Phân biệt giữa tạm hoãn hợp đồng lao động và chấm dứt hợp đồng lao động

Tạm hoãn hợp đồng lao động và chấm dứt hợp đồng lao động có thể là cơ sở nảy sinh những tranh chấp, bất đồng giữ người lao động và người sử dụng lao động. Vì thế cần có sự phân biệt rõ ràng, minh bạch giữa hai sự kiện pháp lí này.

Tính chất của tạm hoãn hợp đồng lao động và chấm dứt hợp đồng lao động

Tạm hoãn hợp đồng lao động là biểu hiện của sự tạm thời không thực hiện các quyền và nghĩa vụ của hai bên trong một thời hạn nhất định. Hết thời hạn tạm hoãn, hợp đồng lại được tiếp tục thực hiện. Như vậy, tạm hoãn hợp đồng lao động là sự kiện pháp lý nhằm tạm dừng trong thời gian nhất định việc thực hiện các quyền và nghĩa vụ của hai bên trong quan hệ lao động. Do đó, trong thời gian tạm hoãn hợp đồng lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động nói chung không phát sinh các quyền và nghĩa vụ lao động.

Chấm dứt hợp đồng lao động là sự kiện pháp lí mà haaij quả của nó là sự kết thúc quan hệ lao động và trong một số trường hợp nó ảnh hưởng đến việc làm, thu nhập, cuộc sống của người lao động thậm chí gia đình họ, gây xáo trộn lao động trong đơn vị và có thể gây thiệt hại cho người sử dụng lao động. Vậy, chấm dứt hợp đồng lao động là sự kiện pháp lí mà một hoặc cả hai bên không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động, chấm dứt quyền và nghĩa vụ của hai bên đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động.

Các trường hợp tạm hoãn hợp đồng lao động, chấm dứt hợp đồng lao động

Các trường hợp tạm hoãn hợp đồng lao động được quy định tại Điều 32 Bộ luật lao động 2012 gồm: (i) Người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự; (ii) Người lao động bị tạm giữ, tạm giam theo quy định của pháp luật tố tụng hình sự. (iii) Người lao động phải chấp hành quyết định áp dụng biện pháp đưa vào trường giáo dưỡng, đưa vào cơ sở cai nghiện bắt buộc, cơ sở giáo dục bắt buộc. (iv) Lao động nữ mang thai theo quy định tại Bộ luật lao động 2012; (v) Các trường hợp khác do hai bên thoả thuận.

Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động: Theo quy định tại Điều 36 Bộ luật lao động 2012, các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động gồm: (i) chấm dứt do ý chí hai bên và ý chí người thứ ba (hết hạn hợp đồng lao động, đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động, hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động, người lao động bị kết án tù giam, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong hợp đồng lao động theo bản án, quyết định có hiệu lực pahps luật,…); (ii) Chấm dứt do ý chí một bên (quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động, quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động, quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lí do kinh tế…)

Hệ quả pháp lý của tạm hoãn hợp đồng lao động và chấm dứt hợp đồng lao động

Tạm hoãn hợp đồng lao động không làm mất đi quan hệ lao động mà quan hệ lao động đó vẫn được tiếp tục thực hiện kể từ thời điểm hai bên tiếp tục hợp đồng lao động. Theo đó, quyền và nghĩa vụ của cả hai bên người lao động, người sử dụng lao động cũng không mất đi trong quá trình tạm hoãn mà nó vẫn tiếp tục kể từ thời điểm hợp đồng lao động tiếp tục. Trong quá trình tạm hoãn hợp đồng, người lao động và người sử dụng lao động cam kết về mức lương trong quá trình tạm hoãn, trừ trường hợp người lao động nữ nghỉ thai sản theo quy định riêng. Trên thực tế, trong quá trình tạm hoãn hợp đồng, bên người sử dụng lao động sẽ không chi trả lương cho người lao động.

Chấm dứt hợp đồng lao động sẽ làm mất đi quan hệ lao động giữa người sử dụng lao động và người lao động, theo đó các quyền và nghĩa vụ của hai bên trong quá trình giao kết hợp đồng cũng biến mất. Sau khi chấm dứt hợp đồng lao động, người sử dụng lao động không phải trả lương cho người lao động trừ phần lương trước khi chấm dứt hợp đồng lao động.