Phân loại chấm dứt hợp đồng lao động

Dựa vào các tiêu chí khác nhau, chấm dứt hợp đồng lao động cũng được phân thành nhiều loại, nhiều hình thức.

Chấm dứt hợp đồng lao động là gì?

Mặc dù hợp đồng lao động được coi là biện pháp hữu hiệu nhất giúp bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của các bên. Tuy nhiên, việc tiếp tục thực hiện hợp đồng không phải lúc nào cũng giúp các bên giải quyết mẫu thuẫn và đạt được mục đích của mình. Do vậy, trong nhiều trường hợp, các bên có thể sử dụng quyền chấm dứt hợp đồng lao động nhằm hạn chế tối đa việc xâm phạm quyền lợi cũng như hạn chế tối đa các thiệt hại có thể xảy ra.

Các quy định về chấm dứt hợp đồng lao động đã được pháp luật Việt Nam ghi nhận trong các Bộ luật lao động từ năm 1994, 2002, 2006, 2007, 2012 và cho đến nay là Bộ luật Lao động năm 2019 và các văn bản pháp luật liên quan. Tuy nhiên, các văn bản này đều không nêu ra định nghĩa chấm dứt hợp đồng lao động là gì mà chỉ liệt kê các trường hợp được coi là chấm dứt hợp đồng lao động. Điều 34 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định về các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động gồm có:

Điều 34. Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động

(i) Hết hạn hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 4 Điều 177 của Bộ luật này.

(ii) Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động.

(iii) Hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động.

(iv) Người lao động bị kết án phạt tù nhưng không được hưởng án treo hoặc không thuộc trường hợp được trả tự do theo quy định tại khoản 5 Điều 328 của Bộ luật Tố tụng hình sự, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong hợp đồng lao động theo bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật.

(v) Người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam bị trục xuất theo bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật, quyết định của cơ quan nhà nước có thẩm quyền.

(vi) Người lao động chết; bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết.

(vii) Người sử dụng lao động là cá nhân chết; bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết. Người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động hoặc bị cơ quan chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật.

(viii) Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải.

(ix) Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 35 của Bộ luật này.

(x) Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 36 của Bộ luật này.

(xi) Người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc theo quy định tại Điều 42 và Điều 43 của Bộ luật này.

(xii) Giấy phép lao động hết hiệu lực đối với người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam theo quy định tại Điều 156 của Bộ luật này.

(xiii) Trường hợp thỏa thuận nội dung thử việc ghi trong hợp đồng lao động mà thử việc không đạt yêu cầu hoặc một bên hủy bỏ thỏa thuận thử việc.

Nhìn chung, nếu dùng 13 trường hợp nêu trên để tóm gọn vào một khái niệm thì chưa chắc khái niệm đó đã ngắn gọn và dễ hiểu. Cho nên, chúng ta chỉ cần hiểu chung chung: Chấm dứt hợp đồng lao động là việc người lao động hoặc người sử dụng lao động hoặc cả hai bên không muốn tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động nữa mà và thôi không làm việc, thôi không thực hiện quyền và nghĩa vụ theo như thoả thuận trong hợp đồng lao động trước đó. Đôi khi, việc chấm dứt hợp đồng lao động không xuất phát từ ý muốn ban đầu của người lao động hay người sử dụng lao động mà có thể xuất phát từ nguyên nhân do bên thứ ba tác động vào. Chấm dứt hợp đồng lao động là một sự kiện pháp lý làm chấm dứt quyền và nghĩa vụ mà các bên đã thoả thuận trước đó trong hợp đồng lao động.

Phân loại Chấm dứt hợp đồng lao động

Dựa vào tiêu chí về ý chí chủ thể, Chấm dứt hợp đồng lao động được phân thành ba loại:

(i) Chấm dứt hợp đồng lao động theo ý chí của Người sử dụng lao động hoặc Người Lao động – Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;

(ii) Chấm dứt hợp đồng lao động theo ý chí của cả hai bên – theo thoả thuận của Người sử dụng lao động và người lao động;

(iii) Chấm dứt hợp đồng lao động do nguyên nhân bên ngoài. Nguyên nhân này thường xuất phát từ các bản án, quyết định của cơ quan nhà nước có thẩm quyền – chủ yếu là Toà án như kết án người phạm tội không cho hưởng án treo, trục xuất người nước ngoài làm việc tại Việt Nam, tuyên bố chết, mất năng lực hành vi dân sự,….

Dựa vào tiêu chí tính chất pháp lý của hành vi, chấm dứt hợp đồng lao động được phân thành hai loại:

(i) Các trường hợp chất dứt hợp đồng lao động trái luật;

(ii) Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động đúng luật.

• Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng của người lao động
• Có được đơn phương chấm dứt hợp đồng làm việc với viên chức trong thời gian nghỉ thai sản không?
• Khởi kiện công ty đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động có phải hòa giải không?

Khuyến nghị của Công ty Luật TNHH Everest

1. Bài viết trong lĩnh vực nêu trên được luật sư, chuyên gia của Công ty Luật TNHH Everest thực hiện nhằm mục đích nghiên cứu khoa học hoặc phổ biến kiến thức pháp luật, hoàn toàn không nhằm mục đích thương mại.
2. Bài viết có sử dụng những kiến thức hoặc ý kiến của các chuyên gia được trích dẫn từ nguồn đáng tin cậy. Tại thời điểm trích dẫn những nội dung này, chúng tôi đồng ý với quan điểm của tác giả. Tuy nhiên, quý vị chỉ nên coi đây là những thông tin tham khảo, bởi nó có thể chỉ là quan điểm cá nhân người viết.
3. Trường hợp cần giải đáp thắc mắc về vấn đề có liên quan, hoặc cần ý kiến pháp lý cho vụ việc cụ thể, Quý vị vui lòng liên hệ với chuyên gia, luật sư của Công ty Luật TNHH Everest qua Tổng đài tư vấn pháp luật: 1900 6198, E-mail: info@everest.org.vn.