Quy định mới nhất về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là quyền của người lao động và người sử dụng lao động trong quan hệ lao động. Tuy nhiên, việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động phải tuân theo các quy định của pháp luật. Do đó, đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động và người sử dụng lao động luôn tiềm ẩn nhiều rủi ro pháp lý.

Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động

Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) của người lao động (NLĐ) được quy định tại Điều 37 Bộ luật lao động năm 2012 (sau đây viết tắt là BLLĐ).

Đối với loại HĐLĐ khác (NLĐ làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn, HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng) NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng khi: (i) Người sử dụng lao động không bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được đảm bảo các điều kiện làm việc đã thoả thuận trong hợp đồng; (ii) Người sử dụng lao động không trả công đầy đủ và đúng thời hạn theo hợp đồng. Người sử dụng lao động ngược đãi, cưỡng bức lao động; (iii) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 3 tháng liền đối với người làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng và 1/4 thời hạn hợp đồng đối với người làm việc theo HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa được phục hồi; (iv) Khi bản thân hoặc gia đình thật sự có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng; (v) Khi người lao động nữ có thai phải nghỉ việc theo yêu cầu của thầy thuốc…

Trong đó, NLĐ phải báo cho NSDLĐ biết trước ít nhất 30 ngày làm việc nếu là HĐLĐ xác định thời hạn; ít nhất 03 ngày làm việc nếu là HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng. Đối với NLĐ làm việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn, có thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không cần lý do. Tuy nhiên, cần phải thông báo cho NSDLĐ biết trước ít nhất là 45 ngày.

Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ

Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ được quy định tại khoản 4, khoản 8, khoản 10 Điều 36 BLLĐ: Người lao động đủ điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm xã hội và tuổi hưởng lương hưu theo quy định tại Điều 187 của Bộ luật này; Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải theo quy định tại khoản 3 Điều 125 của Bộ luật này; Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 38 của Bộ luật này; người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế hoặc do sáp nhập, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp, hợp tác xã.

Theo đó, khi NLĐ đủ điều kiện nghỉ hưu (đồng thời đủ cả tuổi đời và năm tham gia bảo hiểm xã hội) thì NSDLĐ có quyền ra quyết định chấm dứt HĐLĐ. Với bất kì loại HĐLĐ nào, NSDLĐ cũng có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn khi có một trong số các lý do quy định tại khoản 1 Điều 38: Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động; Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục. Khi sức khỏe của người lao động bình phục, thì người lao động được xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động; Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc; Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 33 của Bộ luật này.

Mặt khác, trước khi chấm dứt NSDLĐ phải thông báo trước cho NLĐ biết với thời hạn quy định tại khoản 2 Điều 38: Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước. Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn; ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn; ít nhất 03 ngày làm việc đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này và đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.

Riêng trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ là cán bộ công đoàn không chuyên trách được quy định tạ khoản 7 Điều 192 BLLĐ: Khi người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, chuyển làm công việc khác, kỷ luật sa thải đối với người lao động là cán bộ công đoàn không chuyên trách thì phải thỏa thuận bằng văn bản với Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành cấp trên trực tiếp cơ sở. Trong trường hợp không thỏa thuận được, hai bên phải báo cáo với cơ quan, tổ chức có thẩm quyền. Sau 30 ngày, kể từ ngày báo cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động địa phương biết, người sử dụng lao động mới có quyền quyết định và phải chịu trách nhiệm về quyết định của mình. Trường hợp không nhất trí với quyết định của người sử dụng lao động, Ban chấp hành công đoàn cơ sở và người lao động có quyền yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động theo thủ tục, trình tự do pháp luật quy định. Theo đó, NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ là cán bộ công đoàn không chuyên trách thì phải thỏa thuận bằng văn bản với ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc ban chấp hành cấp trên trực tiếp cơ sở. Trong trường hợp không thỏa thuận được, hai bên phải báo cáo với cơ quan , tổ chức có thẩm quyền. Sau 30 ngày kể từ ngày báo cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động địa phương biết, NSDLĐ mới có quyền quyết định và phải chịu trách nhiệm về quyết định của mình.

Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế quy định tại Điều 44 BLLĐ: (i) Trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ mà ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động, thì người sử dụng lao động có trách nhiệm xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này, trường hợp có chỗ làm việc mới thì ưu tiên đào tạo lại người lao động để tiếp tục sử dụng. Trong trường hợp người sử dụng lao động không thể giải quyết được việc làm mới mà phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động theo quy định tại Điều 49 của Bộ luật này. Trong trường hợp vì lý do kinh tế mà nhiều người lao động có nguy cơ mất việc làm, phải thôi việc, thì người sử dụng lao động phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này. Trong trường hợp người sử dụng lao động không thể giải quyết được việc làm mà phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động theo quy định tại Điều 49 của Bộ luật này. Việc cho thôi việc đối với nhiều người lao động theo quy định tại Điều này chỉ được tiến hành sau khi đã trao đổi với tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở và thông báo trước 30 ngày cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh.

Các trường hợp người sử dụng lao động không được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Căn cứ Điều 39 BLLĐ, các trường hợp NSDLĐ không được đơn phương chấm dứt HĐLĐ: Người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo quyết định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền, trừ trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều 38 của Bộ luật này. Người lao động đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và những trường hợp nghỉ khác được người sử dụng lao động đồng ý. Lao động nữ quy định tại khoản 3 Điều 155 của Bộ luật này. (NSDLĐ không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với lao động nữ vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết hoặc người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động). Người lao động nghỉ việc hưởng chế độ thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội.