Giao kết hợp đồng lao động là quy định bắt buộc theo pháp luật lao động hiện hành. Trên cơ sở của hợp đồng, quyền và lợi ích của chủ sử dụng lao động và người lao động được đảm bảo nếu có tranh chấp phát sinh. Vậy nếu trong quá trình tham gia lao động, giữa hai bên không thông qua hợp đồng lao động sẽ bị xử lý như thế nào?
Quy định của pháp luật về giao kết hợp đồng lao động
Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.
Hợp đồng phải được giao kết dựa trên sự tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực; tự do giao kết hợp đồng lao động nhưng không được trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội.
Căn cứ theo Điều 16 Bộ luật lao động năm 2012 quy định về hình thức của hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản và được làm thành 02 bản, người lao động giữ 01 bản, người sử dụng lao động giữ 01 bản, trừ trường hợp đối với công việc tạm thời có thời hạn dưới 03 tháng, các bên có thể giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói.
Như vậy, theo quy định trên thì hợp đồng lao động sẽ phải được giao kết bằng văn bản, chỉ trừ trường hợp công việc tạm thời có thời hạn dưới 03 tháng, các bên có thể giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói.
Hình thức xử lý khi vi phạm hợp đồng
Phạt tiền đối với người sử dụng lao động khi có một trong các hành vi: Không giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản đối với công việc có thời hạn từ đủ 3 tháng trở lên; không giao kết đúng loại hợp đồng lao động với người lao động; giao kết hợp đồng lao động không đầy đủ các nội dung chủ yếu của hợp đồng lao động; giao kết hợp đồng lao động trong trường hợp thuê người lao động làm giám đốc trong doanh nghiệp có vốn của Nhà nước không theo quy định của pháp luật theo một trong các mức sau đây:
(i) Từ 2.000.000 đồng đến 5.000.000 đồng với vi phạm từ 01 người đến 10 người lao động;
(ii) Từ 5.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng với vi phạm từ 11 người đến 50 người lao động;
(iii) Từ 10.000.000 đồng đến 15.000.000 đồng với vi phạm từ 51 người đến 100 người lao động;
(iv) Từ 15.000.000 đồng đến 20.000.000 đồng với vi phạm từ 101 người đến 300 người lao động;
(v) Từ 20.000.000 đồng đến 25.000.000 đồng với vi phạm từ 301 người lao động trở lên.
(vi) Phạt tiền từ 20.000.000 đồng đến 25.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động có một trong các hành vi : Giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động khi giao kết hoặc thực hiện hợp đồng lao động; Buộc người lao động thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động; Giao kết hợp đồng lao động với người lao động từ đủ 15 tuổi đến dưới 18 tuổi mà không có sự đồng ý bằng văn bản của người đại diện theo pháp luật của người lao động.
Ngoài ra, pháp luật còn quy định thêm về biện pháp khắc phục hậu quả, cụ thể: buộc giao kết đúng loại hợp đồng với người lao động đối với hành vi không giao kết đúng loại hợp đồng lao động với người lao động quy định nếu hành vi đó thuộc các trường hợp trên.
Các biện pháp xử lý vi phạm hợp đồng
Khi phát sinh một vụ việc vi phạm hợp đồng thì vấn đề mâu thuẫn và tranh chấp là không thể tránh khỏi, vấn đề là ở chỗ xử lý như thế nào có lợi nhất cho các bên hoặc cho bản thân mình bằng các biện pháp thích hợp, phù hợp với pháp luật. Để có thể xử lý có hiệu quả các vi phạm hợp đồng khi xảy ra, tùy theo tính chất sự việc, bạn có thể tiến hành một hoặc các biện pháp sau:
(i) Thương lượng – hòa giải
Việc thương lượng – hòa giải nhìn chung luôn được khuyến khích khi xảy ra bất cứ một vụ tranh chấp hợp đồng nào nhằm giải quyết một cách nhẹ nhàng nhất vụ việc. Việc thương lượng hòa giải có thể do các bên chủ động gặp gỡ nhau để giải quyết nhưng nhiều trường hợp phải do Tòa án hoặc cơ quan Trọng tài thương mại hòa giải.
Nhìn chung việc thương lượng – hòa giải nếu đạt được kết quả thì sẽ có nhiều lợi ích cho các bên như không phải nộp án phí, rút ngắn thời gian thực hiện hợp đồng … và làm hài lòng các bên tranh chấp. Thông thường việc thương lượng – hòa giải chỉ đạt kết quả do thiện chí của các bên và chủ yếu việc vi phạm, tranh chấp là do nguyên nhân khách quan hoặc vì hiểu lầm hay hiểu không đầy đủ nội dung hợp đồng.
Một vấn đề cần lưu ý có tính nguyên tắc là bất kỳ một việc vi phạm hoặc tranh chấp hợp đồng nào cũng cần tiến hành biện pháp thương lượng – hòa giải trước, bởi vì nếu bỏ qua biện pháp này thì có nghĩa là bạn đã bỏ qua một cơ hội tốt mà không có một biện pháp nào có thể hiệu quả hơn.
(ii) Đơn phương hủy bỏ hoặc đình chỉ thực hiện hợp đồng
Đây là biện pháp bất đắc dĩ sau khi đã thương lượng hòa giải không được nhưng nhằm hạn chế hoặc không để gây ra hậu quả xấu hơn nếu tiếp tục thực hiện hợp đồng trong khi phía bên kia không chấm dứt việc vi phạm hợp đồng hoặc thiếu thiện chí để giải quyết hậu quả của việc vi phạm hợp đồng. Tuy nhiên cũng cần hết sức cân nhắc thận trọng để tránh nóng vội không cần thiết.
Lưu ý: Trong trường hợp bạn bắt buộc phải áp dụng biện pháp này mà gây ra thiệt hại cho bên vi phạm hợp đồng thì bạn không phải bồi thường thiệt hại cho họ. Đây cũng được coi là hậu quả mà bên vi phạm hợp đồng phải gánh chịu.
(iii) Yêu cầu Tòa án hoặc Trọng tài thương mại giải quyết
Nói chung nếu việc tranh chấp xuất phát từ hợp đồng (dân sự, kinh doanh – thương mại, lao động) mà các bên không tự giải quyết được thì nên yêu cầu Tòa án hoặc Trọng tài thương mại (chỉ áp dụng trong trường hợp tranh chấp hợp đồng kinh doanh – thương mại giải quyết để bảo vệ quyền lợi cho mình trong thời hạn luật định.
Việc yêu cầu Tòa án hoặc Trọng tài thương mại giải quyết là biện pháp cần thiết và hữu hiệu khi không còn biện pháp nào có thể làm thay đổi được tình hình bởi các cơ quan này, nhất là Tòa án, là các cơ quan có thẩm quyền ra các phán quyết bảo vệ các quyền, lợi ích hợp pháp của bên vi phạm các phán quyết này có hiệu lực pháp lý cao và có tính bắt buộc. Khi yêu cầu Tòa án hoặc Trọng tài thương mại giải quyết thì các bên phải tuân thủ quy trình tố tụng chặt chẽ do pháp luật quy định đối với từng loại tranh chấp.
(iv) Yêu cầu cơ quan điều tra, Viện Kiểm sát xem xét khởi tố vụ án hình sự
Đây là biện pháp cứng rắn được áp dụng nếu bên đối tác có dấu hiệu chiếm đoạt tài sản khi ký kết hoặc trong quá trình thực hiện hợp đồng bằng hành vi lừa đảo hoặc lạm dụng tín nhiệm. Việc lừa đảo được thể hiện qua thủ đoạn gian dối với ý định có trước khi ký kết, thực hiện hợp đồng. Thông qua việc ký kết hợp đồng có tính gian dối một bên đã thực hiện việc chiếm đoạt tài sản của đối tác.
Đối với việc lạm dụng tín nhiệm thì các thủ đoạn và ý định chiếm đoạt xảy ra sau khi ký kết hợp đồng hoặc trong quá trình thực hiện hợp đồng.
Khuyến nghị của công ty Luật TNHH Everest:
- Bài viết trong lĩnh vực pháp luật lao động được luật sư, chuyên gia của Công ty Luật TNHH Everest thực hiện nhằm mục đích nghiên cứu khoa học hoặc phổ biến kiến thức pháp luật, hoàn toàn không nhằm mục đích thương mại.
- Bài viết có sử dụng những kiến thức hoặc ý kiến của các chuyên gia được trích dẫn từ nguồn đáng tin cậy. Tại thời điểm trích dẫn những nội dung này, chúng tôi đồng ý với quan điểm của tác giả. Tuy nhiên, quý Vị đây chỉ nên coi đây là những thông tin tham khảo, bởi nó có thể chỉ là quan điểm cá nhân người viết.
- Trường hợp cần giải đáp thắc mắc về vấn đề có liên quan, hoặc cần ý kiến pháp lý cho vụ việc cụ thể, Quý vị vui lòng liên hệ với chuyên gia, luật sư của Công ty Luật TNHH Everest qua Tổng đài tư vấn pháp luật: 19006198, E-mail: info@everest.net.vn.
