Tự ý giảm lương? Doanh nghiệp có đang vi phạm luật?

0
2361
Rate this post

Bài viết dưới đây sẽ cung cấp thông tin đến các bạn về việc doanh nghiệp tự ý giảm lương có bị coi là vi phạm pháp luật không và giúp mọi người hiểu thêm về vấn đề trên.

Tự ý giảm lương? Doanh nghiệp có đang vi phạm luật?
Để được tư vấn một cách nhanh chóng, vui lòng liên hệ Tổng đài tư vấn pháp luật (24/7): 1900 6198

Giảm lương nhân viên là gì?

Giảm lương nhân viên là trường hợp phía người sử dụng lao động đưa ra một số lý do để thực hiện việc giảm lương hoặc thay đổi mức lương làm ảnh hưởng trực tiếp đến quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động. Trong những trường hợp này, điều mà người lao động băn khoăn nhất chính là việc mức giảm lương từ phía người người sử dụng lao động liệu có hợp lí hay không.

Có thể bạn quan tâm: Vấn đề về giảm lương trong mùa covid

Cắt giảm lương nhân viên trái luật

Cắt giảm lương nhân viên trái pháp luật là trường hợp phía người sử dụng lao động không thực hiện việc thỏa thuận với người lao động về việc điều chỉnh, sửa đổi điều khoản về tiền lương trong hợp đồng mà tự ý cắt giảm lương khi chưa có sự đồng ý chấp thuận từ phía người lao động. Để đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp của mình, trong trường hợp này người lao động có thể tiến hành làm đơn khiếu nại trình lên Phòng Lao động – Thương binh và xã hội để được giải quyết một cách thỏa đáng về việc doanh nghiệp tự ý giảm lương nhân viên. Trong trường hợp quyền lợi của người lao động vẫn không được đảm bảo thì có quyền tiến hành khởi kiện trực tiếp ra Tòa.

Theo quy định đã ban hành thì trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, nếu bên nào có yêu cầu sửa đổi, bổ sung nội dung thông tin trong hợp đồng lao động thì phải tiến hành báo trước cho bên kia trong thời hạn ít nhất 03 ngày làm việc về những nội dung cần sửa đổi, bổ sung.

Trong trường hợp cả hai bên không đưa ra được thỏa thuận thống nhất về việc sửa đổi, bổ sung nội dung, thông tin quy định trong hợp đồng lao động thì phải tiếp tục thực hiện theo hợp đồng đã giao kết trước đó.

Cắt giảm lương nhân viên đúng luật

Thỏa thuận sửa đổi nội dung tiền lương trong hợp đồng lao động

Hợp đồng lao động được tạo ra và tiến hành ký kết dựa trên sự thỏa thuận và thống nhất giữa người lao động và người sử dụng lao động. Xuất phát từ sự thỏa thuận đó, pháp luật vẫn cho phép các bên được quyền sửa đổi và bổ sung các nội dung, thông tin trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động giữa các bên.

Cụ thể tại Điều 33 Bộ luật Lao động đã ban hành quy định:

Trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, nếu bên nào có yêu cầu về việc sửa đổi, bổ sung nội dung trong hợp đồng lao động thì phải tiến hành báo trước cho bên kia trong thời hạn quy định ít nhất 03 ngày làm việc về những nội dung cần sửa đổi, bổ sung.

Trường hợp hai bên đã thống nhất đưa ra thỏa thuận thì việc sửa đổi, bổ sung nội dung trong hợp đồng lao động sẽ được tiến hành bằng việc thực hiện ký kết phụ lục hợp đồng lao động hoặc giao kết một hợp đồng lao động mới.

Theo đó, nếu bên phía doanh nghiệp có nhu cầu cắt giảm lương nhân viên thì phải tiến hành báo trước cho người lao động trong thời hạn ít nhất 03 ngày. Nếu người lao động đồng ý thỏa thuận  việc chia sẻ trong tình hình khó khăn với doanh nghiệp bằng cách giảm lương thì các bên có thể tiến hành điều chỉnh giảm lương nhân viên thông qua việc ký phụ lục hợp đồng lao động hoặc ký hợp đồng lao động mới.

Tuy nhiên, nếu trong trường hợp người lao động không đồng ý với yêu cầu giảm lương thì phía bên doanh nghiệp vẫn phải tiến hành trả lương theo đúng như thỏa thuận trong hợp đồng lao động đã giao kết chứ không được tự ý giảm lương nhân viên.

Xem thêm quy định về trừ lương Tại đây

Chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động

Để cắt giảm lương nhân viên thì người sử dụng lao động có thể áp dụng việc điều chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động được quy định cụ thể tại khoản 1 Điều 29 Bộ luật Lao động năm 2019 như sau:

Người sử dụng lao động được quyền tạm thời chuyển người lao động sang làm công việc khác so với giao kết trong hợp đồng lao động trong trường hợp gặp khó khăn đột xuất do xảy ra thiên tai, hỏa hoạn; tình hình dịch bệnh nguy hiểm; áp dụng các biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, các sự cố về điện nước hoặc do nhu cầu trong sản xuất, kinh doanh nhưng không được phép vượt quá mức quy định là 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm. Trường hợp chuyển người lao động sang làm công việc khác so với hợp đồng lao động vượt quá thời hạn 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm thì chỉ được phép thực hiện khi người lao động đồng ý thỏa thuận bằng văn bản.

Theo đó, doanh nghiệp hoàn toàn có quyền tạm thời chuyển người lao động sang làm công việc khác so với hợp đồng lao động khi gặp khó khăn đột xuất do tình hình dịch bệnh diễn biến phức tạp. Tuy nhiên, thời gian điều chuyển người lao động phải đảm bảo các yêu cầu sau đây:

(i) Không được điều chuyển người lao động quá với thời hạn quy định là 60 ngày cộng dồn/năm.

(ii) Trường hợp vượt quá 60 ngày cộng dồn/năm: Phải được người lao động đồng ý bằng văn bản.

Bên cạnh đó, khi tiến chuyển người lao động làm công việc khác tạm thời, phía doanh nghiệp phải tiến hành thông báo cho người lao động trong thời hạn ít nhất 03 ngày làm việc và phải thông báo rõ ràng về thời hạn tạm thời cũng như bố trí công việc một cách phù hợp với sức khỏe, giới tính của người lao động.

Khi chuyển sang làm công việc khác, mức lương của người lao động sẽ được trả dựa trên công việc mới. Theo khoản 3 Điều 29 Bộ luật Lao động quy định thì công việc mới này được phép trả mức lương thấp hơn so với công việc mới nhưng vẫn phải đảm bảo thực hiện theo các nguyên tắc sau đây:

(i) Trong thời hạn 30 ngày làm việc, tiền lương của công việc cũ vẫn được giữ nguyên.

(ii) Tiền lương tại công việc mới ít nhất phải bằng 85% giá trị tiền lương của công việc cũ và không được phép thấp hơn mức lương tối thiểu quy định.

Trong đó, mức lương tối thiểu vùng đang được áp dụng hiện nay như sau:

Doanh nghiệp thuộc vùng I: Mức 4.420.000 đồng/tháng

Doanh nghiệp thuộc vùng II: Mức 3.920.000 đồng/tháng

Doanh nghiệp thuộc vùng III: Mức 3.430.000 đồng/tháng

Doanh nghiệp thuộc vùng IV: Mức 3.070.000 đồng/tháng

Căn cứ theo Nghị định số 90/2019/NĐ-CP.

Xem thêm về: Người lao động bị giảm lương hưu khi nào?

Xử phạt khi doanh nghiệp tự ý giảm lương nhân viên

Việc trả lương cho người lao động phải đảm bảo đầy đủ và đúng thời hạn quy định và người sử dụng lao động không được quyền tự ý giảm lương nhận viên. Nếu trong tháng mà người lao động đi làm đầy đủ cho doanh nghiệp thì phải nhận được đầy đủ lương đúng theo thỏa thuận. Trường hợp doanh nghiệp tự ý giảm lương nhân viên sẽ bị coi là hành vi vi phạm pháp luật.

Với việc làm tự ý giảm lương nhân viên, doanh nghiệp sẽ bị xử phạt vi phạm hành chính theo khoản 2 Điều 16 Nghị định số 28/2020/NĐ-CP với lỗi không trả hoặc trả không đủ tiền lương nhân viên hoặc tự ý giảm lương căn cứ theo thỏa thuận trong hợp đồng lao động. Mức phạt được căn cứ dựa trên số lượng người lao động bị vi phạm được quy định cụ thể như sau:

Vi phạm từ 01 người đến 10 người lao động: Phạt tiền từ 05 – 10 triệu đồng

Vi phạm từ 11 người đến 50 người lao động: Phạt tiền từ 10 – 20 triệu đồng

Vi phạm từ 51 người đến 100 người lao động: Phạt tiền từ 20 – 30 triệu đồng

Vi phạm từ 101 người đến 300 người lao động: Phạt tiền từ 30 – 40 triệu đồng

Trường hợp vi phạm từ 301 người lao động trở lên: Phạt tiền từ 40 – 50 triệu đồng:

Ngoài ra, doanh nghiệp sẽ bị áp dụng xử phạt thêm các biện pháp khắc phục hậu quả khác là phải trả đủ số tiền lương cộng với khoản tiền lãi của số tiền lương đã trả thiếu cho người lao động dựa theo mức lãi suất tiền gửi không kỳ hạn cao nhất của các ngân hàng thương mại nhà nước được công bố tại thời điểm tiến hành việc xử phạt.

Có thể bạn quan tâm: Cách tính trừ lương trong một số trường hợp

Một số câu hỏi về giảm lương

Doanh nghiệp có được giảm lương nhân viên làm việc tại nhà do COVID-19?

Đối với trường hợp người lao động làm việc tại nhà do tình hình nguy hiểm của dịch bệnh COVID-19 theo Chỉ thị 16, đây được xem là trường hợp chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động theo quy định cụ thể tại điều 29 Bộ luật Lao động năm 2019.

Theo đó, người sử dụng lao động có quyền tạm thời chuyển người lao động sang làm công việc khác so với công việc được giao kết trong hợp đồng lao động trong trường hợp gặp khó khăn đột xuất do xảy ra thiên tai, hỏa hoạn; tình hình dịch bệnh nguy hiểm; áp dụng các biện pháp ngăn ngừa, khắc phục các tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, các sự cố trong vấn đề về điện nước hoặc do nhu cầu trong sản xuất và kinh doanh nhưng không được phép vượt quá mức quy định là 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm. Trường hợp chuyển người lao động sang làm công việc khác so với hợp đồng lao động vượt quá thời hạn quy định là 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm thì chỉ được phép áp dụng khi có sự đồng ý của người lao động bằng văn bản.

Theo quy định tại khoản 3 điều 29 Bộ Luật Lao động về việc trả lương thì người lao động sẽ được áp dụng trả lương theo công việc mới khi được chuyển sang làm công việc khác so với hợp đồng lao động quy định. Nếu trong trường hợp tiền lương của công việc mới thấp hơn so với tiền lương của công việc cũ thì trong thời hạn 30 ngày làm việc được phép giữ nguyên mức tiền lương của công việc cũ. Tiền lương tại công việc mới ít nhất phải bằng 85% giá trị tiền lương của công việc cũ nhưng không được thấp hơn mức lương nhân viên quy định tối thiểu.

Như vậy, trong vòng 30 ngày đầu, người lao động sẽ được chi trả lương bằng với lương công việc chính. Thời gian sau đó doanh nghiệp có thể tiến hành trả lương thấp hơn nhưng ít nhất phải bằng 85% giá trị lương công việc cũ nhưng không thấp hơn mức lương quy định tối thiểu vùng của Chính phủ.

Tham khảo về trợ cấp thất nghiệp mùa dịch

Giảm lương không theo hợp đồng có vi phạm luật không?

Theo quy định tại Điều 35 Bộ Luật lao động về việc Sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động như sau:

“Trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, nếu bên nào có yêu cầu đề nghị sửa đổi, bổ sung nội dung trong hợp đồng lao động thì phải tiến hành báo cho bên kia biết trước trong thời hạn ít nhất 3 ngày làm việc về những nội dung cần sửa đổi, bổ sung.

Trong trường hợp hai bên đã tiến hành thỏa thuận và thống nhất thì việc sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động được tiến hành thông qua việc ký kết phụ lục hợp đồng lao động hoặc giao kết hợp đồng lao động mới.

Trong trường hợp hai bên không đưa ra được thoả thuận về việc sửa đổi, bổ sung nội dung trong hợp đồng lao động thì phải tiếp tục thực hiện theo đúng như hợp đồng lao động đã giao kết trước đó giữa các bên.”

Do đó, trong trường hợp công ty muốn thực hiện việc giảm lương của người lao động thì cần phải tiến hành thông báo trước thời hạn ít nhất là 03 ngày làm việc để hai bên tiến hành đưa ra thỏa thuận sửa đổi lại nội dung trong hợp đồng lao động. Nếu không đưa ra được thỏa thuận về việc giảm lương giữa các bên thì tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động đã giao kết trước đó. Như vậy, việc công ty tự ý giảm lương của người lao động sẽ được coi là trái quy định pháp luật.

Bài viết trên đã tổng hợp tất cả các thông tin về vấn đề giảm lương nhân viên giúp các bạn hiểu rõ hơn về vấn đề.

Mời bạn đọc tìm hiểu thêm thông tin chi tiết tại Luật lao động

Khuyến nghị của Công ty Luật TNHH Everest

  1. Bài viết được luật sư, chuyên gia của Công ty Luật TNHH Everest thực hiện nhằm mục đích nghiên cứu khoa học hoặc phổ biến kiến thức pháp luật, hoàn toàn không nhằm mục đích thương mại.
  2. Bài viết có sử dụng những kiến thức hoặc ý kiến của các chuyên gia được trích dẫn từ nguồn đáng tin cậy. Tại thời điểm trích dẫn những nội dung này, chúng tôi đồng ý với quan điểm của tác giả. Tuy nhiên, quý Vị chỉ nên coi đây là những thông tin tham khảo, bởi nó có thể chỉ là quan điểm cá nhân người viết.
  3. Trường hợp cần giải đáp thắc mắc về vấn đề có liên quan, hoặc cần ý kiến pháp lý cho vụ việc cụ thể, Quý vị vui lòng liên hệ với chuyên gia, luật sư của Công ty Luật TNHH Everest qua Tổng đài tư vấn pháp luật: 1900 6198, E-mail: info@everest.org.vn.

TRẢ LỜI

Vui lòng nhập bình luận của bạn!
Vui lòng nhập tên của bạn ở đây