Nội dung câu hỏi
Kính gửi V-law. Hiện tại, mình đang làm vị trí Trưởng
phòng nhân sự và đang có vấn đề như sau: Tổng Giám đốc Công ty đi kiểm tra xưởng và phát hiện có
một nhóm 5 công nhân tụ tập trong toilet (chung 1 buồng toilet). Cả năm người sau đó bị lập biên
bản vi phạm nội quy công ty: Tụ tập thành nhóm trong giờ làm việc nhưng không có bằng chứng là làm
gì (theo suy đoán là chơi game online trên điện thoại).Sau đó Tổng Giám đốc
quyết định đuổi việc 3 người và giữ lại 2 người. Trong 3 người cho nghỉ mình đã thuyết phục
được 2 người viết đơn xin nghỉ việc và giải quyết theo đúng quy định. Còn 1 trường hợp không đồng ý
viết đơn và đòi kiện công ty nếu như sa thải. Mình biết Công ty sa thải như vậy là trái pháp luật,
tuy nhiên Tổng Giám đốc muốn sa thải bằng mọi cách mà không phải bồi thường. Anh này là công nhân
cơ điện, không có bằng cấp chuyên môn và đang trong hợp đồng không xác định thời hạn (ngày vào làm
từ tháng 12/2013). Vậy mình có thể xử lý như thế nào?
1. Điều chuyển công tác: Lấy lý do không làm tốt công việc được giao
nên chuyển bộ phận sang công việc khác (như công nhân khuân vác, tạp vụ, bảo vệ…) để công nhân đó
chán và làm đơn nghỉ. Nếu thuyên chuyển như vậy ngay cả khi người đó không đồng ý thì có vi phạm
luật không ?
2. Không tiếp tục giao việc cho công nhân đó nữa để công nhân đó chán
và làm đơn nghỉ ?
3. Sa thải và chấp nhận bồi thường thì thủ tục như thế nào, lấy lý do
gì là có lợi nhất cho Công ty và mức bồi thường sẽ là bao nhiêu ?
Trả lời tư vấn:
Cảm ơn bạn đã gửi câu hỏi đề nghị tư vấn đến
V-law, trường hợp của bạn chúng tôi tư vấn như sau:
Đầu tiên, việc Tổng giám đốc tiến hành sa thải 3 người lao động đây là một
hành vi trái với quy định của pháp luật, bởi vì:
Điều 126 Bộ luật lao động 2012 có quy định rõ như sau:
“Hình thức xử lý kỷ
luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong những trường hợp sau
đây:
1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương
tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm
phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe
doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao
động;
2. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái
phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái
phạm.
Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử
lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 127 của Bộ luật
này;
3. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20
ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng.
Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: thiên tai, hoả
hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và các
trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.”
Như vậy, chỉ được áp dụng hình thức sa thải nếu người lao động có những hành
vi được quy định tại các khoản 1,2,3 nêu trên. Việc 05 công nhân thực hiện hành vi tụ tập
trong nhà vệ sinh của Công ty trong giờ làm việc không thể là lý do để tiến hành sa thải 05 công
nhân này.
Thứ nhất, nếu điều chuyển công tác:
Khoản 1 Điều 31 Bộ luật lao động 2012 quy đinh:
Khi gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hoả hoạn, dịch bệnh, áp dụng
biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố điện, nước hoặc do nhu cầu
sản xuất, kinh doanh, người sử dụng lao động được quyền tạm thời chuyển người lao động làm công
việc khác so với hợp đồng lao động, nhưng không được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong một năm,
trừ trường hợp được sự đồng ý của người lao động.
Pháp luật cho phép người sử dụng lao động được quyền tạm thời chuyển
người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động trong các trường hợp (không cần có sự
đồng ý của người lao động): Thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh; Áp dụng biện pháp
ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp; Sự cố điện, nước; Do nhu
cầu sản xuất, kinh doanh. Như vậy, không thể lấy lý do người lao động không làm tốt công việc được
giao để thuyên chuyển người lao động trừ trường hợp người lao động đồng ý chuyển sang làm một công
việc khác.
Thứ hai, không tiếp tục giao việc cho người lao
động:
Điểm a, khoản 2 Điều 6 Bộ luật lao động 2012 quy định về nghĩa vụ của người
sử dụng lao động như sau:
“2. Người sử dụng lao động có các nghĩa vụ sau
đây:
a) Thực hiện hợp đồng lao động, thoả ước lao động tập thể và thoả thuận
khác với người lao động, tôn trọng danh dự, nhân phẩm của người lao động;”
Điều 15 Bộ luật lao động quy định:
Hợp đồng lao
động là sự thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả lương, điều
kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.
Như vậy, nếu giữa người lao động và người sử dụng lao động (Công ty của bạn)
có kí kết hợp đồng lao động và trong hợp đồng lao động này có thỏa thuận về việc làm, tiền lương,
các chế độ ưu đãi,… thì Công ty bạn phải có nghĩa vụ thực hiện hợp đồng lao động – tức phải giao
và giao đúng công việc cho người lao động theo như thỏa thuận trong hợp đồng. Nếu không giao
việc cho người lao động, đây sẽ là một hành vi trái với quy định của pháp luật.
Thứ ba, nếu tiến hành sa thải ?
Như đã phân tích ở trên, việc tiến hành sa thải công nhân trong trường hợp
này là trái với quy định của pháp luật. Với hành vi vi phạm của những người công nhân này, theo
chúng tôi áp dụng hình thức kỷ luật khiển trách là hợp lý nhất.
Tuy nhiên để bạn hiểu rõ hơn về vấn đề thủ tục sa thải và bồi thường thiệt
hại khi sa thải nhân viên trái pháp luật bạn vui lòng tham khảo các bài viết sau trên website của
chúng tôi: Nguyên tắc, trình tự xử lý kỉ luật sa thải,
Trên đây là nội dung tư vấn của V-law về vấn đề bạn yêu cầu tư
vấn. Nếu còn vướng mắc, chưa rõ hoặc cần hỗ trợ pháp lý khác bạn vui lòng liên hệ qua Email
hoặc gọi điện đến bộ phận luật sư tư vấn trực tuyến – Số điện thoại
liên hệ 1900.6198 để được giải đáp, hỗ trợ kịp thời.
