Cùng là thời gian không thực hiện công việc theo hợp đồng lao động, tuy nhiên, pháp luật lại đặt ra các quy định khác nhau giữa tạm hoãn hợp đồng và nghỉ không lương. Vậy người lao động nên tạm hoãn hợp đồng hay xin nghỉ không lương?
Để trả lời cho câu hỏi nên tạm hoãn hợp đồng hay nghỉ không lương, có thể so sánh các điều kiện, chế độ quyền lợi của người lao động trong những trường hợp này như sau:
|
Tiêu chí |
Tạm hoãn hợp đồng |
Nghỉ không lương |
|
Căn cứ pháp lý |
– Điều 32, Điều 116 Bộ luật Lao động năm 2012
– Điều 9 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP – Điều 42 Quyết định số 595/QĐ-BHXH – Khoản 11 Điều 1 Nghị định số 88/2015/NĐ-CP – Khoản 2 Điều 7 Nghị định số 95/2013/NĐ-CP |
|
|
Các trường hợp |
– Đi làm nghĩa vụ quân sự
– Bị tạm giam, tạm giữ – Chấp hành biện pháp đưa vào trường giáo dưỡng, cơ sở giáo dục, cai nghiện bắt buộc – Lao động nữ mang thai nếu tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu đến thai nhi – Được bổ nhiệm hoặc được cử làm người đại diện phần vốn góp của Nhà nước – Các trường hợp khác do thoả thuận. |
– Ông nội, bà nội, ông ngoại, bà ngoại, anh, chị, em ruột chết; bố hoặc mẹ kết hôn; anh, chị, em ruột kết hôn
– Các trường hợp khác do thỏa thuận. Lưu ý: Với những trường hợp theo quy định thì người lao động chỉ được nghỉ 01 ngày và phải thông báo với người sử dụng lao động. |
|
Thực hiện hợp đồng lao động |
– Thời gian tạm hoãn hợp đồng không tính vào thời gian thực hiện hợp đồng lao động
– Trong 15 ngày, kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn, người lao động có mặt tại nơi làm việc và được nhận trở lại làm việc; nếu không thể có mặt theo đúng thời hạn thì phải thỏa thuận với người sử dụng lao động về thời điểm có mặt. – Người lao động được bố trí làm công việc đã giao kết theo hợp đồng; trường hợp không bố trí được thì hai bên thỏa thuận công việc mới, sửa đổi, bổ sung hợp đồng cũ hoặc giao kết hợp đồng mới. |
– Thời gian nghỉ không hưởng lương vẫn tính vào thời gian thực hiện hợp đồng lao động
– Thời điểm thời gian nghỉ không hưởng lương hết trước hoặc trùng với thời điểm hết hạn hợp đồng lao động xác định thời hạn thì hai bên chấm dứt hợp đồng hoặc thỏa thuận giao kết hợp đồng mới. |
|
Tiền lương, bảo hiểm |
– Không được hưởng lương
– Nếu không làm việc và không hưởng lương từ 14 ngày làm việc trở lên trong tháng thì không đóng Bảo hiểm xã hội tháng đó – Ngoại trừ trường hợp người lao động bị tạm giam, tạm giữ hoặc tạm đình chỉ công tác để điều tra, xem xét có vi phạm pháp luật hay không: + Người lao động và đơn vị tạm dừng đóng Bảo hiểm xã hội, Bảo hiểm thất nghiệp, Bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp nhưng vẫn phải đóng Bảo hiểm y tế hàng tháng bằng 4,5% của 50% mức lương tháng mà người lao động được nhận + Sau thời gian này, nếu người lao động được xác định là không vi phạm pháp luật thì đóng bù Bảo hiểm xã hội, Bảo hiểm thất nghiệp, Bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp trên tiền lương tháng đóng Bảo hiểm xã hội bắt buộc và truy đóng Bảo hiểm y tế trên số tiền lương được truy lĩnh, không tính lãi đối với số tiền truy đóng + Nếu người lao động được xác định là có tội thì không đóng bù Bảo hiểm xã hội, Bảo hiểm thất nghiệp, Bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp và không truy đóng Bảo hiểm y tế cho thời gian bị tạm giam. |
– Không được hưởng lương
– Nếu không làm việc và không hưởng lương từ 14 ngày làm việc trở lên trong tháng thì không đóng Bảo hiểm xã hội tháng đó.
|
|
Mức phạt khi doanh nghiệp vi phạm |
Phạt tiền từ 03 – 07 triệu đồng nếu người sử dụng lao động không nhận người lao động trở lại làm việc sau khi hết thời hạn tạm hoãn, trừ trường hợp có thỏa thuận khác. | Phạt tiền từ 02 – 05 triệu đồng nếu người sử dụng lao động không cho người lao động nghỉ không lương đúng quy định. |
Căn cứ những thông tin nêu trên, có thể thấy, trong những trường hợp vì lý do cá nhân mà có thể thỏa thuận thì người lao động nên tạm hoãn hợp đồng thay vì nghỉ không lương.
- Tạm hoãn hợp đồng, những điều cần lưu ý
- Tạm hoãn hợp đồng, lao động nữ có được hưởng chế độ thai sản?
- Tạm hoãn hợp đồng có được hưởng chế độ thai sản không?
Khuyến nghị của Công ty Luật TNHH Everest
- Bài viết trong lĩnh vực pháp luật nêu trên được luật sư, chuyên gia của Công ty Luật TNHH Everest thực hiện nhằm mục đích nghiên cứu khoa học hoặc phổ biến kiến thức pháp luật, hoàn toàn không nhằm mục đích thương mại.
- Bài viết có sử dụng những kiến thức hoặc ý kiến của các chuyên gia được trích dẫn từ nguồn đáng tin cậy. Tại thời điểm trích dẫn những nội dung này, chúng tôi đồng ý với quan điểm của tác giả. Tuy nhiên, quý vị chỉ nên coi đây là những thông tin tham khảo, bởi nó có thể chỉ là quan điểm cá nhân người viết
- Trường hợp cần giải đáp thắc mắc về vấn đề có liên quan, hoặc cần ý kiến pháp lý cho vụ việc cụ thể, Quý vị vui lòng liên hệ với chuyên gia, luật sư của Công ty Luật TNHH Everest qua Tổng đài tư vấn pháp luật: 1900 6198, E-mail: info@everest.org.vn.
