tổng đài tư vấn pháp luật (24/7): 1900 6198

Cần có sự thay đổi cho phù hợp quy định của Công ước số 29

Bộ luật Lao động năm 2019 chỉ mới ghi nhận “cưỡng bức lao động là việc dùng vũ lực, đe dọa dùng vũ lực hoặc các thủ đoạn khác để ép buộc người lao động phải làm việc trái ý muốn của họ” (khoản 9 Điều 3), vì thế, vô hình chung cách xác định lại chủ yếu dựa vào yếu tố “vũ lực” hoặc “đe dọa dùng vũ lực” giống như vấn đề bạo lực nơi làm việc mà chưa có sự nhận diện những hành vi vi phạm khác. Vì vậy, pháp luật lao động cần quy định rõ ràng về vấn đề này và nhà làm luật nên luật hóa thuật ngữ chung là “lao động cưỡng bức”, bởi vì hướng dẫn của Công ước số 29 sẽ mang tính toàn diện, bảo đảm được quyền và lợi ích của người lao động hơn. Do đó, khoản 7 Điều 3 Bộ luật Lao động năm 2019 có thể quy định theo hướng xác định lao động cưỡng bức là tất cả các công việc hoặc dịch vụ mà một người bị ép buộc phải làm dưới sự đe dọa bằng bất kỳ hình phạt nào và là các công việc và dịch vụ mà người đó không tự nguyện làm.

Cụ thể hóa cách nhận diện hành vi lao động cưỡng bức 

Việc cụ thể hóa một số hành vi được coi là “lao động cưỡng bức” trong Bộ luật Lao động hoặc văn bản hướng dẫn thi hành nhằm tạo cơ sở pháp lý cho đội ngũ cán bộ, công chức tại các cơ quan thực thi pháp luật thanh tra lao động, hình sự hoặc những người thực thi công vụ khác có liên quan dễ dàng hơn trong việc xác định đối tượng có thể bị rơi vào tình trạng lao động cưỡng bức và những ai có thể cần sự hỗ trợ khẩn cấp. Trước mắt, cơ quan nhà nước có thẩm quyền cần có hướng dẫn cụ thể liệt kê những “bằng chứng” phổ biến nhất về một vụ việc xác định là lao động cưỡng bức trên thực tế. Qua thực tiễn, tác giả cho rằng, cần ghi nhận một số yếu tố “thủ đoạn khác” như là dấu hiệu lao động cưỡng bức như sau:

Lừa gạt: Là tình trạng không thực hiện những gì đã hứa, bằng lời nói hoặc trên giấy tờ, với người lao động. Ví dụ như, nạn nhân của tình trạng này là người lao động thường được nhận những lời hứa về việc làm có thu nhập tốt; song, thực tế họ lại không có những điều kiện làm việc như đã hứa mà người lao động bị rơi vào tình trạng với các điều kiện sống và làm việc bị lạm dụng mà không có khả năng thoát khỏi.

Hạn chế đi lại hay bị cô lập: Bản thân người lao động bị cưỡng bức lao động có thể bị giám sát hoặc bị nhốt để phòng tránh sự bỏ trốn của họ. Những nạn nhân của lao động cưỡng bức thường bị cô lập ở những nơi xa xôi, hẻo lánh, không được tiếp xúc với thế giới bên ngoài. Người lao động có thể không biết họ đang ở đâu, nơi làm việc có thể cách rất xa khu dân cư và có thể không sẵn có bất kỳ phương tiện giao thông nào.

Giữ giấy tờ tùy thân: Việc người sử dụng lao động giữ giấy tờ tùy thân hoặc các tài sản cá nhân có giá trị cũng là một dấu hiệu của lao động cưỡng bức nếu người lao động không thể tiếp cận được những tài sản này khi có yêu cầu; đồng thời, người lao động nhận thấy họ không thể rời khỏi nơi làm việc vì tài sản đó có thể bị mất mát. Việc không có giấy tờ tùy thân sẽ cản trở người lao động trong việc tìm kiếm được một việc làm khác hoặc tiếp cận những dịch vụ cần thiết và họ cũng không thể (hoặc không dám) nhờ sự can thiệp của cơ quan nhà nước.

Giữ tiền lương: Là hành vi mà người sử dụng lao động giữ tiền lương của người lao động một cách có chủ ý như là một biện pháp nhằm buộc người lao động phải tiếp tục làm việc và từ chối người lao động có cơ hội chuyển sang làm cho một người sử dụng lao động khác, điều này dẫn đến lao động cưỡng bức.

Sửa đổi, bổ sung chế tài đối với hành vi cưỡng bức lao động để tăng tính răn đe

Để tăng cường tính răn đe người sử dụng lao động, cũng như có chế tài cần thiết và đủ mạnh để xử lý những hành vi sử dụng vũ lực gây ảnh hưởng đến sức khỏe của người khác nhằm mục đích ép buộc người đó lao động trái với ý muốn của họ, tác giả cho rằng cần phải sửa đổi khoản 1 Điều 279 Bộ luật Hình sự năm 2015 (sửa đổi, bổ sung năm 2017). Theo đó, cần nâng mức hình phạt đối với hành vi cưỡng bức lao động dẫn đến gây thương tích hoặc gây tổn hại cho sức khỏe của người khác mà tỷ lệ tổn thương cơ thể từ 31% đến 60% lên mức phạt đến 06 năm hoặc chuyển qua khung hình phạt từ 02 đến 07 năm tại khoản 2 Điều 279 Bộ luật Hình sự năm 2015 (sửa đổi, bổ sung năm 2017).

Xác định chủ thể thực hiện hành vi cưỡng bức lao động

Cần có các văn bản hướng dẫn về cưỡng bức lao động, trong đó xác định chủ thể thực hiện hành vi cưỡng bức lao động để làm căn cứ, cơ sở cho việc đánh giá và xem xét. Theo tác giả, nên xác định hành vi cưỡng bức lao động có thể là bất kỳ ai trong quá trình thực hiện quan hệ lao động, có thể trực tiếp là người sử dụng lao động, nhưng cũng có thể là người lao động khác có liên quan. Bởi lẽ, Điều 279 Bộ luật Hình sự năm 2015 (sửa đổi, bổ sung năm 2017) cũng quy định “người nào có hành vi…” chứ không quy định rõ là “người sử dụng lao động có hành vi…”.

Mặt khác, trường hợp người lao động bị một người lao động khác cưỡng bức lao động thì họ cũng vẫn có quyền yêu cầu đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người sử dụng lao động; bởi lẽ lúc này việc giải quyết thuộc quyền quyết định của người lao động khi mà môi trường làm việc của họ đã bị xâm phạm.

Khuyến nghị của Công ty Luật TNHH Everest

  1. Bài viết trong lĩnh vực nêu trên được luật sư, chuyên gia của Công ty Luật TNHH Everest thực hiện nhằm mục đích nghiên cứu khoa học hoặc phổ biến kiến thức pháp luật, hoàn toàn không nhằm mục đích thương mại.
  2. Bài viết có sử dụng những kiến thức hoặc ý kiến của các chuyên gia được trích dẫn từ nguồn đáng tin cậy. Tại thời điểm trích dẫn những nội dung này, chúng tôi đồng ý với quan điểm của tác giả. Tuy nhiên, quý vị chỉ nên coi đây là những thông tin tham khảo, bởi nó có thể chỉ là quan điểm cá nhân người viết.
  3. Trường hợp cần giải đáp thắc mắc về vấn đề có liên quan, hoặc cần ý kiến pháp lý cho vụ việc cụ thể, Quý vị vui lòng liên hệ với chuyên gia, luật sư của Công ty Luật TNHH Everest qua Tổng đài tư vấn pháp luật: 1900 6198, E-mail: info@everest.org.vn.

TRẢ LỜI

Vui lòng nhập bình luận của bạn!
Vui lòng nhập tên của bạn ở đây