Nội dung câu hỏi:
Kính gửi Luật sư! Em là nhân viên
ngân hàng đã làm việc được 3 năm. Và đã được kí lại hợp đồng gia hạn thêm thời gian là 1 năm nữa
vào ngày 22/12/2017. Hợp đồng hết hiệu lực vào ngày 30/01/2019. Hiện tại em đang nghỉ chế độ thai
sản đc 4 tháng. Hôm nay em được giám đốc thông báo do phải cắt giảm nhân sự nên e sẽ phải nghỉ việc
ngay khi chế độ thai sản 6 tháng của e kết thúc (tức ngày 22/02/2018) . Vậy e muốn hỏi ngân hàng có
đc quyền chấm dứt hợp đồng khi e đang nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi không ? Nếu chấm dứt hợp đồng
thì em sẽ được hưởng những quyền lợi gì ? ( trợ cấp thôi việc? Đền bù hợp đồng? …..) Monng nhận
được tư vấn của Luật sư. Em cảm ơn!
Trả lời câu hỏi:
Cám ơn bạn đã gửi câu hỏi đến
V-Law, với câu hỏi của bạn chúng tôi xin trả lời như sau
Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động được quy định tại Bộ luật
lao động 2012 như sau:
“Điều 36. Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao
động
1. Hết hạn hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 6
Điều 192 của Bộ luật này.
2. Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động.
3. Hai bên thoả thuận chấm dứt hợp đồng lao động.
4. Người lao động đủ điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm xã hội
và tuổi hưởng lương hưu theo quy định tại Điều 187 của Bộ luật này.
5. Người lao động bị kết án tù giam, tử hình hoặc bị cấm làm công
việc ghi trong hợp đồng lao động theo bản án, quyết định có hiệu lực pháp luật của Toà án.
6. Người lao động chết, bị Toà án tuyên bố mất năng lực hành vi
dân sự, mất tích hoặc là đã chết.
7. Người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Toà án tuyên bố mất
năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết; người sử dụng lao động không phải là cá nhân
chấm dứt hoạt động.
8. Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải theo quy định tại
khoản 3 Điều 125 của Bộ luật này.
9. Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy
định tại Điều 37 của Bộ luật này.
10. Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
theo quy định tại Điều 38 của Bộ luật này; người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc do
thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế hoặc do sáp nhật, hợp nhất, chia tách doanh
nghiệp, hợp tác xã.”
Ngoài ra, tại Khoản 3 Điều 155 Bộ luật lao động 2012 thì người
chủ sử dụng lao động không có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp sau
” Điều 155. Bảo vệ thai sản đối với lao động nữ
…
3. Người sử dụng
lao động không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với lao động nữ vì lý do
kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp người sử dụng lao
động là cá nhân chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết hoặc
người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động.”
Như vậy, người chủ sử dụng lao động có quyền chấm dứt hợp đồng lao
động với bạn kể cả trong khi hợp đồng lao động vẫn còn thời hạn trong trường hợp thay đổi cơ cấu,
công nghệ hoặc vì lý do kinh tế theo quy định tại Điều 44 Bộ luật lao động 2012
“Điều 44. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công
nghệ hoặc vì lý do kinh tế
1. Trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ mà ảnh hưởng đến việc
làm của nhiều người lao động, thì người sử dụng lao động có trách nhiệm xây dựng và thực hiện
phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này; trường hợp có chỗ làm việc
mới thì ưu tiên đào tạo lại người lao động để tiếp tục sử dụng.
Trong trường hợp người sử dụng lao động không thể giải quyết được
việc làm mới mà phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm cho người lao
động theo quy định tại Điều 49 của Bộ luật này.
2. Trong trường hợp vì lý do kinh tế mà nhiều người lao động có
nguy cơ mất việc làm, phải thôi việc, thì người sử dụng lao động phải xây dựng và thực hiện phương
án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này.
Trong trường hợp người sử dụng lao động không thể giải quyết được
việc làm mà phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động
theo quy định tại Điều 49 của Bộ luật này.
3. Việc cho thôi việc đối với nhiều người lao động theo quy định
tại Điều này chỉ được tiến hành sau khi đã trao đổi với tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở
và thông báo trước 30 ngày cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh.”
Nếu người chủ sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng lao động khi không
nằm trong các trường hợp tại Điều 36 nêu trên thì công ty đã có hành vi đơn phương chấm dứt hợp
đồng trái pháp luật với bạn và công ty sẽ có nghĩa vụ được xác định theo Điều 42 Bộ luật lao động
như sau “Điều 42. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng
lao động trái pháp luật
1. Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao
động đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao
động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.
2. Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc, thì
ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động phải trả trợ cấp
thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này.
3. Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người
lao động và người lao động đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này và
trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi
thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng
lao động.
4. Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp
đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại
khoản 1 Điều này, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.
5. Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi
thường cho người lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những
ngày không báo trước.”
Vậy nên, bạn cần đánh giá về căn cứ đơn phương chấm dứt hợp đồng tại
Công ty để xác định việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động có phù hợp hay không, từ đó có căn
cứ khiếu nại hoặc khởi kiện phù hợp, bởi lẽ công ty chỉ không được đơn phương chấm dứt hợp đồng vì
lý do mang thai còn vẫn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng theo các căn cứ nêu trên.
Trên đây là nội dung tư vấn của V-Law về vấn đề bạn hỏi và
quan tâm. Nếu còn vướng mắc, chưa rõ cần luật sư giải đáp, bạn vui lòng gọi
đến Tổng đài tư vấn pháp luật trực tuyến của chúng
tôi –
Số điện thoại liên
hệ:
1900.6198 để được hỗ trợ kịp thời.
