Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng của người sử dụng lao động

Bộ luật lao động năm 2019 có hiệu lực ngày 01/01/2021, đã có rất nhiều điểm mới liên quan đến quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động.

Căn cứ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Đối với người sử dụng lao động, mọi trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đều phải có căn cứ. Không phân biệt giữa hợp đồng lao động không xác định thời hạn hay là hợp đồng lao động xác định thời hạn, người sử dụng lao động chỉ được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn khi có một trong bốn trường hợp sau: Khi người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động; Khi người lao động bị ốm đau, tai nạn lâu dài mà khả năng lao động chưa hồi phục; Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng mà người sử dụng lao động phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc; Trường hợp người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn thời hạn 15 ngày, kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn hợp đồng lao động.

Trường hợp thứ nhất: Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động.

Công việc phải làm là một trong những nội dung cơ bản nhất của quan hệ lao động. Do đó, việc thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng của người lao động được xem là một vi phạm nghĩa vụ quan trọng trong việc thực hiện hợp đồng, nên người sử dụng lao động sẽ có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động để đảm bảo hiệu quả cho hoạt động sản xuất. Mặt khác, quy định này sẽ giúp cho người lao động có ý thức trách nhiệm hơn với công việc được giao, thúc đẩy răn đe, cảnh báo người lao động trong quá trình thực hiện hợp đồng.

Mức độ hoàn thành công việc được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của người sử dụng lao động. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do người sử dụng lao động ban hành nhưng phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở;

Theo quy định này pháp luật đã tạo quyền chủ động hơn cho doanh nghiệp trong vấn đề chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động nếu người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc, hạn chế được trường hợp khó xử theo quy định trước đây nếu như công việc của người lao động không thể nghiệm thu, đánh giá mức độ hoàn thành trong một tháng (ví dụ: Nhân viên bán hàng, thu tiền bảo hiểm,…ở doanh nghiệp có chỉ tiêu đánh giá kết quả công việc là theo quý hoặc theo 2 tháng trở lên).

Trường hợp thứ hai: Người lao động bị ốm đau, tai nạn lâu dài mà khả năng lao động chưa hồi phục

Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc đã điều trị 06 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.

Khi sức khỏe của người lao động bình phục thì người sử dụng lao động xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động với người lao động;

Việc người lao động ốm đau kéo dài đã buộc người sử dụng lao động phải tìm người thay thế nếu những công nhân viên khác của Công ty không thể kiêm nhiệm, làm thay. Vì vậy, doanh nghiệp phải đơn phương chấm dứt hợp đồng trong trường hợp này là giúp họ sớm ổn định số lượng người lao động thực sự làm việc cho doanh nghiệp. Tuy nhiên, pháp luật cũng tiên liệu trong trường hợp người lao động hồi phục sức khỏe có mong muốn được trở lại làm việc thì người sử dụng lao động cần xem xét để có thể giao kết hợp đồng cho thấu tình, đạt lý, thể hiện tính nhân đạo, gắn bó, tạo điều kiện cho người lao động tiếp tục làm việc sau khi khỏi bệnh.

Việc phân biệt số thời gian ốm đau theo loại hợp đồng lao động chứng tỏ người sử dụng lao động đã rất lưu ý đến mức độ ổn định cần thiết của quan hệ lao động và thâm niên làm việc của người lao động.

Trường hợp thứ ba:  Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền

Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc;

Những lý do trên được xem là chính đáng, hợp lý. Và đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động cũng không phải là một trường hợp ngoại lệ. Nếu việc người sử dụng lao động cho rằng đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động trong trường hợp này là cần thiết thì các nhà làm luật sẽ ghi nhận quyền cho họ nhằm giúp đỡ doanh nghiệp tránh khỏi nguy cơ xấu nhất có thể xảy ra.

Trường hợp thứ tư: Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn 15 ngày, kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn hợp đồng lao động.

Trong thời hạn 15 ngày kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, người lao động phải có mặt tại nơi làm việc và người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm công việc theo hợp đồng lao động đã giao kết nếu hợp đồng lao động còn thời hạn, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận hoặc pháp luật có quy định khác.

Trường hợp thứ năm: Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật lao động năm 2019, trừ trường hợp có thỏa thuận khác

Tuổi nghỉ hưu của người lao động trong điều kiện lao động bình thường được điều chỉnh theo lộ trình cho đến khi đủ 62 tuổi đối với lao động nam vào năm 2028 và đủ 60 tuổi đối với lao động nữ vào năm 2035.

Kể từ năm 2021, tuổi nghỉ hưu của người lao động trong điều kiện lao động bình thường là đủ 60 tuổi 03 tháng đối với lao động nam và đủ 55 tuổi 04 tháng đối với lao động nữ; sau đó, cứ mỗi năm tăng thêm 03 tháng đối với lao động nam và 04 tháng đối với lao động nữ.

Người lao động bị suy giảm khả năng lao động; làm nghề, công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm; làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm; làm việc ở vùng có điều kiện kinh tế – xã hội đặc biệt khó khăn có thể nghỉ hưu ở tuổi thấp hơn nhưng không quá 05 tuổi so với quy định tại khoản 2 Điều này tại thời điểm nghỉ hưu, trừ trường hợp pháp luật có quy định khác.

Người lao động có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao và một số trường hợp đặc biệt có thể nghỉ hưu ở tuổi cao hơn nhưng không quá 05 tuổi so với quy định tại khoản 2 Điều này tại thời điểm nghỉ hưu, trừ trường hợp pháp luật có quy định khác.

Trường hợp thứ sáu: Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên

Trường hợp thứ bảy: Người lao động cung cấp không trung thực thông tin khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng người lao động.

Người lao động phải cung cấp thông tin trung thực cho người sử dụng lao động về họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú, trình độ học vấn, trình độ kỹ năng nghề, xác nhận tình trạng sức khỏe và vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết hợp đồng lao động mà người sử dụng lao động yêu cầu.

Như vậy, theo quy định tại Khoản 1, Điều 36 Bộ luật Lao động năm 2019 nếu khi có một trong bảy trường hợp trên, người sử dụng lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng với người lao động. Tuy nhiên để việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là hợp pháp, ngoài điều kiện cần trên, người sử dụng lao động còn phải đảm bảo điều kiện đủ, đó chính là thực hiện thủ tục báo trước cho người lao động một khoảng thời gian nhất định.

Thủ tục đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Việc làm có ý nghĩa rất quan trọng đối với người lao động. Nên để tạo điều kiện cho người lao động có thời gian và tâm lý sẵn sàng, chuẩn bị tìm việc làm mới và có các biện pháp chủ động để bảo vệ quyền và lợi ích của mình nếu việc chấm dứt hợp đồng lao động đó là trái pháp luật, pháp luật một số nước quy định trong một số trường hợp khi chấm dứt hợp đồng lao động, người sử dụng lao động phải báo trước cho người lao động một khoản thời gian hợp lý. Và Việt Nam cũng là một trong những quốc gia áp dụng nguyên tắc trên vào quy phạm pháp luật của nước mình. Khoản 2, Điều 36 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định:

Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp quy định tại các điểm a, b, c, đ và g khoản 1 Điều 36 Bộ Luật lao động năm 2019, người sử dụng lao động phải báo trước cho người lao động như sau:

(i) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

(ii) Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;

(iii) Ít nhất 03 ngày làm việc đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng và đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này;

(iv) Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định của Chính phủ.

Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động quy định tại điểm d và điểm e khoản 1 Điều 36 Bộ Luật lao động năm 2019 thì người sử dụng lao động không phải báo trước cho người lao động.

Như vậy, thời gian báo trước của người sử dụng lao động được quy định tùy theo loại hợp đồng lao động và căn cứ chấm dứt. Pháp luật cho phép người sử dụng lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng với người lao động khi có một trong những trường hợp quy định tại Khoản 1, Điều 36 Bộ Luật lao động năm 2019  kết hợp với việc thực hiện thủ tục báo trước theo quy định.

Xem thêm:

• Dịch vụ “Thư ký luật” dành cho doanh nghiệp
• Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng của người lao động