Một số bất cập trong quy định về cưỡng bức lao động của pháp luật Việt Nam

0
1014

Cưỡng bức lao động là hành vi vi phạm pháp luật lao động, theo đó, người lao động bị cưỡng bức lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn. Bài viết phân tích cụ thể vấn đề trên.

         Để có đáp án nhanh nhất trong lĩnh vực pháp luật lao động gọi Tổng đài tư vấn pháp luật (24/7): 1900 6198

Sự cụ thể hóa của pháp luật Việt Nam về hành vi “cưỡng bức lao động” chưa hoàn toàn phù hợp với nội dung về lao động cưỡng bức tại Công ước số 29

Việt Nam trở thành thành viên của Tổ chức Lao động quốc tế năm 1992 và đã phê chuẩn nhiều công ước cơ bản của Tổ chức này về lao động, trong đó có Công ước số 29, tuy nhiên, pháp luật Việt Nam vẫn có sự khác biệt về cách gọi tên giữa “cưỡng bức lao động” (theo Bộ luật Lao động năm 2019) và “lao động cưỡng bức” (theo Công ước số 29).

Tác giả cho rằng, hai thuật ngữ này sẽ được hiểu theo hướng khác nhau về phạm vi và nội hàm. Theo đó, “lao động cưỡng bức” là cụm từ danh từ chỉ một công việc hoặc dịch vụ mà một người bị ép buộc phải thực hiện bởi một sự đe dọa nào đó. “Cưỡng bức lao động” lại là một cụm động từ xác định về cách thức mà người sử dụng lao động ép buộc người lao động thực hiện công việc nhất định trái với ý muốn của họ.

Với cách quy định này, có thể thấy pháp luật Việt Nam đang nhận diện hành vi cưỡng bức lao động như là một cách thức dẫn đến hậu quả “lao động cưỡng bức” mà chưa toàn diện như Công ước số 29.

Xác định hành vi “cưỡng bức lao động” tại Bộ luật Lao động năm 2019 chưa rõ ràng

Theo quy định tại khoản 7 Điều 3 Bộ luật Lao động năm 2019, biểu hiện của “cưỡng bức lao động” nhằm buộc người khác lao động trái ý muốn của họ bao gồm dùng vũ lực, đe dọa dùng vũ lực và các thủ đoạn khác.

Biểu hiện dùng vũ lực hoặc đe dọa dùng vũ lực có vẻ rõ ràng và dễ áp dụng hơn trên thực tế khi người lao động chỉ cần chứng minh có những yếu tố đó xảy ra dẫn đến họ bị ép buộc lao động. Tuy nhiên, yếu tố “các thủ đoạn khác” chưa được giải thích một cách rõ ràng nên rất khó xác định[1] và thực sự khó khăn khi áp dụng.

So sánh với các khuyến nghị của Tổ chức Lao động quốc tế về nhận diện lao động cưỡng bức thì đây chính là biểu hiện số 07 về “giữ giấy tờ tùy thân” của người lao động. Như vậy, có thể xác định giữ giấy tờ tùy thân của người lao động như là “thủ đoạn khác” để cưỡng bức lao động. Tuy nhiên, khoản 3 Điều 165 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định nghiêm cấm người sử dụng lao động “giữ giấy tờ tùy thân của người lao động” nếu họ là người giúp việc gia đình và là một điều khoản riêng không liên quan đến cưỡng bức lao động. Điều này cho thấy, sự tiếp cận của pháp luật Việt Nam với quy định của Công ước số 29 về lao động cưỡng bức hoặc bắt buộc còn hạn chế.

Hậu quả của việc sử dụng vũ lực dẫn đến cưỡng bức lao động

Cưỡng bức lao động là một trong những hành vi được xác định là tội phạm theo Điều 279 Bộ luật Hình sự năm 2015 (sửa đổi, bổ sung năm 2017) có khung hình phạt là phạt tiền từ 50.000.000 đồng đến 200.000.000 đồng; phạt cải tạo không giam giữ đến 03 năm hoặc phạt tù đến 12 năm tùy vào mức độ vi phạm. Tuy nhiên, tác giả cho rằng, hành vi dùng vũ lực để cưỡng bức lao động với hành vi cố ý gây thương tích có thể khác nhau về mục đích nhưng hậu quả của hành vi đều làm ảnh hưởng đến sức khỏe của cá nhân nhất định. Tuy vậy, hậu quả pháp lý của hai tội danh này lại khác nhau dẫn đến tính răn đe sẽ bị ảnh hưởng.

Ví dụ, khi đánh giá hậu quả khi hành vi sử dụng vũ lực dẫn đến “gây thương tích hoặc gây tổn hại cho sức khỏe của 01 người mà tỷ lệ tổn thương cơ thể từ 31% đến 60%” thì:

(i) Khoản 1 Điều 279 (Tội cưỡng bức lao động) Bộ luật Hình sự năm 2015 (sửa đổi, bổ sung năm 2017) quy định: “1. Người nào dùng vũ lực, đe dọa dùng vũ lực hoặc thủ đoạn khác ép buộc người khác phải lao động thuộc một trong các trường hợp sau đây, thì bị phạt tiền từ 50.000.000 đồng đến 200.000.000 đồng, phạt cải tạo không giam giữ đến 03 năm hoặc phạt tù từ 06 tháng đến 03 năm: (a) Đã bị xử phạt vi phạm hành chính về hành vi này hoặc đã bị kết án về tội này, chưa được xóa án tích mà còn vi phạm; (b) Gây thương tích hoặc gây tổn hại cho sức khỏe của 01 người mà tỷ lệ tổn thương cơ thể từ 31% đến 60%”.

(ii) Khoản 2 Điều 134 (Tội cố ý gây thương tích) Bộ luật Hình sự năm 2015 (sửa đổi, bổ sung năm 2017) lại quy định: “Phạm tội thuộc một trong các trường hợp sau đây, thì bị phạt tù từ 02 năm đến 06 năm: (a) Gây thương tích hoặc gây tổn hại cho sức khỏe của người khác mà tỷ lệ tổn thương cơ thể từ 31% đến 60%”.

Như phân tích ở trên, hậu quả của hành vi dùng vũ lực đã làm tổn hại đến sức khỏe của một cá nhân và mức độ nguy hiểm của hành vi để xác định trách nhiệm hình sự cũng phụ thuộc vào tỷ lệ tổn thương của cơ thể. Tuy nhiên, so sánh quy định của hai điều luật trên chứng tỏ sự không công bằng đối với hai tội danh khi cùng hậu quả như nhau nhưng trách nhiệm xử lý lại khác nhau khá nhiều. Tội cưỡng bức lao động hình phạt tù tối đa là 03 năm, trong khi tội cố ý gây thương tích hình phạt tù tối đa là 06 năm. Tác giả cho rằng, quy định sự khác biệt trên đã làm giảm tính răn đe cho người sử dụng lao động và sẽ là bất lợi hơn cho người lao động khi khoản 1 Điều 279 Bộ luật Hình sự năm 2015 (sửa đổi, bổ sung năm 2017) được áp dụng.

Xác định chủ thể thực hiện hành vi cưỡng bức lao động theo quy định pháp luật

Trong quan hệ lao động, người lao động thường là người yếu thế và có thể là đối tượng của cưỡng bức lao động; do đó, khi nghiên cứu và xây dựng các quy định về cưỡng bức lao động, Bộ luật Lao động năm 2019 xác định đây là hành vi nghiêm cấm đối với người sử dụng lao động, tức là những doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình, cá nhân có thuê mướn, sử dụng người lao động làm việc cho mình theo thỏa thuận; trường hợp người sử dụng lao động là cá nhân thì phải có năng lực hành vi dân sự đầy đủ.

Tuy nhiên, tác giả cho rằng, quy định trên vẫn chưa đầy đủ, nhất là trong vấn đề xác định chủ thể thực hiện hành vi cưỡng bức lao động. Đối với các doanh nghiệp lớn, việc ký kết hợp đồng làm việc giữa chủ doanh nghiệp với người lao động có thể được thực hiện bởi các đơn vị chuyên môn đại diện cho doanh nghiệp đó. Ví dụ: Phòng nhân sự của Công ty A tuyển dụng bà B làm công nhân và giao nhiệm vụ cho ông C là nhóm trưởng nhóm công nhân sẽ quản lý việc thực hiện hợp đồng của bà B. Trong quá trình làm việc, ông C có hành vi đe dọa dùng vũ lực với bà B, buộc bà phải làm việc liên tục khi bà không đồng ý (Công ty A hoàn toàn không biết về sự việc này). Trong tình huống trên, ông C có được xác định là người sử dụng lao động hay không? Ông C đang có hành vi cưỡng bức lao động hay không và bà B có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng theo điểm c khoản 2 Điều 35 Bộ luật Lao động năm 2019 hay không ?

Khuyến nghị của Công ty Luật TNHH Everest

  1. Bài viết trong lĩnh vực nêu trên được luật sư, chuyên gia của Công ty Luật TNHH Everest thực hiện nhằm mục đích nghiên cứu khoa học hoặc phổ biến kiến thức pháp luật, hoàn toàn không nhằm mục đích thương mại.
  2. Bài viết có sử dụng những kiến thức hoặc ý kiến của các chuyên gia được trích dẫn từ nguồn đáng tin cậy. Tại thời điểm trích dẫn những nội dung này, chúng tôi đồng ý với quan điểm của tác giả. Tuy nhiên, quý vị chỉ nên coi đây là những thông tin tham khảo, bởi nó có thể chỉ là quan điểm cá nhân người viết.
  3. Trường hợp cần giải đáp thắc mắc về vấn đề có liên quan, hoặc cần ý kiến pháp lý cho vụ việc cụ thể, Quý vị vui lòng liên hệ với chuyên gia, luật sư của Công ty Luật TNHH Everest qua Tổng đài tư vấn pháp luật: 1900 6198, E-mail: info@everest.org.vn.

TRẢ LỜI

Vui lòng nhập bình luận của bạn!
Vui lòng nhập tên của bạn ở đây