Xử lí kỷ luật lao động là một trong những biện pháp nâng cao ý thức làm việc của người lao động, cũng là một trong những biện pháp không thể thiếu trong quan hệ lao động.
Kỷ luật lao động có những đặc điểm và nguyên tắc riêng biệt, phân biệt với các hình thức, hoạt động khác như về chủ thể, hình thức xử lí…
Căn cứ pháp lý của nguyên tắc xử lý kỷ luật lao động
(i) Bộ luật lao động 2012;
(ii) Nghị định số 05/2015/NDD-CP ngày 12/1/2015 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật Lao động.
Đặc điểm của kỷ luật lao động
Thứ nhất, người có thẩm quyền kí kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao động là người sử dụng lao động. Người sử dụng lao động có thể là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức có tư cách pháp nhân hoặc cũng có thể là cá nhân có đủ thẩm quyền theo quy định của pháp luật. Ví dụ như người đại diện theo pháp luật hoặc cá nhân sử dụng lao động cũng có quyền xử lí kỷ luật đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao động.
Thứ hai, người bị xử lí kỷ luật lao động là người lao động tham gia quan hệ lao động và có hành vi vi phạm nghĩa vụ được quy định trong nội quy lao động. Việc xử lí kỷ luật lao động không đặt ra vấn đề đối với người lao động vi phjam các nghĩa vụ lao động được các bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động, thỏa ước loa động tập thể. Pháp luật lao động cấm người sử dụng lao động xử lí kỷ luật lao động đối voiwis người lao động có hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động; xâm phạm thân thể, nhan phẩm của người lao động khi xử lí kỷ luật lao động (Theo quy định tại Điều 128 Bộ luật lao động 2012).
Nguyên tắc xử lí kỷ luật lao động
Theo quy định tại Điều 123 Bộ luật lao động 2012 thì các nguyên tắc xử lí kỷ luật lao động bao gồm:
Thứ nhất, không được áp dụng nhiều hình thức xử lí kỷ luật lao động đối với một hành vi vi phạm kỷ luật lao động. Khi một người lao động đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nhất. Khi một người lao động thực hiện một hành vi vi phạm kỷ luật, chỉ được áp dụng một hình thức kỷ luật tương ứng với hành vi lỗi và chỉ được áp dụng một lần. Ví dụ anh A có hành vi tự ý bỏ về trong giờ làm việc được quy định tại nội quy lao động với hình thức phạt 100.000 đồng thì anh A chỉ phải đóng phạt 100.000 đồng, ngoài ra, anh A không phải chịu các hình thức xử lí kỷ luật khác như cách chức, sa thải và chỉ phải đóng 100.000 đồng một lần. Đây cũng là nguyên tắc chung cho các hành vi vi phạm trong các lĩnh vực khác.
Thứ hai, không được xử lí kỷ luật với người lao động đang trong thời gian sau đây: (i) Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động; (ii) đang bị tạm giam, tạm giữ; (iii) đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra, xác minh và kết luận; (iv) lao động nữ có thai, nghỉ thai sản; người lao động nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi. Bởi lẽ, trong thời hạn nêu trên, người lao động hoàn toàn không có thời gian, điều kiện để chứng minh mình không có lỗi, do đó, việc quy định bồi thường thiệt hại, mức bồi thường thiệt hại sẽ không được khách quan, minh bạch.
Thứ ba, không xử lí kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi;
Thứ tư, theo quy định tại Điều 124 và Khoản 4 Điều 219 Bộ luật lao động năm 2012, cấm người sử dụng lao động khi xử lý kỷ luật lao động: (i) xâm phạm thân thể, nhân phẩm của người lao động; (ii) dùng hình thức phạt tiền, cắt lương tahy thế việc xử lí kỷ luật lao động; (iii) xử lí kỷ luật lao động với hành vi vi phạm không quy định trong nội quy lao động; (iv) xử lí kỷ luật lao động đối với người lao động, người lãnh đạo đình công vì lí do chuẩn bị đình công hoặc tham gia đình công.
