Người lao động bị buộc thôi việc được hưởng các chế độ gì?

0
1467
Người lao động bị buộc thôi việc được hưởng
các chế độ gì? Trách nhiệm của người sử dụng lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động với người lao
động.


Tóm tắt câu hỏi:

Em có người chị, chị em đang lam công ty. Có gây gổ
với đồng nghiệp, 2 người có xô đẩy nhau, bên quản lý công ty có mời lên làm rõ, quản lý công ty
không cho chị em làm nữa, còn người kia thi ở lại làm, người quan lý công ty nói là không có nhận
được các chế độ công ty gi hết, chị em hỏi là có giấy xác nhận xảy thải không, ban quản lý kêu chị
về, không cho làm nữa. Không biết tình huống như vậy chị em phải làm như thế nào mới công bằng. Xin
luật sư cho ý kiến. Cảm ơn. Các chế độ bao hiểm có nhưng chị em không có đóng công
đoàn.

Luật sư tư vấn:

Cám ơn bạn đã gửi câu hỏi của mình đến V-Law. Với thắc mắc của bạn, V-Law xin được đưa ra quan điểm tư vấn của mình như
sau:

Theo quy định tại Điều 125, Bộ
Luật lao động thì khi người lao động vi phạm kỷ luật lao động, tuỳ theo từng mức độ phạm lỗi,
bị xử lý theo một trong những hình thức sau:

–   Khiển
trách.

–   Kéo dài thời hạn nâng
lương không quá 06 tháng; cách chức.

–   Sa thải.

Căn cứ theo quy định tại khoản 1
điều 126 Bộ luật lao động năm 2012 về áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải như
sau:

“Điều 126. Áp dụng hình thức xử
lý kỷ luật sa thải

Hình thức xử lý kỷ luật sa thải
được người sử dụng lao động áp dụng trong những trường hợp sau đây:

1. Người lao động có hành vi
trộm cắp, tham ô, đánh bạc; cố ý gây thương tích; sử dụng ma tuý trong phạm
vi nơi làm việc; tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ; xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của
người sử dụng lao động; có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt
nghiêm trọng về tài sản; lợi ích của người sử dụng lao động;”

Cố ý gây thương tích ở đây được hiểu
là hành vi do lỗi của một chủ thể cố ý hay mong muốn gây thương tích hoặc tổn hại sức khỏe cho
người khác. Hành vi cố ý gây thương tích là một trong những hành vi thuộc trường hợp áp dụng hình
thức xử lý kỉ luật sa thải. Tuy nhiên hành vi này phải được công ty quy định rõ trong nội quy lao
động thì mới được sa thải người lao động. Trong trường hợp của bạn, trong giờ làm việc chị bạn
có đánh nhau và gây thương tích cho đồng nghiệp. Vì vậy, nếu trong nội quy lao động của công ty chị
bạn làm việc có quy định về hành vi đánh nhau, cố ý gây thương tích sẽ bị kỷ luật sa thải thì công
ty có thể sa thải chị bạn. Trường hợp nếu nội quy của công ty không quy định về việc sa thải
nhân viên có hành vi đánh nhau, cố ý gây thương tích thì công ty này sẽ không được kỷ luật sa thải
vì vi phạm điều cấm quy định tại khoản 3 Điều 128.

“Điều 128. Những quy định cấm
khi xử lý kỷ luật lao động

1. Xâm phạm thân thể, nhân phẩm
của người lao động.

2. Dùng hình thức phạt tiền, cắt
lương thay việc xử lý kỷ luật lao động.

3. Xử lý kỷ luật lao
động đối với người lao động có hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao
động
.”

Nếu nội quy của công ty có quy định
về việc sa thải nhân viên có hành vi đánh nhau, cố ý gây thương tích thì công ty có thể sa thải bạn
theo nguyên tắc, trình tự quy định tại điều 123 Bộ luật lao động 2012. Theo đó:

– Người sử dụng lao động phải chứng
minh được lỗi của người lao động;

– Phải có sự tham gia của tổ chức
đại diện tập thể lao động tại cơ sở;

– Người lao động phải có mặt và có
quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc người khác bào chữa; trường hợp là người dưới

– 18 tuổi thì phải có sự tham gia
của cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật;

– Việc xử lý kỷ luật lao động phải
được lập thành biên bản.

Như vậy, khi xử lý kỉ luật lao động
thì ngoài việc phải chứng minh được lỗi, còn cần phải có sự tham gia của người lao động và việc xử
lý kỉ luật cần phải được lập thành biên bản. Công ty ra quyết định sa thải chị bạn như vậy là không
đúng theo trình tự, quy định của pháp luật.

Bên cạnh đó, khi chấm dứt hợp đồng
lao động với chị bạn, công ty phải có trách nhiệm như thanh toán đầy đủ các khoản liên quan đến
quyền lợi của chị bạn, chốt sổ bảo hiểm và trả lại sổ bảo hiểm… cho chị bạn theo quy định tại Điều
47 Bộ luật lao động 2012:

“Điều 47. Trách nhiệm của người
sử dụng lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động

1. Ít nhất 15 ngày trước ngày
hợp đồng lao động xác định thời hạn hết hạn, người sử dụng lao động phải thông báo bằng văn bản cho
người lao động biết thời điểm chấm dứt hợp đồng lao động.

2. Trong thời hạn 07 ngày làm
việc, kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có
liên quan đến quyền lợi của mỗi bên; trường hợp đặc biệt, có thể kéo dài nhưng không được quá 30
ngày.

3. Người sử dụng lao động có
trách nhiệm hoàn thành thủ tục xác nhận và trả lại sổ bảo hiểm xã hội và những giấy tờ khác mà
người sử dụng lao động đã giữ lại của người lao động.

4. Trong trường hợp doanh
nghiệp, hợp tác xã bị chấm dứt hoạt động, bị giải thể, phá sản thì tiền lương, trợ cấp thôi việc,
bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp và các quyền lợi khác của người lao động theo
thoả ước lao động tập thể và hợp đồng lao động đã ký kết được ưu tiên thanh toán.”

Lưu ý: Ý kiến của Luật sư, văn bản pháp luật được
trích dẫn trong tư vấn nêu trên có thể đã hết hiệu lực tại thời điểm tham khảo bài viết. Để được tư
vấn, lắng nghe ý kiến tư vấn chính xác nhất và mới nhất từ các Luật sư vui lòng liên hệ với chúng
tôi qua Hotline: 1900.6198. Các Luật sư chuyên môn, nhiều năm kinh nghiệm của
chúng tôi sẽ tư vấn – hỗ trợ bạn ngay lập tức.

TRẢ LỜI

Vui lòng nhập bình luận của bạn!
Vui lòng nhập tên của bạn ở đây