Quan hệ pháp luật lao động là quan hệ xã hội phát sinh trong việc thuê mướn, sử dụng lao động, trả lương giữa người lao động và người sử dụng lao động.
Cơ sở làm phát sinh quan hệ pháp luật lao động
Cơ sở chủ yếu làm phát sinh quan hệ pháp luật lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động chính là hành vi của các bên trong việc giao kết hợp đồng lao động. Việc giao kết hợp đồng lao động đó dựa trên các căn cứ pháp lý cơ bản được thể hiện thông qua các văn bản pháp luật và các nguồn pháp lý bổ sung-các thỏa ước lao động tập thể.
Hành vi giao kết hợp đồng lao động là căn cứ, có tính quyết định đối với việc thiết lập quan hệ pháp luật lao động nếu nhìn nhận cả ở khía cạnh cụ thể đối với từng quan hệ và cả ở khía cạnh hệ quả pháp lí.
Theo khía cạnh xã hội, không giao kết hợp đồng lao động sẽ không có thể có quan hệ hợp đồng lao động giữa một người lao động và một người sử dụng lao động. Tuy nhiên, đó là việc nhìn nhận trong một mối quan hệ lao động cụ thể.
Trong khoa học pháp lý, khái niệm giao kết hợp động lao động có phạm vi rộng hơn. Có trường hợp chủ sử dụng lao động không trực tiếp giao kết hợp đồng lao động với người lao động nhưng các bên phải duy trì mối quan hệ đối với nhau. Đó chính là trường hợp có sự kế thừa quyền và nghĩa vụ pháp lý khi sáp nhập, hợp nhất, chia tách, chuyển quyền sở hữu, quyền sử dụng và quyền quản lý tài sản của doanh nghiệp.
Cơ sở làm thay đổi quan hệ pháp luật lao động
Thay đổi quan hệ lao động được hiểu là việc thay đổi các chi tiết, các yếu tố của quan hệ lao động đó.
Ví dụ, giữa người lao động A và công ty B thỏa thuận với nhau về việc anh A sẽ chuyển từ bộ phận tổ chức – hành chính sang làm trợ lý Tổng Giám đốc. Việc này có thể còn kèm theo cả việc thay đổi mức lương, nơi làm việc, mức thưởng và các quyền, nghĩa vụ khác. Điều đó có nghĩa là khi thay đổi quan hệ lao động, hệ thống các quyền, lợi ích, nghĩa vụ của các bên sẽ thay đổi theo (có thể không phải là tất cả) song ít nhất là một trong các quyền, nghĩa vụ đã có hoặc sẽ có.
Sự thay đổi quan hệ lao động có thể diễn ra theo cách: Các bên cùng bàn bạc, thỏa thuận và đồng ý với nhau về vấn đề đó hoặc được tiến hành trên cơ sở một hành vi đơn phương của người sử dụng lao động, người lao động.
Sự thay đổi quyền, nghĩa vụ, tức là thay đổi nội dung của quan hệ lao động (không thay đổi chủ thể và khách thể của quan hệ lao động). Sự thay đổi quan hệ lao động phải bảo toàn và không làm mất đi mối quan hệ vốn có giữa các bên trong quan hệ lao động mà đơn giản chỉ là sự điều chỉnh nội dung của quan hệ đó. Nếu có sự thay đổi về chủ thể và khách thể thì sẽ dẫn đến một hệ quả/hậu quả pháp lý hoàn toàn khác: Chấm dứt quan hệ lao động hoặc biến quan hệ lao động thành quan hệ khác không phải quan hệ lao động vốn đang tồn tại.
Cơ sở làm chấm dứt quan hệ pháp luật lao động
Quan hệ lao động có thể bị chấm dứt dưới nhiều cơ sở khác nhau: chấm dứt do hành vi đơn phương của một trong quan hệ lao động; hoặc chấm dứt do các bên có sự đồng thuận để chấm dứt quan hệ lao động; hoặc chấm dứt do các sự kiện nằm ngoài ý chí của các bên; hoặc do những sự kiện đặc biệt trong đời sống như: người lao động chết, doanh nghiệp chấm dứt hoạt động, người lao động bị áp dụng hình phạt tù do phạm tội hoặc tước quyền làm công việc cũ (lái xe gây tai nạn chết người).
Tóm lại, có nhiều cơ sở làm chấm dứt quan hệ lao động có nhiều loại, song có thể chia làm hai dạng chính: chấm dứt quan hệ lao động đúng pháp luật và chấm dứt quan hệ lao động trái pháp luật. Chấm dứt quan hệ lao động đúng pháp luật luôn được bảo vệ bởi pháp luật. Ngược lại, chấm dứt quan hệ lao động trái pháp luật chứa đựng khả năng phải chịu áp dụng các trách nhiệm pháp lý.
- Dịch vụ pháp luật về lao động của Công ty Luật TNHH Everest
- Bố trí ngày nghỉ hàng tuần cho người lao động không cố định
- Dịch vụ tư vấn pháp lý thường xuyên dành cho doanh nghiệp
Khuyến nghị của Công ty Luật TNHH Everest
- Bài viết trong lĩnh vực pháp luật lao động được luật sư, chuyên gia của Công ty Luật TNHH Everest thực hiện nhằm mục đích nghiên cứu khoa học hoặc phổ biến kiến thức pháp luật, hoàn toàn không nhằm mục đích thương mại.
- Bài viết có sử dụng những kiến thức hoặc ý kiến của các chuyên gia được trích dẫn từ nguồn đáng tin cậy. Tại thời điểm trích dẫn những nội dung này, chúng tôi đồng ý với quan điểm của tác giả. Tuy nhiên, quý Vị chỉ nên coi đây là những thông tin tham khảo, bởi nó có thể chỉ là quan điểm cá nhân người viết.
- Trường hợp cần giải đáp thắc mắc về vấn đề có liên quan, hoặc cần ý kiến pháp lý cho vụ việc cụ thể, Quý vị vui lòng liên hệ với chuyên gia, luật sư của Công ty Luật TNHH Everest qua Tổng đài tư vấn pháp luật: 1900 6198, Email: info@everest.org.vn.
