đồng của người sử dụng lao động? Trường hợp sa thải người lao động.
Sa thải và đơn phương chấm dứt hợp đồng
lao động đều là việc chấm dứt hợp đồng lao động theo ý chí của người sử dụng lao động.
Trên thực tế, khi người sử dụng lao động cho người lao động nghỉ việc thì sự kiện đó là sa thải hay
đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động còn gặp nhiều nhầm lẫn. Vì thế, việc phân biệt hai thuật ngữ
này có ý nghĩa rất quan trọng.
Sa thải (khoản 8 Điều 36 Bộ luật lao động 2012), đơn
phương chấm dứt hợp đồng của người sử dụng lao động (khoản 10 Điều 36 Bộ luật lao động 2012) đều là
một trong những căn cứ chấm dứt hợp đồng lao động. Hai hình thức này được phân biệt dưới một số dấu
hiệu sau:
Thứ nhất, căn cứ phát
sinh.
Sa thải: Căn cứ vào Điều 126 Bộ luật lao động 2012
thì hình thức sa thải chỉ áp dụng khi xảy ra các trường hợp sau đây:
+ Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh
bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí
mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại
nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng
lao động;
+ Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn
nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái
phạm. Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà
chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 127 của Bộ luật lao động 2012.
+ Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày công dồn trong
1 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong một năm mà không có lý do chính đáng;
Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao
gồm: thiên tai, hoả hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có
thẩm quyền và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.
Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động: người sử dụng
lao động chỉ được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp sau đây:
+ Người lao động thường xuyên không hoàn thành
công việc theo hợp đồng lao động;
+ Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều
trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị
06 tháng liên tục, đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá nửa
thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công
việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục. Khi sức khỏe của
người lao động bình phục, thì người lao động được xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao
động;
+ Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả
kháng khác theo quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục
nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;
+ Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau
thời hạn quy định tại Điều 33 của Bộ luật lao động 2012.
Thứ hai, thủ tục chấm dứt hợp đồng lao
động:
Sa thải: Việc sa thải phải thực hiện đúng thủ tục
theo Điều 30 Nghị định 05/2015/NĐ-CP thì mới được coi là hợp pháp và đúng các nguyên tắc quy định
tại Điều 123 Bộ luật lao động 2012.
Thủ tục sa thải như sau:
+ Người sử dụng lao động gửi thông báo bằng văn
bản về việc tham dự cuộc họp xử lý kỷ luật lao động cho Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp
hành công đoàn cấp trên cơ sở nơi chưa thành lập công đoàn cơ sở, người lao động, cha, mẹ hoặc
người đại diện theo pháp luật của người lao động dưới 18 tuổi ít nhất 5 ngày làm việc trước khi
tiến hành cuộc họp.
+ Cuộc họp xử lý kỷ luật lao động được tiến hành khi
có mặt đầy đủ các thành phần tham dự đã được thông báo. Trường hợp người sử dụng lao động
đã 03 lần thông báo bằng văn bản, mà một trong các thành phần tham dự không có mặt thì người sử
dụng lao động tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật lao động, trừ trường hợp người lao động đang trong
thời gian không được xử lý kỷ luật quy định tại Khoản 4 Điều 123 của Bộ luật Lao động
2012.
+ Cuộc họp xử lý kỷ luật lao động phải được lập
thành biên bản và được thông qua các thành viên tham dự trước khi kết thúc cuộc họp. Biên bản phải
có đầy đủ chữ ký của các thành phần tham dự cuộc họp và người lập biên bản. Trường hợp một
trong các thành phần đã tham dự cuộc họp mà không ký vào biên bản thì phải ghi rõ lý
do.
+ Người có thẩm quyền giao kết hợp đồng lao
động là người có thẩm quyền ra quyết định xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động. Người
được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động chỉ có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động theo hình thức
khiển trách.
+ Quyết định xử lý kỷ luật lao động phải được ban
hành trong thời hạn của thời hiệu xử lý kỷ luật lao động hoặc thời hạn kéo dài thời hiệu xử lý kỷ
luật lao động theo Điều 124 của Bộ luật Lao động 2012, Quyết định xử lý kỷ luật lao động phải được
gửi đến các thành phần tham dự phiên họp xử lý kỷ luật lao động.
Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động: Chỉ chấm dứt
khi có căn cứ chấm dứt và phải thực hiện thủ tục thông báo
– Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động
không xác định thời hạn;
– Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động
xác định thời hạn;
– Ít nhất 03 ngày làm việc đối với trường hợp
quy định tại điểm b khoản 1 Điều 38 Bộ luật lao động 2012 và đối với hợp đồng lao động theo
mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng. (khoản 2 Điều 38 Bộ luật lao
động 2012).
Thứ ba, thời hiệu xử
lý.
Sa thải: Có thời hiệu xử lý kỷ luật sa thải thông
thường là không quá 6 tháng;
Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động Không quy định
về thời hiệu để người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt. Khi xảy ra các căn cứ đơn
phương chấm dứt, người sử dụng lao động đã có quyền đơn phương chấm dứt nhưng phải trong thời hạn
thông báo trước.
Lưu ý: Ý kiến của Luật sư, văn bản pháp luật được
trích dẫn trong tư vấn nêu trên có thể đã hết hiệu lực tại thời điểm tham khảo bài viết. Để được tư
vấn, lắng nghe ý kiến tư vấn chính xác nhất và mới nhất từ các Luật sư vui lòng liên hệ với chúng
tôi qua Hotline: 1900.6198. Các Luật sư chuyên môn, nhiều năm kinh nghiệm của
chúng tôi sẽ tư vấn – hỗ trợ bạn ngay lập tức.
