giao kết hợp đồng lao động với người lao động, đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động.
Tóm tắt câu hỏi:
Chào luật sư! Luật sư cho tôi hỏi:
Tôi là giám đốc của công ty tư nhân về xuất nhập khẩu. Tôi có 1 công nhân hiện đang có con
nhỏ dưới 2 tuổi. Do tôi nói là nếu chị không làm tốt thì tháng sau tôi cho chị nghỉ việc. Vừa nói
xong thì công nhân này đùng đùng đứng lên và đòi nghỉ việc, yêu cầu thanh toán tiền lương ngay. Tôi
cũng đồng ý trả lương ngay. Sau đó, chị này lên liên đoàn lao động kiện tôi và đòi bồi thường 2
tháng lương. Công nhân này đã làm việc khoảng 6 tháng, nhưng do sơ suất cũng chưa làm được để hai
bên ký. Nhưng công ty tôi có đóng bảo hiểm đầy đủ cho công nhân này. Vậy xin hỏi trong trường hợp
này công ty tôi có bị sai luật không? Tôi cũng nói thêm là tôi chưa quyết định ký quyết định cho
công nhân này nghỉ việc. Cảm ơn luật sư!
Luật sư tư vấn:
Cám ơn bạn đã gửi câu hỏi của mình đến Ban biên tập
– Phòng tư vấn trực tuyến của V-Law. Với thắc mắc của bạn, chúng tôi xin được đưa ra quan điểm tư vấn của mình như
sau:
Căn cứ Điều 36 Bộ luật lao động 2012 xác định các
trường hợp chấm dứt hợp đồng bao gồm:
1. Hết hạn hợp đồng lao động, trừ trường
hợp quy định tại khoản 6 Điều 192 của
.
2. Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao
động.
3. Hai bên thoả thuận chấm dứt hợp đồng lao
động.
4. Người lao động đủ điều kiện về thời gian đóng
bảo hiểm xã hội và tuổi hưởng lương hưu theo quy định tại Điều 187 của
.
5. Người lao động bị kết án tù giam, tử hình
hoặc bị cấm làm công việc ghi trong hợp đồng lao động theo bản án, quyết định có hiệu lực pháp luật
của Toà án.
6. Người lao động chết, bị Toà án tuyên bố mất
năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết.
7. Người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị
Toà án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết; người sử dụng lao động không
phải là cá nhân chấm dứt hoạt động.
8. Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải theo
quy định tại khoản 3 Điều 125 của
.
9. Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng
lao động theo quy định tại Điều 37 của
.
10. Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt
hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 38 của
; người sử dụng lao
động cho người lao động thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế hoặc do sáp
nhật, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp, hợp tác xã.
Trong trường hợp này của bạn, việc chấm dứt hợp đồng
được xét vào trường hợp thỏa thuận chấm dứt hợp đồng. Tuy nhiên, hai bên không làm văn bản thỏa
thuận chấm dứt hợp đồng mà chỉ thỏa thuận miệng với nhau. Bên bạn cũng chưa có bất cứ quyết định
nào cho công nhân đó nghỉ việc. Nếu người lao động đòi bồi thường 2 tháng tiền lương phải chứng
minh do bị chấm dứt hợp đồng trái pháp luật theo Điều 41, Điều 38
. Đơn phương chấm dứt
hợp đồng lao động trái pháp luật của người sử dụng lao động khi không căn cứ theo điều kiện và thủ
tục thông báo như sau:
1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm
dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp sau đây:
a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công
việc theo hợp đồng lao động;
b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12
tháng liên tục đối với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 06
tháng liên tục, đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá nửa thời
hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc
nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.
Khi sức khỏe của người lao động bình phục, thì người
lao động được xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động;
c) Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả
kháng khác theo quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục
nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;
d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau
thời hạn quy định tại Điều 33 của
.
2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động người
sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước:
a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không
xác định thời hạn;
b) Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác
định thời hạn;
c) Ít nhất 03 ngày làm việc đối với trường hợp quy
định tại điểm b khoản 1 Điều 38
và đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc
theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.
Tuy nhiên, dù là thỏa thuận chấm dứt hợp đồng hay
đơn phương chấm dứt hợp đồng thì công nhân này không có căn cứ gì xác định bạn chấm dứt hợp
đồng lao động sai về mặt thủ tục.
Theo thông tin bạn nói trên, công ty bạn không thực
hiện đúng quy định pháp luật ở chỗ không ký kết hợp đồng lao động với người lao động bằng văn bản
theo Điều 16
:
1. Hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn
bản và được làm thành 02 bản, người lao động giữ 01 bản, người sử dụng lao động giữ 01 bản, trừ
trường hợp quy định tại khoản 2 Điều 16
.
2. Đối với công việc tạm thời có thời hạn dưới
03 tháng, các bên có thể giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói.
Căn cứ khoản 4 Điều 1 Nghị định 88/2015/NĐ-CP quy
định xử phạt vi phạm hành chính như sau:
1. Phạt tiền người sử dụng lao động khi có một
trong các hành vi: Không giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản đối với công việc có thời hạn trên
3 tháng; không giao kết đúng loại hợp đồng lao động với người lao động; giao kết hợp đồng lao động
không đầy đủ các nội dung chủ yếu của hợp đồng lao động; giao kết hợp đồng lao động trong trường
hợp thuê người lao động làm giám đốc trong doanh nghiệp có vốn của Nhà nước không theo quy định của
pháp luật theo một trong các mức sau đây:
a) Từ 1.000.000 đồng đến 2.000.000 đồng với vi
phạm từ 01 người đến 10 người lao động;
b) Từ 2.000.000 đồng đến 5.000.000 đồng với vi
phạm từ 11 người đến 50 người lao động;
c) Từ 5.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng với vi
phạm từ 51 người đến 100 người lao động;
d) Từ 10.000.000 đồng đến 15.000.000 đồng với vi
phạm từ 101 người đến 300 người lao động;
đ) Từ 15.000.000 đồng đến 20.000.000 đồng với vi
phạm từ 301 người lao động trở lên.
Như thế, với một công nhân không ký hợp đồng lao
động, công ty bạn sẽ bị xử phạt vi phạm hành chính từ 1.000.000 đồng – 2.000.000
đồng.
Còn đối với người lao động thì nếu như có tranh chấp
thì vẫn đảm bảo quyền lợi cho người lao động và giải quyết theo quy định Bộ luật lao động bình
thường đặc biết vấn quyền lợi sau khi chấm dứt hợp đồng lao động. Do vậy, đối với người lao động,
công ty bạn cũng chưa phải chịu trách nhiệm bồi thường thiệt hại nào theo yêu cầu người lao động
nói trên.
Lưu ý: Ý kiến của Luật sư, văn bản pháp luật được
trích dẫn trong tư vấn nêu trên có thể đã hết hiệu lực tại thời điểm tham khảo bài viết. Để được tư
vấn, lắng nghe ý kiến tư vấn chính xác nhất và mới nhất từ các Luật sư vui lòng liên hệ với chúng
tôi qua Hotline: 1900.6198. Các Luật sư chuyên môn, nhiều năm kinh nghiệm của
chúng tôi sẽ tư vấn – hỗ trợ bạn ngay lập tức.
