Hợp đồng lao động là căn cứ vô cùng quan trọng đối với cả người lao động và người sử dụng lao động để bảo vệ quyền và lợi ích của cả hai bên. Vì vậy, việc ký kết phải được thực hiện rõ ràng, đầy đủ và đúng quy định pháp luật.
Trong quá trình kí kết hợp đồng lao động, hai bên phải thỏa thuận và đi đến thống nhất về cả nội dung và hình thức của hợp đồng, tránh những tranh chấp phát sinh không đáng có do sự không rõ ràng.
Về căn cứ pháp lý
(i) Chương III Bộ luật lao động 2012;
(ii) Nghị định 95/2013/NĐ-CP được sửa đổi, bổ sung tại Nghị định 88/2015/NĐ-CP
Xác định rõ thông tin doanh nghiệp
Trước khi xác định muốn ký kết hợp đồng lao động với bất kỳ công ty, doanh nghiệp nào (nhất là hợp đồng lao động không xác định thời gian), người lao động cần thực hiện công tác xác thực thông tin doanh nghiệp bởi hiện nay có khá nhiều công ty “ma” sử dụng các bản hợp đồng để “vắt” kiệt sức của người lao động hoặc bắt bồi thường sau đó. Vì thế, tốt nhất trước khi ký kết các văn bản có giá trị pháp lý cao như hợp đồng người lao động nên chủ động tìm hiểu thông tin về doanh nghiệp, mã số thuế, thời gian hoạt động, lĩnh vực hoạt động, đánh giá của mọi người về doanh nghiệp trên internet…
Đánh giá sự phù hợp của công việc
Mỗi bản hợp đồng đều có những điều khoản ràng buộc nhất định, do đó để tránh bị thiệt hại về tiền bạc, thời gian cũng như công sức bạn nên xem xét đánh giá lại năng lực bản thân trước khi đặt bút ký kết hợp đồng. Cần xác định được năng lực của mình, có đủ khả năng và phù hợp với công việc này, có thật sự yêu thích và muốn gắn bó… Bởi nếu không kỹ lưỡng trong khâu này bạn dễ bỏ việc, bắt buộc phải hủy hợp đồng giữa chừng, không chỉ không được nhận lương, thậm chí còn phải bồi thường. Vì thế, đừng quá nóng vội, hãy cân nhắc kỹ lưỡng trước khi đưa quyết định.
Về hình thức của hợp đồng lao động
Theo quy định tại Điều 16 Bộ luật Lao động năm 2012, hợp đồng lao động có thể được giao kết bằng văn bản hoặc bằng lời nói. Cụ thể: (i) Hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản và được làm thành 02 bản, người lao động giữ 01 bản, người sử dụng lao động giữ 01 bản; (ii) Đối với công việc tạm thời có thời hạn dưới 03 tháng, các bên có thể giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói.
Theo đó, hình thức giao kết bằng miệng được thực hiện trong trường hợp thuê lao động đối với công việc có tính chất tạm thời với thời hạn dưới 3 tháng hoặc đối với lao động giúp việc gia đình. Tuy nhiên, HĐLĐ giao kết bằng lời nói không chỉ gây bất tiện mà còn tiềm ẩn nhiều “rắc rối” nếu sau này xảy ra tranh chấp mà nhân chứng không trung thực, bị mua chuộc. Vì vậy, để đảm bảo tính minh bạch và quyền lợi sau này, người lao động nên đòi hỏi được ký hợp đồng trên giấy.
Nội dung chủ yếu của hợp đồng lao động
Hợp đồng lao động khi thỏa thuận phải có những nội dung chủ yếu sau đây:
Về công việc và địa điểm làm việc: Phải nêu rõ công việc mà người lao động phải làm, phạm vi, địa điểm người lao động làm công việc đã thỏa thuận; trường hợp người lao động làm việc ở nhiều địa điểm khác nhau thì ghi các địa điểm chính người lao động làm việc.
Về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi: Hợp đồng cần quy định thời giờ làm việc trong ngày, trong tuần; ca làm việc; thời điểm bắt đầu và thời điểm kết thúc của ngày, tuần hoặc ca làm việc; số ngày làm việc trong tuần; làm thêm giờ và các điều khoản liên quan khi làm thêm giờ…Đồng thời quy định cụ thể thời gian, thời điểm bắt đầu, thời điểm kết thúc nghỉ trong giờ làm việc; thời gian nghỉ hằng tuần, nghỉ hằng năm, nghỉ lễ, tết, nghỉ việc riêng, nghỉ không hưởng lương.
Về tiền lương: Tiền lương do hai bên thỏa thuận, hợp đồng nêu rõ mức lương, các loại trợ cấp, các loại phụ cấp, hình thức trả lương, các loại tiền thưởng, thời gian trả lương, các loại phúc lợi tập thể, điều kiện nâng bậc lương,… Trong đó, mức lương của người lao động không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng: (i) Vùng I: 3.750.000 đồng/tháng. (ii) Vùng II: 3.320.000 đồng/tháng. (iii) Vùng III: 2.900.000 đồng/tháng. (iv) Vùng IV: 2.580.000 đồng/tháng.
Về thời hạn hợp đồng: Thời gian thực hiện hợp đồng lao động, thời điểm bắt đầu và thời điểm kết thúc thực hiện hợp đồng lao động (đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn hoặc hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định); thời điểm bắt đầu thực hiện hợp đồng lao động (đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn) là những nội dung cần được nhắc đến trong hợp đồng lao động.
Sau khi ký kết, hợp đồng sẽ được chia thành hai bản, mỗi bên giữ một bản, để nếu có tranh chấp xảy ra thì sẽ dựa trên những điều khoản đã thống nhất để xử lý. Do vậy, người lao động nên chú ý trong trường hợp người sử dụng lao động không giao thì phải hỏi ngay và giữ thật cẩn thận để đảm bảo quyền lợi về sau.
Bên cạnh đó người lao động cũng cần chú ý đọc kỹ tất cả các điều khoản trong bản hợp đồng, bao gồm cả quyền và nghĩa vụ của mình cũng như phía doanh nghiệp. Nếu thấy có những câu mang tính không rõ ràng như “bố trí sau”, “thỏa thuận theo nhu cầu” thì nên hỏi ngay và yêu cầu người sử dụng lao động chỉnh sửa ngay lại bản hợp đồng trước khi ký. Tương tự, với các điều khoản về chính sách phúc hợi, bảo hiểm xã hội, ngày nghỉ phép trong năm,… cũng là điều mà người lao động cần đọc kỹ, đảm bảo hiểu rõ và không có bất kỳ sự bất thường, mập mờ nào.
Về thay đổi hợp đồng
Trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, nếu bên nào có yêu cầu thay đổi nội dung hợp đồng thì phải báo cho bên kia biết trước ít nhất ba ngày. Việc thay đổi nội dung hợp đồng lao động được tiến hành bằng cách sửa đổi, bổ sung phụ lục hợp đồng lao động hoặc giao kết hợp đồng lao động mới.
Giấy tờ, bằng cấp của người lao động khi ký hợp đồng lao động
Theo Điều 20 Bộ luật lao động 2012, những hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động: (i) giữ bản chính giấy tờ tuỳ thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động; (ii) yêu cầu người lao động phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động. Nếu vi phạm bị phạt từ 20 – 25 triệu đồng, đồng thời phải trả lại bản chính các giấy tờ này cho người lao động (Theo điều 5 Nghị định số 95/2013/NĐ-CP được sửa đổi, bổ sung tại Nghị định số 88/2015/NĐ-CP)
