Xây dựng thang lương và bảng lương định mức lao động

0
295
Rate this post

Thang lương, bảng lương là những khái niệm phân biệt mang tính chất tương đối, tùy theo tính chất, nội dung, cách thức thiết kế, áp dụng trong từng lĩnh vực mà người ta có thể quan niệm đồng nhất hoặc có những phân biệt nhất định.

Ký hợp đồng lao động
       Để có đáp án nhanh nhất trong lĩnh vực pháp luật lao động gọi Tổng đài tư vấn pháp luật (24/7): 1900 6198

Về thang lương, bảng lương

Với cách thiết kế căn cứ vào mức độ phức tạp công việc, điều kiện lao động và phân biệt theo từng loại đối tượng lao động (quản lý, chuyên môn, nghiệp vụ và công nhân trực tiếp sản xuất, kinh doanh) thì thang lương bảng lương được hiểu như sau:

(i) Về thang lương: đó là bảng gồm một số bậc lương hoặc mức lương theo mức độ phức tạp kĩ thuật của một nghề, nhóm nghề hoặc công việc; các bậc trong tháng lương được thiết kế gắn với tiêu chuẩn cấp bậc kĩ thuật, được sắp xếp từ bậc có mức độ phức tạp kĩ thuật thấp nhất đến bậc có độ phức tạp cao nhất. Tùy theo điều kiện lao động có thể quy định một nhóm hoặc nhiều nhóm lương.

Trong nhóm lương có thể thiết kế một bậc, nhiều bậc hoặc quy định khung. Thông thường, thang lương được xây dựng để áp dụng cho công nhân trực tiếp sản xuất trong cùng một ngành nghề, công việc và có yêu cầu rõ ràng về tiêu chuẩn cấp bậc kĩ thuật thực hiện công việc.

(ii) Bảng lương: đó là bảng của một số hệ số (hoặc mức lương) được thiết kế cho chức danh hoặc nhóm chức danh nghề, công việc. Tùy theo tính chất, vị trí, độ phức tạp của nghề, công việc có thể thiết kế bảng lương một ngạch hoặc nhiều ngạch, mỗi ngạch thể hiện trình độ, vị trí làm việc khác nhau. Trong một ngạch có thể thiết kế một bậc hoặc nhiều bậc hoặc khung lương. Thông thường, bảng lương được xây dựng để áp dụng cho lao động quản lý lao động chuyên môn, nghiệp vụ, nhân viên thừa hành, phục vụ và lao động trực tiếp sản xuất làm những công việc mà không quy định được tiêu chuẩn cấp bậc kĩ thuật rõ ràng.

Thang lương, bảng lương là công cụ quan trọng trong công tác quản trị ở doanh nghiệp, là cơ sở chính tại doanh nghiệp tuyển dụng, sử dụng, xếp lương và phải trả lương cho người lao động gắn với từng vị trí chức danh, bảo đảm tương quan chung giữa các vị trí. Lương bảng lương cùng với chế độ phụ cấp lương và các chế độ bổ sung khác hợp thành chế độ tiền lương chung của doanh nghiệp.

Trước bộ luật lao động cũ năm 2012, Chính phủ quy định cụ thể tiền lương (thang lương bảng lương, phụ cấp lương) đối với người lao động trong doanh nghiệp nhà nước. Từ Bộ luật lao động cũ năm 2012 (Điều 5 Nghị định số 114/2002 quy định về nguyên tắc xây dựng thang lương, bảng lương, định mức lương), Chính phủ chỉ quy định các nguyên tắc về xây dựng thang lương và bảng lương (Mức lương bậc 1 không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định; Mức lương của người lao động đã qua đào tạo, cao hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định ít nhất 7%; Khoảng cách giữa hai bậc lương liền kề ít nhất là 5%; mức lương của nghề, công việc có điều kiện lao động nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm, cao hơn ít nhất 5% công việc hoặc chức danh có điều kiện lao động đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm, cao hơn ít nhất 7 % so với công việc bình thường) và giao quyền tự chủ xây dựng cho tất cả các loại hình doanh nghiệp. Việc quy định các nguyên tắc này là bước đệm quan trọng để bảo vệ quyền lợi của người lao động trong giai đoạn khi khả năng thương lượng của người lao động và của tổ chức công đoàn với người sử dụng lao động còn nhiều hạn chế.

Đến Bộ luật lao động năm 2019, việc quy định các nguyên tắc này đã được bãi bỏ, nhà nước thực hiện đúng vai trò trong cơ chế thị trường, chỉ quy định mức lương tối thiểu để bảo vệ quyền lợi tối thiểu của người lao động, các mức lương khác do hai bên tự thương lượng, thỏa thuận phù hợp với điều kiện thực tế. Và do thang lương, bảng lương liên quan đến lợi ích chính của toàn bộ người lao động nên tại khoản 2 Điều 93 này có đưa ra hai yêu cầu đối với doanh nghiệp khi xây dựng thang lương bảng lương và định mức lao động đó là:

Một là phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động khi xây dựng thang lương, bảng lương, qua đó tổ chức đại diện người lao động có ý kiến hoặc trực tiếp tham gia thương lượng, thỏa thuận về các nội dung này nhằm bảo vệ quyền lợi của người lao động

Hai là phải được công bố công khai tại nơi làm việc trước khi thực hiện, để người lao động thấy được lợi ích của mình, tự mình hoặc thông qua tổ chức đại diện người lao động giám sát việc thực thi, bảo vệ các lợi ích đó

Về định mức lao động

Trong khoa học về tổ chức lao động, định mức lao động (hay mức lao động) được quan niệm là lượng hao phí sức lao động cần thiết để sản xuất một đơn vị sản phẩm hoặc để hoàn thành khối lượng công việc theo tiêu chuẩn chất lượng quy định trong điều kiện tổ chức sản xuất, kĩ thuật nhất định. Mức lao động gồm nhiều loại khác nhau như mức thời gian, mức sản lượng, mức phục vụ, mức biên chế, mức tổng hợp…

Trong tổ chức lao động tại doanh nghiệp, mức lao động có vai trò rất quan trọng, nó là căn cứ để phân công và hợp tác lao động là cơ sở để kế hoạch hóa nguồn lao động, tạo điều kiện để cải thiện điều kiện lao động, thực hiện tốt hơn tổ chức lao động, tăng cường kỷ luật lao động đối với người lao động và là cơ sở để trả lương theo lao động.

Xuất phát từ những vai trò này mà Bộ luật lao động từ năm 1994 sửa đổi, bổ sung năm 2002 đến nay đều yêu cầu người sử dụng lao động phải xây dựng hệ thống định mức lao động. Cũng giống như thang lương bảng lương, do liên quan trực tiếp tới trách nhiệm và lợi ích của mọi người lao động lên bộ luật lao động từ trước đến nay đều yêu cầu người sử dụng lao động phải lấy ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở và công bố công khai tại nơi làm việc trước khi thực hiện.

Ngoài ra, Bộ luật lao động năm 2019 có bổ sung quy định: “mức lao động phải là mức trung bình đảm bảo số đông người lao động thực hiện được mà không phải kéo dài thời gian làm việc bình thường và phải được áp dụng thử trước khi ban hành chính thức”, đây chính là yêu cầu hệ thống mức lao động phải được xây dựng phù hợp với điều kiện thực tế của tổ chức sản xuất, tổ chức lao động và khả năng làm việc (thể lực, trí lực) thực tế của đại đa số người lao động trong điều kiện lao động bình thường, cường độ lao động bình thường, không quá căng thẳng, gây ảnh hưởng đến khả năng lao động, sinh hoạt bình thường của người lao động.

Khuyến nghị của Công ty Luật TNHH Everest

  1. Bài viết trong lĩnh vực nêu trên được luật sư, chuyên gia của Công ty Luật TNHH Everest thực hiện nhằm mục đích nghiên cứu khoa học hoặc phổ biến kiến thức pháp luật, hoàn toàn không nhằm mục đích thương mại.
  2. Bài viết có sử dụng những kiến thức hoặc ý kiến của các chuyên gia được trích dẫn từ nguồn đáng tin cậy. Tại thời điểm trích dẫn những nội dung này, chúng tôi đồng ý với quan điểm của tác giả. Tuy nhiên, quý vị chỉ nên coi đây là những thông tin tham khảo, bởi nó có thể chỉ là quan điểm cá nhân người viết.
  3. Trường hợp cần giải đáp thắc mắc về vấn đề có liên quan, hoặc cần ý kiến pháp lý cho vụ việc cụ thể, Quý vị vui lòng liên hệ với chuyên gia, luật sư của Công ty Luật TNHH Everest qua Tổng đài tư vấn pháp luật: 1900 6198, E-mail: info@everest.org.vn.

TRẢ LỜI

Vui lòng nhập bình luận của bạn!
Vui lòng nhập tên của bạn ở đây