Ai là người có quyền ra quyết định xử lý kỷ luật lao động?

Xử lý kỷ luật lao động là một trong những phương pháp giúp doanh nghiệp duy trì nề nếp, nâng cao hiệu quả hoạt động. Để tránh bị khiếu nại, khiếu kiện thì buộc quyết định xử lý kỷ luật phải được ban hành bởi người có thẩm quyền.

Kỷ luật lao động là gì?

Điều 117 Bộ luật lao động năm 2019 quy định về kỷ luật lao động như sau: “Kỷ luật lao động là những quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh do người sử dụng lao động ban hành trong nội quy lao động và do pháp luật quy định”.

Như vậy, dưới góc độ chung nhất, kỉ luật được hiểu là những quy định, quy tạc, những trật tự mà con người phải tuân thủ khi tham gia vào hoạt động trong một tổ chức, một tập đoàn hay trong quan hệ với cộng đồng. Những quy tắc, trật tự này có thể đã được chuẩn hoá trong các văn bản pháp luật hoặc cũng có thể chỉ’là những quy tắc mang tính chất đạo đức hoặc thậm chí có thể chỉ là những quy định mang tính chất nội bộ của một tổ chức. Tuy nhiên, có điều đặc biệt là nó đều mang tính chất bắt buộc đối với hành vi của con người khi tham gia vào các hoạt động chung của xã hội, cộng đồng, tổ chức đó. Vì vậy, kỉ luật chính là phương tiện để thống nhất hoạt động chung của con người với nhau nhằm đạt được những mục đích nhất định. Nói cách khác, kỉ luật là nhu cầu tất yếu của các hoạt động chung, các hoạt động mang tính tập thể. Khi đã có các hoạt động chung, hoạt động tập thể thì tất yếu phải có kỉ luật.

Khi nào doanh nghiệp được xử lý kỷ luật người lao động?

Về nguyên tắc xử lý, Điều 122 Bộ luật lao động năm 2019 quy định: “1. Việc xử lý được quy định như sau: a) Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động; b) Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động đang bị xử lý kỷ luật là thành viên; c) Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc tổ chức đại diện người lao động bào chữa; trường hợp là người chưa đủ 15 tuổi thì phải có sự tham gia của người đại diện theo pháp luật; d) Việc xử lý phải được ghi thành biên bản. 2. Không được áp dụng nhiều hình thức xử lý đối với một hành vi vi phạm kỷ luật lao động. 3. Khi một người lao động đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất. 4. Không được xử lý đối với người lao động đang trong thời gian sau đây: a) Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động; b) Đang bị tạm giữ, tạm giam; c) Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều 125 của Bộ luật này; d) Người lao động nữ mang thai; người lao động nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi. 5. Không xử lý đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình. 6. Chính phủ quy định trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật”.

Như vậy, người sử dụng lao động chỉ được kỷ luật người lao động khi chứng minh được lỗi của người đó và trong thời gian 06 tháng kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm hoặc 12 tháng nếu hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ của người sử dụng lao động.

Đặc biệt lưu ý, doanh nghiệp không được xử lý kỷ luật đối với người lao động có hành vi vi phạm không quy định trong nội quy lao động.

Đồng thời, doanh nghiệp chỉ được áp dụng một trong 04 hình thức xử lý kỷ luật với 01 hành vi vi phạm: khiển trách; kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng; cách chức hoặc sa thải.

Trường hợp có nhiều hành vi vi phạm thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất.

Ngoài ra, không xử lý kỷ luật với người lao động đang trong thời gian: (i) Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; (ii) Nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động; (iii) Đang bị tạm giữ, tạm giam; (iv) Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm có khả năng bị kỷ luật sa thải; (v) Lao động nữ có thai, nghỉ thai sản; (vi) Người lao động nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi; (vii) Mắc bệnh tâm thần hoặc bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình mà vi phạm kỷ luật.

Thẩm quyền ra quyết định xử lý kỷ luật lao động

Khoản 12 Điều 1 Nghị định số 148/2018/NĐ-CP quy định: Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động là người có thẩm quyền ra quyết định xử lý kỷ luật lao động.

Cụ thể đây là:

(i) Người đại diện theo pháp luật quy định tại điều lệ của doanh nghiệp, hợp tác xã (Chủ tịch Hội đồng quản trị, Giám đốc, Tổng Giám đốc…);

(ii) Người đứng đầu cơ quan, đơn vị, tổ chức có tư cách pháp nhân;

(iii) Người được các thành viên của hộ gia đình, tổ hợp tác, tổ chức khác không có tư cách pháp nhân ủy quyền làm người đại diện;

(iv) Cá nhân trực tiếp sử dụng lao động;

(v) Người được người đại diện theo pháp luật hoặc người đứng đầu cơ quan, đơn vị, tổ chức ủy quyền bằng văn bản về việc giao kết hợp đồng lao động.

Việc xử lý kỷ luật lao động có thể ảnh hưởng tới thu nhập, thậm chí là việc làm của người lao động. Chính vì vậy, để tránh bị khiếu nại, khiếu kiện cũng như để răn đe những lao động khác trong doanh nghiệp, người sử dụng lao động phải tuyệt đối tuân thủ thẩm quyền, trình tự, thủ tục trong xử lý kỷ luật lao động.

• Dịch vụ “Thư ký luật” dành cho doanh nghiệp
• Lao động thời vụ bị tai nạn được hưởng những quyền lợi gì?