Các trường hợp sa thải người lao động mới nhất

Sa thải là gì?

Hiện nay, pháp luật hiện hành chưa
có quy định cụ thể về khái niệm “sa thải”. Tuy nhiên, về vấn đề sa thải, các trường hợp được phép
sa thải vẫn được quy định cụ thể tại Bộ luật lao động năm 2012,. Cụ thể:

Sa thải, là một trong những hình
thức xử lý kỷ luật được đề cập đến tại Điều 125 Bộ luật lao động năm 2012, bên cạnh hình thức xử lý
kỷ luật khiển trách hoặc kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng hoặc cách chức. Hình thức
xử lý kỷ luật sa thải này, theo quy định tại khoản 8 Điều 36 Bộ luật lao động năm 2012, là một
trong những căn cứ dẫn đến việc chấm dứt hợp đồng lao động, chấm dứt quan hệ lao động giữa người
lao động với người sử dụng lao động.

Các trường hợp áp dụng hình thức sa thải:

Theo quy định tại Điều 126 Bộ luật
lao động năm 2012, Điều 31 Nghị định 05/2015/NĐ-CP thì các trường hợp được phép áp dụng hình thức
xử lý kỷ luật sa thải người lao động bao gồm:

Thứ nhất, người lao
động có một trong các hành vi gây thiệt hại về tài sản của người sử dụng lao động hoặc hành vi gây
ảnh hưởng đến trật tự quản lý, kỷ luật lao động trong quan hệ lao động với người sử dụng lao động
theo quy định tại khoản 1 Điều 126 Bộ luật lao động năm 2012, cụ thể là các hành vi người lao động
trộm cắp, đập phá tài sản của doanh nghiệp; tham ô, tham nhũng, lạm dụng chức vụ quyền hạn của mình
để chiếm đoạt tài sản của người sử dụng lao động; tham gia đánh bạc, tổ chức đánh bạc hay sử dụng
chất kích thích (cụ thể là ma túy) trong phạm vi nơi làm việc; hay có các hành vi sử dụng, tiết lộ
các bí mật của doanh nghiệp (như bí mật kinh doanh, bí quyết kinh doanh, công nghệ) hay xâm phạm
các quyền về sở hữu trí tuệ, về tài sản của người sử dụng lao động. Đây là những hành
vi
không chỉ làm ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh
doanh của doanh nghiệp, lợi ích của người sử dụng lao động mà còn gây rối loạn trật tự kỷ luật lao
động, nội quy nơi làm việc, gây ảnh hưởng đến cộng đồng tập thể người lao động xung quanh, gây tâm
lý hoang mang trong nội bộ người lao động tại nơi làm việc.

Hiện nay, trong các quy định của
pháp luật lao động hiện hành không quy định về đặc điểm, khái niệm của các hành vi được quy định
tại khoản 1 Điều 126 Bộ luật lao động năm 2012 được trích dẫn ở trên, đồng thời cũng không quy định
về mức độ trị giá tài sản, mức độ vi phạm như thế nào là bị xử lý kỷ luật… Tuy nhiên, từ các nội
dung được quy định tại Điều 126 Bộ luật lao động năm 2012 và các văn bản pháp luật khác như Bộ luật
Hình sự, Luật sở hữu trí tuệ, Bộ luật Dân sự… có thể hiểu về các hành vi nêu trên như
sau:

– Hành vi “trộm cắp”: được
hiểu là việc người lao động có hành vi lén lút, lợi dụng sơ hở, mất cảnh giác của người quản lý tài
sản hoặc lợi dụng những hoàn cảnh khách quan khác như đông người, chen lấn,… để tiếp cận tài sản và
thực hiện hành vi chiếm đoạt tài sản của người sử dụng lao động.

Ví dụ: Anh A là một nhân viên trong
công ty Dệt may Nguyễn Kim. Do cần tiền để trả nợ và nhận thấy việc quản lý tài sản trong công ty
không quá chặt chẽ nên anh A đã “cấu kết”, thông đồng với anh bảo vệ B, và C để tận dụng góc khuất
của camera để mang ra ngoài công ty tổng cộng 500 bộ quần áo nhưng đã bị công ty phát hiện. Anh A,
B, C đã có hành vi “trộm cắp” tài sản của công ty Dệt may Nguyễn Kim, đủ căn cứ để xử lý kỷ luật sa
thải theo quy định của pháp luật.

– Hành vi “tham ô”: được hiểu là
việc người lao động đã có hành vi lợi dụng chức vụ, quyền hạn mà họ đang đảm nhận để chiếm đoạt tài
sản của người sử dụng lao động, mặc dù những tài sản này do họ đang có trách nhiệm quản
lý.

– Hành vi “tiết lộ bí mật kinh
doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động”:

Căn cứ theo quy định tại khoản 1,
khoản 23 Luật sở hữu trí tuệ năm 2005, được sửa đổi bởi khoản 2 Điều 1 Luật sở hữu trí tuệ sửa đổi,
bổ sung năm 2009 thì, quyền sở hữu trí tuệ được xác định là những quyền của tổ chức, cá nhân (ở đây
là người sử dụng lao động) đối với tài sản trí tuệ, bao gồm: quyền tác giả và quyền liên quan đến
quyền tác giả, quyền sở hữu công nghiệp, và quyền đối với giống cây trồng. Còn bí mật kinh doanh là
những thông tin thu được từ hoạt động đầu tư tài chính, trí tuệ, chưa được bộc lộ và có khả năng sử
dụng trong kinh doanh. Bí mật công nghệ là những thông tin về công nghệ, về sáng chế của doanh
nghiệp đang được bảo mật, không được công bố.

Có thể thấy, quyền sở hữu trí tuệ,
bí mật kinh doanh hay bí mật công nghệ đều là những tài sản, những thông tin vô cùng quan trọng,
ảnh hưởng lớn đến sự phát triển và sự tồn tại của doanh nghiệp, của người sử dụng lao động, được
người sử dụng lao động bảo mật chặt chẽ, không phải ai cũng có thể tiếp cận mà chỉ có những người
có quyền và nghĩa vụ liên quan mới được biết và tiếp cận những tài sản này. Hành vi người lao động
tiếp cận, thu thập thông tin, tiết lộ, công bố, sử dụng những thông tin, những bí mật về kinh
doanh, công nghệ cho người khác, doanh nghiệp khác hay hành vi khác xâm phạm đến việc thực hiện
quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động mặc dù không được phép đã ảnh hưởng trực tiếp đến
hoạt động sản xuất kinh doanh, phát triển của doanh nghiệp, lợi ích của người sử dụng lao động.
Trường hợp này, xác định những thông tin nào thuộc về bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ hay hành
vi nào xâm phạm đến quyền sở hữu tài sản và mức độ thiệt hại được xác định như thế nào sẽ được căn
cứ vào quy định của người sử dụng lao động trong nội quy, quy chế của doanh nghiệp.

Ví dụ: Công ty A là một công ty
chuyên thiết kế về thời trang, có một bộ sưu tập mới, sản phẩm mới chuẩn bị ra mắt, nhưng chưa được
công bố. Anh B là một nhân viên thiết kế của công ty A. Do mâu thuẫn với người thiết kế và quản lý
bộ sưu tập đó, cùng với việc có được lợi ích cá nhân nên anh B đã tìm cách “ăn cắp” ý tưởng, sao
chép những mẫu thời trang trong bộ sưu tập đó và chuyển cho người của công ty đối thủ là công ty C.
Hành vi của anh B đã dẫn đến việc công ty đối thủ C đã cho ra mắt một bộ sưu tập mới dựa trên ý
tưởng lấy được từ công ty A ngay trước ngày ra mắt bộ sưu tập mới của công ty A. Điều này đã gây
thiệt hại nặng nề cho công ty A khi sản phẩm sở hữu trí tuệ, ý tưởng về bộ sưu tập mới của doanh
nghiệp này bị “đánh cắp” bị sao chép khi chưa công bố, ảnh hưởng đến tất cả các công đoạn sản xuất
kinh doanh trước đó được chuẩn bị cho bộ sưu tập này. Hành vi của anh B là hành vi tiết lộ bí mật
kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của công ty A nên thuộc trường hợp có
thể áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải.

– Hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng
đến tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động: được hiểu là những hành vi xâm phạm đến tài sản
của người lao động như làm mất dụng cụ, thiết bị, hoặc đập phá, làm hư hỏng đến tài sản thuộc quyền
sở hữu của người sử dụng lao động hoặc tiêu hao vật tư quá mức cho phép, làm thất thoát, lãng phí
nguyên vật liệu… làm ảnh hưởng đến việc sản xuất kinh doanh, ảnh hưởng đến quyền và lợi ích hợp
pháp của người sử dụng lao động. Mức độ vi phạm để áp dụng hình thức sa thải đối với những hành vi
này được xác định dựa trên nội quy, quy chế của doanh nghiệp. Tuy nhiên, căn cứ theo quy định tại
Điều 130 Bộ luật lao động năm 2012, thì thiệt hại không nghiêm trọng được xác định là thiệt hại có
giá trị không quá 10 tháng lương tối thiểu vùng theo quy định của Chính phủ, nên có thể hiểu thiệt
hại nghiêm trọng là những thiệt hại mà trị giá của nó lớn hơn 10 tháng lương tối thiểu
vùng.

– Hành vi đe dọa gây thiệt hại
đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động: được hiểu là những hành vi
của người lao động chưa gây thiệt hại trên thực tế nhưng được đánh giá là cơ sở, tiềm ẩn nguy cơ,
rủi ro gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản và lợi ích của người sử dụng lao động. Ví dụ: anh A
làm việc tại kho hàng gần kho chứa xăng dầu nhưng lại hút thuốc và bị phát hiện. Mặc dù chưa gây ra
hậu quả gì nhưng hành vi này đã được công ty ra quy định cấm và nó là căn cứ tiềm ẩn nguy cơ gây
cháy nổ, ảnh hưởng đến tài sản, lợi ích của người sử sử dụng lao động.

Thứ hai, người lao
động có hành vi tái phạm trong thời gian chưa được xóa kỷ luật lao động theo quy định tại khoản 2
Điều 126 Bộ luật lao động năm 2012, cụ thể gồm: hành vi tái phạm của người lao động bị xử lý kỷ
luật kéo dài thời hạn nâng lương mặc dù đang trong
thời
gian chưa được xóa kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà còn tái phạm.

Tái phạm, theo quy định tại khoản 2
Điều 126 Bộ luật lao động năm 2012, được hiểu là hành vi lặp đi, lặp lại hành vi vi phạm đã được xử
lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định.

Mà c
ăn cứ theo quy định tại Điều 127 Bộ luật lao động năm 2012 thì khi người
lao động bị xử lý kỷ luật lao động theo hình thức kéo dài thời hạn nâng lương mà sau 06 tháng kể từ
ngày bị xử lý, họ không tái phạm thì sẽ đương nhiên được xóa kỷ luật. Còn trường hợp người lao động
bị xử lý kỷ luật lao động theo hình thức cách chức thì họ sẽ được xóa kỷ luật và không bị coi là
tái phạm sau thời gian 03 năm kể từ ngày bị xử lý.

Do vậy, căn cứ theo quy định tại khoản 2 Điều 126 và Điều 127 Bộ luật lao
động năm 2012, có thể hiểu, khi người lao động có hành vi tái phạm trong thời gian 06 tháng kể từ
ngày bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương trước đó, hoặc tái phạm trong thời gian 03 năm kể
từ ngày bị xử lý kỷ luật cách chức thì có thể bị áp dụng biện pháp xử lý kỷ luật sa thải theo quy
định.

Ví dụ: anh T từng bị xử lý kỷ luật
kéo dài thời hạn nâng lương do có hành vi tham gia đánh nhau trong thời gian làm việc, tại nơi làm
việc vào ngày 01/06/2018. Tuy nhiên, đến tháng 10/2018, do có mâu thuẫn với một người công nhân
khác nên anh T lại đánh, gây thương tích cho người công nhân này và bị công ty phát hiện. Trường
hợp này, anh T đang trong thời gian chưa được xóa kỷ luật nhưng lại có hành vi tái phạm nên có thể
bị xem xét xử lý kỷ luật với hình thức sa thải.

Thứ ba, người lao
động đã có hành vi tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng theo quy định tại khoản 3 Điều 126 Bộ
luật lao động năm 2012.

Theo đó, căn cứ theo quy định tại
khoản 3 Điều 126 Bộ luật lao động năm 2012 thì khi người lao động tự ý bỏ việc, nghỉ việc không xin
phép 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính
đáng thì họ có thể bị áp dụng biện pháp xử lý kỷ luật sa thải. Trong đó, lý do chính đáng được hiểu
là những trường hợp bất khả kháng, nằm ngoài khả năng dự liệu, phòng tránh của người lao động mà
theo quy định tại khoản 3 Điều 126 Bộ luật lao động năm 2012, Điều 31 Nghị định 05/2015/NĐ-CP, thì
các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm:

– Do thiên tai, hỏa hoạn ví dụ như
bão, lũ, cháy nổ làm hư hỏng tài sản, nhà ở gây khó khăn cho cuộc sống của người lao động buộc họ
phải tạm thời nghỉ việc, không kịp xin phép người lao động để khắc phục hậu quả, ổn định cuộc
sống.

– Do bản thân người lao động,
cha mẹ đẻ, cha mẹ chồng/ cha mẹ vợ, con đẻ hoặc con nuôi hợp pháp của người lao động bị ốm đau,
bệnh tật, có xác nhận của cơ sở khám, chữa bệnh có thẩm quyền buộc người lao động phải nghỉ việc để
điều trị, để chăm sóc.

Ví dụ: Chị B là công nhân xưởng may
của công ty X, nhưng do con của chị B bị tai nạn, hôn mê, phải nhập viện để điều trị, chị B đã tự ý
nghỉ việc, không đi làm từ 3/10 đến 13/10/2018. Vì tình huống khẩn cấp, lại đang trong lúc bối rối
vì việc tai nạn của con và vì nhiều lý do khác nên chị B chưa kịp liên lạc với công ty. Có thể
thấy, mặc dù chị B đã tự ý nghỉ việc trên 05 ngày làm việc trong tháng, và không xin phép, nhưng lý
do nghỉ việc của chị B được xác định là lý do chính đáng theo Điều 31 Nghị định
05/2015/NĐ-CP.

– Hoặc một số trường hợp được quy
định trong nội quy, quy chế của doanh nghiệp.

Nếu thuộc một trong các trường hợp
được coi là lý do chính đáng được xác định ở trên thì người sử dụng lao động không được áp dụng
hình thức xử lý kỷ luật sa thải. Nếu không thuộc trường hợp được quy định tại Điều 31 Nghị định
05/2015/NĐ-CP được xác định ở trên thì người sử dụng lao động được quyền sa thải người lao động đối
với người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày làm việc cộng dồn trong phạm vi 30 ngày kể từ ngày đầu tiên
tự ý bỏ việc hoặc 20 ngày làm việc cộng dồn trong phạm vi 365 ngày kể từ ngày đầu tiên tự ý bỏ
việc.

Trên đây là những trường hợp mà
người sử dụng lao động khi xử lý kỷ luật lao động có thể áp dụng hình thức sa thải người lao động.
Tuy nhiên, việc sa thải người lao động không được tùy tiện mà chỉ được sa thải trong một số trường
hợp được quy định tại Điều 126 Bộ luật lao động năm 2012 được trích dẫn ở trên, đồng thời phải được
thực hiện theo đúng trình tự, thủ tục mà pháp luật quy định. Đồng thời, cần lưu ý, người sử dụng
lao động không được sa thải người lao động nữ vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con
dưới 12 tháng tuổi. Đồng thời khi muốn kỷ luật sa thải đối với người lao động là cán bộ công đoàn
không chuyên trách thì người sử dụng lao động phải có thỏa thuận bằng văn bản với Ban chấp hành
công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành cấp trên trực tiếp cơ sở.

Như vậy,  mặc
dù hình thức sa thải là một trong những hình thức xử lý kỷ luật và được xác định là một trường hợp
chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 36 Bộ luật lao động năm 2012, tuy nhiên, không
phải trường hợp nào người sử dụng cũng được sa thải mà chỉ được áp dụng hình thức này trong một số
trường hợp nhất định mà pháp luật quy định. Bởi hình thức sa thải, không chỉ làm mất đi cơ hội việc
làm của người lao động mà còn tạo tạo ấn tượng không tốt về lý lịch của người lao động khi họ muốn
làm một công việc mới ở nơi khác. Do vậy, pháp luật có quy định cụ thể về các trường hợp sa thải
nhằm mục đích kiểm soát, tránh việc áp dụng hình thức sa thải người lao động tùy tiện, cũng nhằm
đảm bảo lợi ích của người lao động và người sử dụng lao động khi có những hành vi vi phạm kỷ luật
để lại hậu quả nghiêm trọng đến lợi ích doanh nghiệp, người sử dụng lao động, trật tự kỷ luật nơi
làm việc. Nếu sa thải không thuộc một trong các trường hợp được xác định nêu trên thì việc sa thải
người lao động trong trường hợp này được xác định là trái pháp luật.

Lưu ý: Ý kiến của Luật sư, văn bản pháp luật được
trích dẫn trong tư vấn nêu trên có thể đã hết hiệu lực tại thời điểm tham khảo bài viết. Để được tư
vấn, lắng nghe ý kiến tư vấn chính xác nhất và mới nhất từ các Luật sư vui lòng liên hệ với chúng
tôi qua Hotline: 1900.6198. Các Luật sư chuyên môn, nhiều năm kinh nghiệm của
chúng tôi sẽ tư vấn – hỗ trợ bạn ngay lập tức.