Nội dung câu hỏi:
Chúng tôi có làm viêc cho công ty cổ phần A thời gian làm viêc là 3 năm.
Nay chủ Đầu Tư và Ban Quan Trị khu chung cư bàn giao hai bên với nhau
vào ngày 15-5-2016 vừa qua. Nhưng đơn vị công ty A đã không có bất cứ công văn hay giấy tờ nào
thông báo đối với người lao động chúng tôi và chúng tôi đã bị buộc thôi việc ngay sau ngày bàn giao
giữa hai bên chủ Đầu Tư và đơn vị chủ quản mới là ngày 16-5-2016. Hiện tại chúng tôi 13 người lao
động đang rơi vào tình cảnh thất nghiệp. Vì vậy chúng tôi muốn đòi hỏi quyền lợi người lao động
được không. Xin cảm ơn.
Trả lời tư vấn:
Cảm ơn bạn đã gửi câu hỏi đề nghị tư
vấn đến V-law, trường hợp của bạn chúng tôi tư vấn như sau:
Theo Điều 38 Bộ luật Lao động 2012 (BLLĐ 2012) quy định Quyền đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động:
“1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng
lao động trong những trường hợp sau đây:
a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo
hợp đồng lao động;
b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên
tục đối với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên
tục, đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá nửa thời hạn hợp
đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất
định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.
Khi sức khỏe của người lao động bình phục, thì người lao động
được xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động;
c) Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác
theo quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn
buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;
d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy
định tại Điều 33 của Bộ luật này.
2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động người sử dụng lao
động phải báo cho người lao động biết trước:
a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác
định thời hạn;
b) Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời
hạn;
c) Ít nhất 03 ngày làm việc đối với trường hợp quy định tại điểm
b khoản 1 Điều này và đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có
thời hạn dưới 12 tháng”.
Ngoài ra trường hợp của công ty cổ phần GreeLife không thuộc Điều 44
BLLĐ 2012 về Nghĩa vụ của người sử dụng lao động trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc
vì lý do kinh tế và Điều 45 BLLĐ 2012 về Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi sáp nhập, hợp
nhất, chia, tách doanh nghiệp, hợp tác xã.
Như vậy, việc công ty cổ phần GreeLife đơn phương chấn dứt hợp đồng
lao động với 13 lao động bảo vệ là trái quy định pháp luật cả về căn cứ đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động và thời gian báo trước.
Do đó, căn cứ vào Điều 42 BLLĐ 2012 quy định nghĩa vụ của người sử
dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật:
“1. Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao
động đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao
động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.
2. Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc, thì
ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động phải trả trợ cấp
thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này.
3. Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người
lao động và người lao động đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này và
trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi
thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng
lao động.
4. Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp
đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại
khoản 1 Điều này, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.
5. Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi
thường cho người lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những
ngày không báo trước”.
Theo khoản 7, khoản 8, khoản 9 Điều 3 BLLĐ 2012 quy định về tranh
chấp lao động tập thể:
“7. Tranh chấp lao động là tranh chấp về quyền,
nghĩa vụ và lợi ích phát sinh giữa các bên trong quan hệ lao động.
Tranh chấp lao động bao gồm tranh chấp lao động cá nhân giữa người
lao động với người sử dụng lao động và tranh chấp lao động tập thể giữa tập thể lao động với người
sử dụng lao động.
8. Tranh chấp lao động tập thể về quyền là tranh
chấp giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động phát sinh từ việc giải thích và thực hiện
khác nhau quy định của pháp luật về lao động, thoả ước lao động tập thể, nội quy lao động, quy chế
và thoả thuận hợp pháp khác.
9. Tranh chấp lao động tập thể về lợi ích là tranh
chấp lao động phát sinh từ việc tập thể lao động yêu cầu xác lập các điều kiện lao động mới so với
quy định của pháp luật về lao động, thoả ước lao động tập thể, nội quy lao động hoặc các quy chế,
thoả thuận hợp pháp khác trong quá trình thương lượng giữa tập thể lao động với người sử dụng lao
động”.
Như vậy, trong trường hợp tranh chấp giữa 13 lao động bảo vệ và công
ty cổ phần GreeLife trong việc đơn phương chấn dứt hợp đồng lao động trái pháp luật là tranh chấp
lao động tập thể về quyền.
Về thẩm quyền giải quyết
tranh chấp này được quy định tại khoản 1 Điều 203 BLLĐ 2012:
“1. Cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải
quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền bao gồm:
a) Hoà giải viên lao động;
b) Chủ tịch Uỷ ban nhân dân huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc
tỉnh (sau đây gọi chung là Chủ tịch Uỷ ban nhân dân cấp huyện).
c) Toà án nhân dân”.
Về trình tự thủ tục giải quyết tranh chấp lao động tập thể về
quyền giải quyết bởi Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện theo thủ tục sau:
– Trong thời hạn 05 ngày làm việc, kể từ ngày nhận được đơn yêu
cầu giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền, Chủ tịch Uỷ ban nhân dân cấp huyện phải tiến
hành giải quyết tranh chấp lao động.
– Tại phiên họp giải quyết tranh chấp lao động phải có đại diện
của hai bên tranh chấp. Trường hợp cần thiết, Chủ tịch Uỷ ban nhân dân cấp huyện mời đại diện cơ
quan, tổ chức có liên quan tham dự phiên họp.
Chủ tịch Uỷ ban nhân dân cấp huyện căn cứ vào pháp luật về lao
động, thoả ước lao động tập thể, nội quy lao động đã được đăng ký và các quy chế, thoả thuận hợp
pháp khác để xem xét giải quyết tranh chấp lao động.
– Trong trường hợp các bên không đồng ý với quyết định của Chủ
tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện hoặc quá thời hạn mà Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện không giải
quyết thì các bên có quyền yêu cầu Tòa án giải quyết.
Về thời hiệu yêu cầu giải quyết:
Thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền là
01 năm kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà mỗi bên tranh chấp cho rằng quyền và lợi ích hợp pháp của
mình bị vi phạm.
Trên đây là nội dung tư vấn của V-law
về vấn đề bạn yêu cầu tư vấn: Tư vấn khi người sử dụng lao động
đơn phương chấm dứt hợp đồng. Nếu còn vướng mắc, chưa rõ hoặc cần hỗ trợ pháp lý khác
bạn vui lòng gọi điện đến bộ phận luật sư tư vấn trực tuyến –
Số điện thoại liên hệ
1900.6198
để được giải đáp, hỗ trợ kịp thời!
