Trường hợp nào hợp đồng lao động bị vô hiệu?
Theo quy định tại Điều 50 Bộ luật Lao động 2012, hợp đồng lao động có thể vô hiệu toàn bộ hoặc vô hiệu một phần. Cụ thể:
Hợp đồng vô hiệu toàn bộ khi:
Toàn bộ nội dung hợp đồng trái pháp luật
Trường hợp này thực tế ít khi xảy ra vì ngày nay, nhận thức của người lao động và người sử dụng lao động đã được nâng cao. Đồng thời, không ít doanh nghiệp đã có ban pháp chế, cán bộ pháp lý để hỗ trợ trong việc soạn thảo, xem xét hợp đồng trước khi tiến hành ký kết.
Người ký kết hợp đồng không đúng thẩm quyền
Việc ký kết không đúng thẩm quyền hầu hết đều liên quan đến việc thực hiện chức năng, nhiệm vụ của người đại diện cho doanh nghiệp.
Ngoài ra, cũng không phải không có trường hợp hợp đồng được ký với người không phải là đại diện theo pháp luật (cha, mẹ hoặc người giám hộ khác) của lao động dưới 15 tuổi.
Tuy nhiên, trường hợp này có thể dễ dàng khắc phục nếu người có thẩm quyền công nhận kết quả ký kết của người không có thẩm quyền.
Công việc trong hợp đồng bị pháp luật cấm
Công việc bị pháp luật cấm là những việc làm bất hợp pháp, có thể ảnh hưởng tới cuộc sống của nhiều người, thậm chí là an ninh quốc gia, ví dụ như sản xuất, buôn bán, vận chuyển ma túy, pháo, thuốc nổ,…
Nội dung hợp đồng hạn chế hoặc ngăn cản quyền thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn của người lao động
Công đoàn là tổ chức đại diện và bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động.
Khi người sử dụng lao động lợi dụng vị thế của mình để quy định nôi dung hợp đồng ngăn cản, cấm đoán người lao động thực hiện quyền thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn thì hợp đồng sẽ bị vô hiệu.
Hợp đồng vô hiệu từng phần khi:
Nội dung phần đó trái luật nhưng không làm ảnh hưởng đến các phần còn lại của hợp đồng.
Ngoài ra, nếu một phần hoặc toàn bộ nội dung hợp đồng quy định quyền lợi của người lao động thấp hơn quy định của pháp luật, nội quy lao động, thỏa ước lao động tập thể hoặc làm hạn chế các quyền khác của người lao động thì một phần hoặc toàn bộ nội dung đó bị vô hiệu.
Xử lý hợp đồng lao động vô hiệu
Hợp đồng lao động vô hiệu chắc chắn sẽ ảnh hưởng tới quyền lợi của cả người lao động và người sử dụng lao động. Do vậy, để đảm bảo quyền lợi cho các bên, Nghị định 44/2013/NĐ-CP hướng dẫn xử lý hợp đồng vô hiệu như sau:
Đối với hợp đồng vô hiệu toàn bộ:
Toàn bộ nội dung hợp đồng trái pháp luật: Hợp đồng bị hủy bỏ.
Người ký kết hợp đồng không đúng thẩm quyền: Ký lại hợp đồng.
Công việc trong hợp đồng bị pháp luật cấm: Ký kết hợp đồng mới.
Nếu không ký được hợp đồng mới thì người sử dụng lao động trả cho người lao động một khoản tiền do hai bên thỏa thuận nhưng ít nhất mỗi năm làm việc bằng một tháng lương tối thiểu vùng tại thời điểm hợp đồng bị tuyên bố vô hiệu.
Nội dung hợp đồng hạn chế hoặc ngăn cản quyền thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn của người lao động: Ký kết hợp đồng mới.
Nội dung hợp đồng quy định quyền lợi của người lao động thấp hơn quy định của pháp luật, nội quy lao động, thỏa ước lao động tập thể: Ký kết hợp đồng mới.
Đối với hợp đồng vô hiệu một phần:
Sửa đổi, bổ sung hợp đồng bằng việc ký kết phụ lục hợp đồng hoặc giao kết hợp đồng mới.
Riêng hợp đồng vô hiệu một phần do điều khoản về tiền lương thấp hơn quy định chung thì hai bên thỏa thuận lại và sửa đổi, bổ sung hợp đồng. Đồng thời, người sử dụng lao động phải trả phần chênh lệch giữa tiền lương đã thỏa thuận với tiền lương trong hợp đồng vô hiệu theo thời gian thực tế làm việc của người lao động nhưng không quá 12 tháng.
Ngoài ra, dù hợp đồng vô hiệu theo trường hợp nào thì quyền và lợi ích của người lao động từ khi hợp đồng bị tuyên bố vô hiệu đến khi ký kết hợp đồng mới sẽ được giải quyết theo nội quy lao động, thỏa ước lao động tập thể (nếu có) và quy định của pháp luật.
Hợp đồng lao động vô hiệu không chỉ ảnh hưởng trực tiếp tới quyền lợi của các bên mà còn tốn kém thời gian, chi phí của những người liên quan. Do vậy, các bên cần cân nhắc kỹ lưỡng trước khi đặt bút ký vào hợp đồng.
Khuyến nghị của Công ty Luật TNHH Everest
- Bài viết trong lĩnh vực nêu trên được luật sư, chuyên gia của Công ty Luật TNHH Everest thực hiện nhằm mục đích nghiên cứu khoa học hoặc phổ biến kiến thức pháp luật, hoàn toàn không nhằm mục đích thương mại.
- Bài viết có sử dụng những kiến thức hoặc ý kiến của các chuyên gia được trích dẫn từ nguồn đáng tin cậy. Tại thời điểm trích dẫn những nội dung này, chúng tôi đồng ý với quan điểm của tác giả. Tuy nhiên, quý vị chỉ nên coi đây là những thông tin tham khảo, bởi nó có thể chỉ là quan điểm cá nhân người viết
- Trường hợp cần giải đáp thắc mắc về vấn đề có liên quan, hoặc cần ý kiến pháp lý cho vụ việc cụ thể, Quý vị vui lòng liên hệ với chuyên gia, luật sư của Công ty Luật TNHH Everest qua Tổng đài tư vấn pháp luật: 1900 6198, E-mail: info@everest.org.vn.
