Xử lý kỷ luật lao động theo quy định pháp luật

0
5330

Để đảm bảo quan hệ lao động được thực hiện một cách hiệu quả, thống nhất và có trật tự, bên cạnh việc quy định nội quy lao động tại nơi làm việc, người sử dụng lao động (NSDLĐ) cũng có quy định về các chế tài áp dụng đối với việc vi phạm nội quy lao động của người lao động (NLĐ) và được thể hiện thông qua các hình thức kỷ luật lao động.

Bài viết được thực hiện bởi: Luật gia Hồ Thị Ngọc Ánh – Công ty Luật TNHH Everest – Tổng đài tư vấn (24/7): 1900 6198

Quan hệ lao động là một trong những quan hệ xã hội phổ biến trong xã hội ngày nay, thể hiện quan hệ của người lao động và người sử dụng lao động trong quan hệ việc làm. Mặc dù quan hệ lao động được xây dựng trên nguyên tắc bình đẳng, theo sự thỏa thuận giữa hai bên, nhưng trong quan hệ lao động, người sử dụng lao động vẫn có sự quản lý nhất định đối với người lao động về mặt thời gian, công việc, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi được thể hiện thông qua nội dung hợp đồng lao động và nội quy lao động. Đồng thời, để đảm bảo quan hệ lao động, việc làm được thực hiện một cách hiệu quả, thống nhất và có trật tự thì bên cạnh việc quy định nội quy lao động tại nơi làm việc, NSDLĐ quy định về các chế tài áp dụng đối với việc vi phạm nội quy lao động và được thể hiện thông qua các hình thức kỷ luật lao động.

Khái niệm kỷ luật lao động

Căn cứ theo quy định tại Điều 118 Bộ luật lao động năm 2012: “Kỷ luật lao động là những quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh trong nội quy lao động”.

Trong đó, nội quy lao động được hiểu là hệ thống những quy định liên quan đến nội dung quan hệ lao động, trật tự lao động được thiết lập tại nơi làm việc, được xây dựng và ban hành phù hợp với quy định của pháp luật lao động và các văn bản luật khác có liên quan. Nội quy lao động sẽ bao gồm các nội dung: thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, thiết lập trật tự tại nơi làm việc, quy định về cơ chế an toàn lao động vệ sinh lao động, các hành vi được xác định là vi phạm kỷ luật và cách thức xử lý hành vi này, và các quy định khác nhằm bảo vệ tài sản, bí mật kinh doanh công nghệ và quyền sử dụng lao động của NLĐ.

Có thể thấy, kỷ luật lao động là những nội dung được quy định mang tính chất bắt buộc mà NLĐ trong quan hệ lao động cũng như NSDLĐ phải tuân theo, là cơ sở để đảm bảo việc thực hiện công việc được thực hiện một cách thống nhất, chặt chẽ, hiệu quả, đảm bảo trật tự tại nơi làm việc. Do vậy, một người vi phạm kỷ luật, nội quy lao động mà NSDLĐ đã xác định thì tùy thuộc theo mức độ vi phạm và tính chất của hành vi vi phạm mà NLĐ này sẽ bị áp dụng các hình thức xử lý kỷ luật khác nhau.

Các hình thức kỷ luật lao động theo quy định của pháp luật lao động

Kỷ luật lao động là quy định bắt buộc người lao động phải tuân thủ. Vậy nên, khi NLĐ không tuân thủ nội quy, kỷ luật làm ảnh hưởng đến trật tự lao động, chất lượng công việc thì NLĐ sẽ bị xử lý bằng các hình thức xử lý kỷ luật  theo quy định trong nội quy lao động.

Căn cứ theo quy định tại Điều 125 Bộ luật lao động năm 2012, NSDLĐ được áp dụng hình thức xử lý kỷ luật theo quy định trong nội quy lao động nhưng chỉ được áp dụng một trong các hình thức sau: (i) Khiển trách; (ii) Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng, cách chức; (iii) Sa thải.

Trong đó: (i) Khiển trách: Hình thức NLĐ bị nhắc nhở, bị phê bình nghiêm khắc về hành vi vi phạm kỷ luật lao động; (ii) Kéo dài thời hạn nâng lương: Kéo dài thời hạn để NLĐ được nâng lương thường xuyên (không quá 06 tháng) so với thời hạn được thỏa thuận tại hợp đồng lao đồng; (iii) Cách chức: việc người có thẩm quyền ra quyết định cho người được bổ nhiệm đang giữ một vị trí nhất định thôi không giữ chức vụ đó nữa; (iv) Sa thải: buộc thôi việc, buộc chấm dứt quan hệ lao động với NLĐ vì những hành vi vi phạm của NLĐ này.

Việc áp dụng hình thức xử lý nào hoàn toàn phụ thuộc vào hành vi vi phạm, nội quy lao động và mức độ vi phạm. NSDLĐ chỉ có thể áp dụng hình thức sa thải nếu hành vi vi phạm của người lao động thuộc một trong các trường hợp được quy định tại Điều 126 Bộ luật lao động năm 2012. Cụ thể các trường hợp NSDLĐ được sa thải NLĐ, bao gồm:

Thứ nhất, người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động.

Thứ hai, người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm.

Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật.

Thứ ba, người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày làm việc cộng dồn trong phạm vi 30 ngày kể từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc hoặc 20 ngày làm việc cộng đồn trong phạm vi 365 ngày kể từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng.

Người lao động nghỉ việc có lý do chính đáng trong các trường hợp sau: a) Do thiên tai, hỏa hoạn; b) Bản thân, bố đẻ, mẹ đẻ, bố nuôi, mẹ nuôi, bố vợ, mẹ vợ, bố chồng, mẹ chồng, vợ hoặc chồng, con đẻ, con nuôi hợp pháp bị ốm có giấy xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh được thành lập và hoạt động theo quy định của pháp luật; c) Các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động (Khoản 2 Điều 31 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP).

sử dụng lao động
Để có đáp án nhanh nhất trong lĩnh vực pháp luật lao động gọi Tổng đài tư vấn pháp luật (24/7): 1900 6198

Nguyên tắc xử lý kỷ luật lao động

Khi xử lý kỷ luật lao động, việc NSDLĐ áp dụng hình thức kỷ luật phụ thuộc vào nội quy lao động, hành vi vi phạm của NLĐ. Tuy nhiên, dù áp dụng hình thức xử lý kỷ luật lao động nào thì việc xử lý kỷ luật lao động đều phải thực hiện theo đúng nguyên tắc sau:

Thứ nhất, việc xử lý kỷ luật lao động phải đảm bảo: Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động; Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở; Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc người khác bào chữa; trường hợp là người dưới 18 tuổi thì phải có sự tham gia của cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật; Việc xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản.

Thứ hai, không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với một hành vi vi phạm kỷ luật lao động.

Thứ ba, khi một người lao động đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất.

Thứ tư, không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang trong thời gian sau đây: Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động; Đang bị tạm giữ, tạm giam; Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 Điều 126 của Bộ luật lao động năm 2012; Lao động nữ có thai, nghỉ thai sản; người lao động nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi.

Thứ năm, không xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình.

Trình tự xử lý kỷ luật lao động

Khi xử lý kỷ luật lao động đối với NLĐ, NSDLĐ phải thực hiện theo trình tự sau:

1. Người sử dụng lao động gửi thông báo bằng văn bản về việc tham dự cuộc họp xử lý kỷ luật lao động cho Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công đoàn cấp trên cơ sở nơi chưa thành lập công đoàn cơ sở, người lao động, cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật của người lao động dưới 18 tuổi ít nhất 5 ngày làm việc trước khi tiến hành cuộc họp.

2. Cuộc họp xử lý kỷ luật lao động được tiến hành khi có mặt đầy đủ các thành phần tham dự được thông báo theo nội dung trên. Trường hợp người sử dụng lao động đã 03 lần thông báo bằng văn bản, mà một trong các thành phần tham dự không có mặt thì người sử dụng lao động tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật lao động, trừ trường hợp người lao động đang trong thời gian không được xử lý kỷ luật.

3. Cuộc họp xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản và được thông qua các thành viên tham dự trước khi kết thúc cuộc họp. Biên bản phải có đầy đủ chữ ký của các thành phần tham dự cuộc họp và người lập biên bản. Trường hợp một trong các thành phần đã tham dự cuộc họp mà không ký vào biên bản thì phải ghi rõ lý do.

4. Người giao kết hợp đồng lao động là người có thẩm quyền ra quyết định xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động. Người được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động chỉ có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động theo hình thức khiển trách.

5. Quyết định xử lý kỷ luật lao động phải được ban hành trong thời hạn của thời hiệu xử lý kỷ luật lao động hoặc thời hạn kéo dài thời hiệu xử lý kỷ luật lao động. Quyết định xử lý kỷ luật lao động phải được gửi đến các thành phần tham dự phiên họp xử lý kỷ luật lao động.

Khuyến nghị của Công ty Luật TNHH Everest:

  1. Bài viết trong lĩnh vực pháp luật lao động được luật sư, chuyên gia của Công ty Luật TNHH Everest thực hiện nhằm mục đích nghiên cứu khoa học hoặc phổ biến kiến thức pháp luật, hoàn toàn không nhằm mục đích thương mại.
  2. Bài viết có sử dụng những kiến thức hoặc ý kiến của các chuyên gia được trích dẫn từ nguồn đáng tin cậy. Tại thời điểm trích dẫn những nội dung này, chúng tôi đồng ý với quan điểm của tác giả. Tuy nhiên, quý Vị chỉ nên coi đây là những thông tin tham khảo, bởi nó có thể chỉ là quan điểm cá nhân người viết.
  3. Trường hợp cần giải đáp thắc mắc về vấn đề có liên quan, hoặc cần ý kiến pháp lý cho vụ việc cụ thể, Quý vị vui lòng liên hệ với chuyên gia, luật sư của Công ty Luật TNHH Everest qua Tổng đài tư vấn pháp luật: 1900 6198, E-mail: info@everest.org.vn.

TRẢ LỜI

Vui lòng nhập bình luận của bạn!
Vui lòng nhập tên của bạn ở đây