đồng lao động trái pháp luật có phải bồi thường? Quy định về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động của NLĐ.
Tóm tắt câu hỏi:
Nếu công nhân vừa ký hợp đồng lao động chính thức
không xác định thời hạn với doanh nghiệp nhưng lại thôi việc luôn sau ngày ký hợp đồng vài ngày,
như vậy công nhân đã đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật, như vậy công nhân có phải bồi thường 1/2
tháng lương theo luật không?
Luật sư tư vấn:
Cám ơn bạn đã gửi câu hỏi của mình đến V-Law. Với thắc mắc của bạn, chúng tôi xin được đưa ra quan điểm tư vấn của mình như
sau:
Điều 37 Bộ luật lao động 2012 quy
định về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động như sau:
“Điều 37. Quyền đơn phương chấm
dứt hợp đồng lao động của người lao động
1. Người lao động làm việc theo
hợp đồng lao động xác định thời hạn, hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất
định có thời hạn dưới 12 tháng có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn trong
những trường hợp sau đây:
a) Không được bố trí theo đúng
công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp
đồng lao động;
b) Không được trả lương đầy đủ
hoặc trả lương không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động;
c) Bị ngược đãi, quấy rối tình
dục, cưỡng bức lao động;
d) Bản thân hoặc gia đình có
hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động;
đ) Được bầu làm nhiệm vụ chuyên
trách ở cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước;
e) Lao động nữ mang thai phải
nghỉ việc theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền;
g) Người lao động bị ốm đau, tai
nạn đã điều trị 90 ngày liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và
một phần tư thời hạn hợp đồng đối với người làm việc theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo
một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa được hồi
phục.
2. Khi đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động theo quy định tại khoản 1 Điều này, người lao động phải báo cho người sử dụng lao
động biết trước:
a) Ít nhất 3 ngày làm việc đối
với các trường hợp quy định tại các điểm a, b, c và g khoản 1 Điều này;
b) Ít nhất 30 ngày nếu là hợp
đồng lao động xác định thời hạn; ít nhất 03 ngày làm việc nếu là hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc
theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng đối với các trường hợp quy định tại điểm d
và điểm đ khoản 1 Điều này;
c) Đối với trường hợp quy định
tại điểm e khoản 1 Điều này thời hạn báo trước cho người sử dụng lao động được thực hiện theo thời
hạn quy định tại Điều 156 của Bộ luật này.
3. Người lao động làm việc theo
hợp đồng lao động không xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nhưng
phải báo cho người sử dụng lao động biết trước ít nhất 45 ngày, trừ trường hợp quy định tại Điều
156 của Bộ luật này.”
Như vậy, đối với người lao động có
hợp đồng lao động không xác định thời hạn, khi nghỉ việc sẽ phải báo trước cho người sử dụng lao
động biết trước ít nhất 45 ngày, trừ trường hợp quy định tại Điều 156 Bộ luật lao động 2012 như
sau:
“Điều 156. Quyền đơn phương chấm
dứt, tạm hoãn hợp đồng lao động của lao động nữ mang thai
Lao động nữ mang thai nếu có xác
nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền chứng nhận tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới
thai nhi có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hoặc tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động.
Thời hạn mà lao động nữ phải báo trước cho người sử dụng lao động tuỳ thuộc vào thời hạn do cơ sở
khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền chỉ định.”
Nếu người lao động vi phạm quy định
về thời hạn báo trước khi nghỉ việc thì sẽ phải bồi thường cho người sử dụng lao động khi đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật. Mức bồi thường quy định tại Điều 43 Bộ luật lao
động 2012 như sau:
– Không được trợ cấp thôi việc và
phải bồi thường cho người sử dụng lao động nửa tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.
– Nếu vi phạm quy định về thời hạn
báo trước thì phải bồi thường cho người sử dụng lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương
của người lao động trong những ngày không báo trước.
– Phải hoàn trả chi phí đào tạo cho
người sử dụng lao động theo quy định tại Điều 62 của Bộ luật lao động 2012.
Lưu ý: Ý kiến của Luật sư, văn bản pháp luật được
trích dẫn trong tư vấn nêu trên có thể đã hết hiệu lực tại thời điểm tham khảo bài viết. Để được tư
vấn, lắng nghe ý kiến tư vấn chính xác nhất và mới nhất từ các Luật sư vui lòng liên hệ với chúng
tôi qua Hotline: 1900.6198. Các Luật sư chuyên môn, nhiều năm kinh nghiệm của
chúng tôi sẽ tư vấn – hỗ trợ bạn ngay lập tức.
