Điều kiện có hiệu lực của hợp đồng lao động

Điều
kiện có hiệu lực của hợp đồng lao động là tổng hợp các quy định của pháp luật về hợp đồng lao động
mà khi các bên tham gia ký kết hợp đồng lao động phải tuân theo. Cụ thể như các điều kiện về: Chủ
thể, hình thức, nội dung …

1/ Điều kiện về chủ thể

a/ Người lao động

– Là cá nhân công dân Việt Nam:

Theo
quy định tại Khoản 1 Điều 2 Bộ luật lao động 2012:

” Người lao động Việt Nam, người học nghề, tập nghề và
người lao động khác được quy định tại bộ luật này.”

Điều 3
Khoản 1 BLLĐ cũng có quy định: ” Người lao động là người từ đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao
động, làm việc theo hợp đồng lao động, làm việc theo hợp đồng lao động, được trả lương và chịu sự
quản lý, điều hành của người sử dụng lao động.”

Qua đó
ta có thể thấy rằng NLĐ phải là cá nhân công dân Việt Nam, từ đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao
động và có năng lực pháp luật lao động và năng lực hành vi lao động.

Ngoài
ra, pháp luật còn quy định trường hợp sử dụng người lao động dưới 15 tuổi để làm những công việc mà
pháp luật cho phép với điều kiện; Có hợp đồng lao động bằng văn bản và phải được ký kết với người
đại diện theo pháp luật và được sự đồng ý của người lao động dưới 15 tuổi.

Không
được sử dụng lao động nữ, lao động tàn tật, lao động cao tuổi… làm những công việc mà pháp luật
cấm.

– Là người nước ngoài:

Theo
quy định tại Điều 169 BLLĐ về điều kiện của lao động là công dân nước ngoài vào làm việc tại Việt
Nam thì:

Phải
đủ 18 tuổi, có sức khỏe, trình độ chuyên môn tay nghề phù hợp với yêu cầu công việc, lý lịch tư
pháp trong sạch, có giấy phép lao động do cơ quan nhà nước có thẩm quyền của Việt Nam cấp, có năng
lực hành vi dân sự đầy đủ.

Đối
với NLĐ thì nhìn chung việc giao kết HĐLĐ là mang tính trực tiếp, không được ủy quyền. Trừ trường
hợp quy định tại khoản 2 Điều 18 BLLĐ: ” Đối với công việc theo mùa vụ, công việc nhất
định có thời hạn dưới 12 tháng thì nhóm người lao động có thể ủy quyền cho một người lao động trong
nhóm để giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản; trường hợp này hợp đồng lao động có hiệu lực như
giao kết với từng người.

Hợp đồng lao động do người được ủy quyền giao kết phải
kèm theo danh sách ghi rõ họ tên, tuổi, giới tính, địa chỉ thường trú, nghề nghiệp và chữ ký của
từng người lao động.”

b/ Người sử dụng lao
động

Điều 3
khoản 2 BLLĐ có quy định: “Người sử dụng lao động là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác
xã, hộ gia đình, cá nhân có thuê mướn, sử dụng lao động theo hợp đồng lao động, nếu là cá nhân thì
phải có năng lực hành vi dân sự đầy đủ.”

Như
vậy ta thấy được NSDLĐ có thể là:

– Cơ
quan, tổ chức có thể là của Việt Nam, nước ngoài, hay của Quốc tế tại Việt Nam và phải có tư cách
pháp nhân.

–
Doanh nghiệp, hộ gia đình, hợp tác xã, cá nhân: Phải được phép kinh doanh, có giấy phép kinh doanh
và phải đăng ký kinh doanh.

– Với
trường hợp là cá nhân thì phải đủ 18 tuổi, có năng lực pháp luật đầy đủ, và phải có khả năng trả
công cho người lao động.

Những
đối tượng trong các đơn vị sử dụng lao động có quyền ký kết hợp đồng lao động là: Đối với doanh
nghiệp thì đó là giám đốc hoặc tổng giám đốc; Chủ nhiệm hợp tác xã đối với hợp tác xã; giám đốc
liên hiệp hợp tác xã đối với liên hiệp hợp tác xã; Chủ hộ đối với hộ gia đình; người đứng đầu của
các cơ quan, tổ chức Việt Nam, nước ngoài, quốc tế tại Việt Nam.

Đối
với NSDLĐ thì họ có thể ủy quyền cho người khác kí kết HĐLĐ, trừ trường hợp NSDLĐ là cá
nhân.

2/ Điều kiện về loại và hình thức của
HĐLĐ

Theo
quy định của pháp luật lao động hiện hành, tùy thuộc tính chất công việc và thời hạn kết thúc của
mỗi công việc mà các bên phải ký kết HĐLĐ theo một trong các loại: HĐLĐ không xác định thời hạn,
HĐLĐ xác định thời hạn, HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định mà thời hạn dưới mười
hai tháng (Điều 22 Khoản 1 BLLĐ).

– Hợp
đồng không xác định thời hạn áp dụng cho những công việc không xác định được thời điểm kết thúc
hoặc những công việc có thời hạn trên 36 tháng.

-HĐLĐ
xác định thời hạn áp dụng cho những công việc xác định được thời điểm kết thúc trong khoảng thời
gian từ đủ 12 tháng đến đủ 36 tháng.

-HĐLĐ
theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng áp dụng cho những công việc
có thể hoàn thành trong khoảng thời gian dưới 12 tháng hoặc để tạm thời thay thế ngưnb ời lao động
bị kỷ luật chuyển làm công việc khác có thời hạn, người lao động tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao
động, người lao động nghỉ việc vì lý do khác và hợp đồng với người đã nghỉ hưu.

Việc
ký kết HĐLĐ ngoài việc tuân thủ các quy định pháp luật về loại hợp đồng còn phải tuần theo các quy
định về hình thức hợp đồng. Hình thức của hợp đồng là cách thức chứa đựng các điều khoản, là biểu
hiện bên ngoài của các thỏa thuận HĐLĐ. Điều 16 BLLĐ quy định: “1.Hợp đồng lao động phải
được giao kết bằng văn bản và được làm thành 02 bản, người lao động giữ 01 bản, người sử dụng lao
động giữ 01 bản, trừ trường hợp quy định tại khoản 2 Điều này.

2. Đối với công việc tạm thời có thời hạn dưới 03 tháng,
các bên có thể giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói.”

Như vậy, HĐLĐ có thể được giao kết dưới hai hình thức văn bản và lời nói.HĐLĐ bằng văn bản là một
hình thức HĐLĐ trong đó các điều khoản thỏa thuận được ghi vào văn bản có chữ ký của hai bên.HĐLĐ
bằng văn bản có thể được áp dụng cho mọi HĐLĐ.

Tuy
nhiên, trong những trường hợp sau HĐLĐ nhất thiết phải được kí kết bằng văn bản:

– HĐLĐ
không xác định thời hạn;

– HĐLĐ
xác định thời hạn từ ba tháng trở lên:

– HĐLĐ
đối với người giúp việc gia đình.

HĐLĐ
bằng lời nói (bằng miệng) là một hình thức hợp đồng lao động mà các bên thỏa thuận thông qua sự đàm
phán thương lượng bằng ngôn ngữ mà không lập thành văn bản, quá trình giao kết có thể có hoặc không
có người làm chứng tùy theo yêu cầu của các bên. Khi giao kết bằng lời nói các bên đương nhiên phải
tuân thủ pháp luật về giao kết HĐLĐ.Hợp đồng bằng lời nói được áp dụng cho các công việc có tính
chất tạm thời dưới 3 tháng.

Ngoài ra, còn có HĐLĐ bằng hành vi thể hiện thông qua hành vi
của các chủ thể khi tham gia quan hệ như hành vi làm việc của NLĐ, hành vi bố trí công việc, trả
lương của NSDLĐ…

3/ Điều kiện về nguyên tắc ký
kết.

Để
hình thành 1 HĐLĐ có hiệu lực và để đảm bảo sự thỏa thuận trong HĐLĐ thực sự là ý chí của các bên,
pháp luật lao động quy định những nguyên tắc bắt buộc các bên phải tuân thủ. Điều 17 BLLĐ quy định
về nguyên tắc giao kết HĐLĐ:  “1. Tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực.
2. Tự do giao kết hợp đồng lao động nhưng không được trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và
đạo đức xã hội“. Vì vậy những cam kết trong HĐLĐ là sự thỏa thuận, thống nhất ý chí của các
bên khi đảm bảo các nguyên tắc giao kết HĐLĐ.

Nguyên
tắc thứ nhất là nguyên tắc tự do tự nguyện khi giao kết hợp đồng. Dưới góc độ pháp luật lao động,
đây là nguyên tắc thể hiện một cách sinh động và là sự cụ thể hóa một trong những nguyên tắc cơ bản
của Luật lao động: Nguyên tắc đảm bảo quyền tự do lựa chọn việc làm, nơi làm việc cho công dân. Để
đảm bảo sự tự do, tự nguyện khi giao kết HĐLĐ, các bên không được dùng các thủ đoạn lừa dối, ép
buộc hay đe dọa nhằm buộc người kia vì lo sợ mà phải giao kết hợp đồng mặc dù họ không mong muốn.
NLĐ có quyền giao kết HĐLĐ với bất kì NSDLĐ nào và NSDLĐ cũng có quyền tự do thiết lập quan hệ lao
động với bất kì NLĐ nào theo nhu cầu nếu không trái pháp luật.Pháp luật lao động ghi nhận nguyên
tắc tự do, tự nguyện là một nguyên tắc trong giao kết HĐLĐ không chỉ đảm bảo giữ đúng bản chất thỏa
thuận của hợp đồng mà còn nhằm tạo tiền đề giúp các bên thực hiện quan hệ HĐLĐ một cách tự giác,
quan hệ lao động được duy trì trong sự hài hòa lợi ích và ổn định.

Nguyên
tắc thứ hai là nguyên tắc bình đẳng giữa các bên trong việc thỏa thuận, tiến hành giao kết HĐLĐ.
Các chủ thể trong HĐLĐ bình đẳng với nhau về tư cách pháp lý của chủ thể, hệ thống các quyền và
nghĩa vụ ngang nhau, xuất phát từ ý chí của các bên chứ không phải của ai khác (đặc biệt là thanh
tra lao động).

Thứ ba
là không được trái với pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội.Thỏa ước lao động tập
thể có thể có trước hoặc có sau khi ký kết HĐLĐ tùy từng trường hợp cụ thể, tuy nhiên khi ký kết
HĐLĐ mà tồn tại thỏa ước thì các bên phải triệt để tuân theo các quy định của thỏa
ước.

4/ Điều kiện về nội dung của HĐLĐ

Nội dung của HĐLĐ là
toàn bộ những vấn đề được phản ánh trong HĐLĐ. Chính vì vậy, nội dung HĐLĐ được xem là căn cứ đầu
tiên để xác định quyền và nghĩa vụ giữa các bên (bên cạnh các căn cứ khác như quy định của pháp
luật laođộng, nội quy lao động và thỏa ước lao động tập thể. Theo quy định tại Điều 23 BLLĐ thì
HĐLĐ phải có những nội dung chủ yếu thiết lập trên quan hệ lao động như:

– Tên và địa chỉ
người sử dụng lao động hoặc của người đại diện hợp pháp;

– Họ tên, ngày tháng
năm sinh, giới tính, địa chỉ nơi cư trú, số chứng minh nhân dân hoặc giấy tờ hợp pháp khác của
người lao động;

– Công việc và địa
điểm làm việc;

– Thời hạn của hợp
đồng lao động;

– Mức lương, hình
thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác;

– Chế độ nâng bậc,
nâng lương;

– Thời giờ làm việc,
thời giờ nghỉ ngơi;

– Trang bị bảo hộ lao
động cho người lao động;

– Bảo hiểm xã hội và
bảo hiểm y tế;

– Đào tạo, bồi dưỡng,
nâng cao trình độ kỹ năng nghề.

Ngoài các nội dung
chủ yếu, trong HĐLĐ các bên có thể thỏa thuận các nội dung khác nhưng không được trái pháp luật,
đạo đức xã hội và thỏa ước lao động tập thể ( nếu có).

Để làm rõ hơn nội
dung của HĐLĐ, chúng ta lần lượt tìm hiểu một số nội dung chủ yếu sau:

Về công việc phải
làm: Có thể nói đây là điều khoản quan trọng nhất trong một HĐLĐ. Những công việc các bên thỏa
thuận trước hết phải được pháp luật thừa nhận là một việc làm.Nghĩa là công việc này phải là những
việc pháp luật không cấm làm.Công việc trong HĐLĐ có tính quyết định tới sự tồn tại của HĐLĐ. Nếu
một thỏa thuận chưa có nội dung công việc phải làm hoặc quy định không đầy đủ các yếu tố liên quan
thiết yếu đến công việc phải làm như số lượng, chất lượng, địa điểm làm việc, thời hạn, loại hợp
đồng thì chưa phải là thỏa thuận có thể hình thành HĐLĐ. Khi thảo thuận về công việc phải làm, tùy
theo tính chất và thời hạn thực hiện công việc các bên phải thỏa thuận về thời hạn hợp đồng, loại
hợp đồng.

Về tiền lương: Mục
đích lớn nhất của NLĐ khi bán sức lao động chính là thu được một khoản tiền công. Nếu một người
không lấy công thì không phải là quan hệ hợp đồng lao động. Do vậy, theo quy định của pháp luật
Việt Nam, tiền lương là một nội dung chủ yếu của HĐLĐ. Thiếu nội dung này thì HĐLĐ không thể hình
thành. “Tiền lương của NLĐ do hai bên thỏa thuận nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu do
Chính phủ quy định”. Quy định trên nhằm bảo vệ quyền lợi của NLĐ, bảo đảm sự cạnh tranh công bằng
trong lĩnh vực thuê mướn, sử dụng lao động.

Về ” thời giờ làm
việc, thời giờ nghỉ ngơi” : Việc quy định thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi là cần thiết để NLĐ
có thể phục hồi sức khỏe, tiếp tục làm việc. NSDLĐ có quyền quy định giờ làm việc theo ngày hoặc
tuần nhưng phải thông báo cho NLĐ biết. Thời gian làm việc có sự khác biệt phù hợp với đặc điểm,
tính chất của từng loại lao động như lao động nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm thì NLĐ được rút ngắn
thời gian làm việc. Đồng thời pháp luật quy định thời giờ nghỉ ngơi cho NLĐ nhằm đảm bảo tái tạo
lại sức lao động như nghỉ giữa ca, nghỉ trước khi chuyển ca khác (Điều 109 BLLĐ), nghỉ hàng tuần
(Điều 110 BLLĐ). Ngoài ra theo truyền thống NLĐ còn được nghỉ lễ, tết (Điều 115 BLLĐ), nghỉ hàng
năm ( Điều 111 BLLĐ). Nội dung về thời giờ làm việc nghỉ ngơi trong HĐLĐ phải tuân theo quy định
của pháp luật lao động, còn các trường hợp khác hai bên tự thỏa thuận.

Về bảo hiểm xã hội:
NLĐ theo HĐLĐ thuộc đối tượng áp dụng chế độ bảo hiểm xã hội. NLĐ trong quá trình làm việc có nhiều
khả năng gặp rủi ro. Tham gia bảo hiểm xã hội NLĐ được trợ cấp ốm đau, tai nạn lao động, bệnh nghề
nghiệp, thai sản, hưu trí và tử tuất. Theo quy định của pháp luật, các doanh nghiệp áp dụng hình
thức bảo hiểm xã hội bắt buộc phải lập các loại sổ như: sổ lao động, sổ lương, sổ bảo hiểm xã hội
cho mỗi một NLĐ. Những nội dung trên là những chủ yếu phải có trong HĐLĐ, tuy nhiên trong một số
trường hợp pháp luật cho phép linh hoạt như: HĐLĐ trong các ngành nông, lâm, ngư, diêm nghiệp; HĐLĐ
trong các trang trại; HĐLĐ do chính quyền cấp xã kí với người dân để trông giữ rừng vào các tháng
mùa khô cao điểm.

Lưu ý: Ý kiến của Luật sư, văn bản pháp luật được
trích dẫn trong tư vấn nêu trên có thể đã hết hiệu lực tại thời điểm tham khảo bài viết. Để được tư
vấn, lắng nghe ý kiến tư vấn chính xác nhất và mới nhất từ các Luật sư vui lòng liên hệ với chúng
tôi qua Hotline: 1900.6198. Các Luật sư chuyên môn, nhiều năm kinh nghiệm của
chúng tôi sẽ tư vấn – hỗ trợ bạn ngay lập tức!