Sa thải là hình thức kỷ luật nặng nhất được người sử dụng lao động áp dụng với người lao động có hành vi vi phạm nghiêm trọng kỷ luật lao động bằng cách chấm dứt hợp đồng với người lao động không phụ thuộc vào hiệu lực của hợp đồng lao động.
Khi áp dụng hình thức sa thải đối với người lao động, người sử dụng lao động phải có trách nhiệm áp dụng đúng quy định, đúng pháp luật, đúng người, đúng tội.
Căn cứ pháp lí
(i) Chương VIII Bộ luật lao động 2012; (ii) Nghị định số 05/2015 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật Lao động. (iii) Thông tư 47/2015/TT-BLĐTBXH hướng dẫn thực hiện một số điều về hợp đồng lao động, kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất của Nghị định số 05/2015/NĐ-CP ngày 12 tháng 01 năm 2015 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật lao động.
Những trường hợp doanh nghiệp được áp dụng hình thức sa thải
Không phải trong bất cứ trường hợp nào, doanh nghiệp cũng có quyền áp dụng hình thức sa thải đối với người lao động. Để áp dụng hình thức kỷ luật sa thải, phải có hành vi vi phạm kỷ luật lao động thuộc một trong các trường hợp được quy định tại Điều 126 Bộ Luật lao động 2012 như sau: (i) Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động; (ii) Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm. (iii) Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải đối với người lao động tự ý bỏ việc 5 ngày làm việc cộng dồn trong phạm vi 30 ngày kể từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc hoặc 20 ngày làm việc cộng dồn trong phạm vi 365 ngày kể từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng.
Thẩm quyền xử lý kỷ luật sa thải
Người giao kết hợp đồng lao động trong các trường hợp sau đây là người có thẩm quyền ra quyết định xử lý kỷ luật sa thải lao động: (i) Người đại diện theo pháp luật quy định tại điều lệ của doanh nghiệp, hợp tác xã; (ii) Người đứng đầu cơ quan, đơn vị, tổ chức theo quy định của pháp luật; (iii) Chủ hộ gia đình; (iv) Cá nhân trực tiếp sử dụng lao động. Tuy nhiên, người được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động không có thẩm quyền xử lý kỷ luật sa thải.
Người sử dụng lao động gửi thông báo bằng văn bản về việc tham dự cuộc họp xử lý kỷ luật lao động cho Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công đoàn cấp trên cơ sở nơi chưa thành lập công đoàn cơ sở, người lao động, cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật của người lao động dưới 18 tuổi ít nhất 5 ngày làm việc trước khi tiến hành cuộc họp.
Cuộc họp xử lý kỷ luật lao động được tiến hành khi có mặt đầy đủ các thành phần tham dự được thông báo nhưu đã nêu ở trên. Trường hợp người sử dụng lao động đã 3 lần thông báo bằng văn bản, mà một trong các thành phần tham dự không có mặt thì người sử dụng lao động tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật lao động, trừ trường hợp người lao động đang trong thời gian không được xử lý kỷ luật.
Cuộc họp xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản và được thông qua các thành viên tham dự trước khi kết thúc cuộc họp. Biên bản phải có đầy đủ chữ ký của các thành phần tham dự cuộc họp theo quy định và người lập biên bản. Trường hợp một trong các thành phần đã tham dự cuộc họp mà không ký vào biên bản thì phải ghi rõ lý do.
Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động
Thời hiệu xử lí kỉ luật lao động tối đa là 6 tháng kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm, trường hợp hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tối đa là 12 tháng.
Khi hết thời gian quy định không được xử lý kỷ luật lao động (nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động; đang bị tạm giữ, tạm giam, đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động). Nếu còn thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động thì người sử dụng lao động tiến hành xử lý kỷ luật sa thải ngay, nếu hết thời hiệu thì được kéo dài thời hiệu để xử lý kỷ luật sa thải nhưng tối đa không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên.
Khi hết thời gian quy định không được xử lý kỷ luật với lao động nữ có thai, nghỉ thai sản; người lao động nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi mà thời hiệu xử lý kỷ luật lao động đã hết thì được kéo dài thời hiệu xử lý kỷ luật sa thải lao động nhưng tối đa không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên.
