Ngày 01/01/2021 là thời điểm Bộ luật Lao động năm 2019 chính thức có hiệu lực kéo theo đó là nhiều quy định mới ảnh hưởng đến người lao động. Một trong số đó là quy định về sa thải.
Từ 2021, thêm trường hợp người lao động bị sa thải
Hiện nay, theo quy định tại Điều 125 Bộ luật Lao động năm 2012, người lao động bị kỷ luật bằng các hình thức: Khiển trách, kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng, cách chức, sa thải. Trong đó, sa thải là hình thức kỷ luật nặng nhất.
Đây cũng là các hình thức kỷ luật lao động được quy định tại Bộ luật Lao động năm 2019, chính thức có hiệu lực từ 01/01/2021. Theo đó, tại Điều 125 Bộ luật Lao động năm 2019, người sử dụng lao động được sa thải người lao động trong các trường hợp sau:
(i) Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý tại nơi làm việc (giữ nguyên như quy định hiện nay);
(ii) Người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động (giữ nguyên như quy định hiện nay);
(iii) Người lao động có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động (giữ nguyên như quy định hiện nay);
(iv) Người lao động có hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động (quy định mới);
(v) Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật. Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật (thêm điều kiện bị cách chức trong thời gian chưa xóa kỷ luật);
(vi) Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng (sửa đổi đơn vị tính thời gian bằng ngày thay vì bằng tháng như hiện nay và thêm thời điểm bắt đầu tính thời gian tự ý bỏ việc).
Có thể thấy, so với quy định hiện nay, Bộ luật mới đã bổ sung thêm hành vi người lao động bị sa thải khi có hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc. Tuy nhiên, lưu ý rằng, hành vi này phải được quy định tại nội quy lao động.
Trong đó, quấy rối tình dục được định nghĩa tại khoản 9 Điều 3 Bộ luật Lao động năm 2019 như sau:
” Quấy rối tình dục tại nơi làm việc là hành vi có tính chất tình dục của bất kỳ người nào đối với người khác tại nơi làm việc mà không được người đó mong muốn hoặc chấp nhận.
Nơi làm việc là bất kỳ nơi nào mà người lao động thực tế làm việc theo thỏa thuận hoặc phân công của người sử dụng lao động “
Nói tóm lại, việc bổ sung trường hợp sa thải khi quấy rối tình dục tại nơi làm việc và thêm định nghĩa quấy rối tình dục tại nơi làm việc được coi là giải pháp thiết thực, giúp người lao động đặc biệt là lao động nữ an tâm làm việc.
Người lao động nữ không bị sa thải trong các trường hợp sau
Hiện nay, theo quy định tại Điều 155 Bộ luật Lao động năm 2012, người sử dụng lao động không được sa thải lao động nữ vì các lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi trừ trường hợp người sử dụng lao động:
(i) Là cá nhân chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết;
(ii) Không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động.
Tuy nhiên, khoản 3 Điều 137 Bộ luật Lao động năm 2019 đã bổ sung trường hợp ngoại lệ nêu trên là người sử dụng lao động không phải là cá nhân:
” Bị cơ quan chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật.”
Như vậy, từ 2021, Bộ luật năm 2019 đã bổ sung thêm trường hợp ngoại lệ lao động nữ bị sa thải nếu người sử dụng lao động không phải là cá nhân và bị thông báo không có người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyền, nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật.
- Liệu có bị sa thải khi làm việc riêng trong giờ?
- Làm gì để đòi lại quyền lợi khi bị sa thải bằng miệng?
- Bị sa thải trái pháp luật, người lao động nên làm gì?
Khuyến nghị của Công ty Luật TNHH Everest
- Bài viết trong lĩnh vực nêu trên được luật sư, chuyên gia của Công ty Luật TNHH Everest thực hiện nhằm mục đích nghiên cứu khoa học hoặc phổ biến kiến thức pháp luật, hoàn toàn không nhằm mục đích thương mại.
- Bài viết có sử dụng những kiến thức hoặc ý kiến của các chuyên gia được trích dẫn từ nguồn đáng tin cậy. Tại thời điểm trích dẫn những nội dung này, chúng tôi đồng ý với quan điểm của tác giả. Tuy nhiên, quý vị chỉ nên coi đây là những thông tin tham khảo, bởi nó có thể chỉ là quan điểm cá nhân người viết.
- Trường hợp cần giải đáp thắc mắc về vấn đề có liên quan, hoặc cần ý kiến pháp lý cho vụ việc cụ thể, Quý vị vui lòng liên hệ với chuyên gia, luật sư của Công ty Luật TNHH Everest qua Tổng đài tư vấn pháp luật: 1900 6198, E-mail: info@everest.org.vn.
