đào tạo nào hết mà chỉ là kinh nghiệm nhân viên tự tích lũy được và học hỏi từ các nhân viên đi
trước – liệu có tính là chi phí đào tạo và phải đền bù không?
Tóm tắt câu hỏi:
Hiện tôi đang làm trong một công ty Nhà nước (lương 2,5 tr/tháng. thời
gian làm việc của chúng tôi là 8 tiếng ngày thứ 2-6 và 7 tiếng ngày thứ 7. Trong đợt nghỉ Tết vừa
rồi, theo quy định Nhà nước nghỉ dài thêm nên làm bù 2 tuần vào thứ 7, nhưng công ty tôi luôn làm
thứ 7.
Tuy nhiên khi anh chị em lên tiếng thì Giám đốc gạt đi, bắt chúng tôi vẫn
làm bù thêm 01 ngày CN (lương tính như ngày thường). Bình thường, nếu bị huy động làm việc ngày CN,
ngày lễ tết thì tính 1,5 công. Trong tháng nếu viết đơn xin nghỉ phép thì nghỉ ngày nào trừ tiền
công ngày đó (chấm theo công nhật, nhưng chỉ cho nhân viên nghỉ tối đa 3 ngày theo luật định). Sắp
tới, Giám đốc chúng tôi có kế hoạch: để nhân viên làm ngày 10-3 (giỗ tổ hùng vương), và mùng 2 – 9
để kéo dài ngày nghỉ 30/4 – 1/5 lên 01 tuần. Song lương làm ngày lễ vẫn tính theo công nhật bình
thường. Chỗ chúng tôi, nếu đóng đăng ký đóng bảo hiểm mà giữa chừng hợp đồng xin nghỉ thì phải bồi
thường lại phần tiền bảo hiểm mà công ty đã đóng cho là đúng hay sai? Khi nghỉ việc, Giám đốc
thường bắt nhân viên viết trong đơn là phải đền bù các chi phí đào tạo của công ty. Mặc dù theo hợp
đồng đã ký, bên nào đơn phương chấm dứt hợp đồng trước thì sẽ phải đền bù 3 tháng tiền lương cơ
bản. Còn về việc đào tạo thì công ty không chi trả khoản đào tạo nào hết mà chỉ là kinh nghiệm nhân
viên tự tích lũy được và học hỏi từ các nhân viên đi trước – liệu có tính là chi phí đào tạo và
phải đền bù không?
Ngoài ra, ở công ty chúng tôi, do vật chất hạn chế, đa số phải tự mang
laptop cá nhân đi làm việc, Giám Đốc cũng gần như yêu cầu nếu sau này máy tính cơ quan quá cũ trục
trặc, thì toàn bộ nhân viên phải mang laptop đi làm, ngoài ra, giấy in báo cáo công việc, báo cáo
kế hoạch cũng phải do nhân viên tự lo liệu và không có khoản phụ cấp nào cho việc khấu hao máy tính
cá nhân. Điều đó có gì sai không? Thêm vào đó, ngoài công việc chính được ký trong hợp đồng, chúng
tôi còn thường xuyên phải làm những công việc “không tên”: như dọn dẹp vệ sinh, bưng bê đồ, thùng
(vật nặng), tháo dọn giá đỡ (khi vận chuyển), có một nhân viên nam phụ trách kỹ thuật cũng kiêm cả
sửa chữa máy móc, đổ mực in, tiếp xúc hóa chất (ko được tính phí ảnh hưởng sức khỏe)… và cũng
thường không tính những điều đó vào việc tổn hao thời gian làm việc. Giám đốc chúng tôi huy động
nhân viên làm việc riêng như vậy có đúng không?
Luật sư tư vấn:
Cám ơn bạn đã gửi câu hỏi của mình đến Ban biên tập – Phòng
tư vấn trực tuyến của Công ty LUẬT VIỆT. Với thắc mắc của bạn, Công ty
LUẬT VIỆT xin được đưa ra quan điểm tư vấn của mình như
sau:
Câu hỏi thứ nhất: Nếu đóng đăng ký đóng bảo hiểm
mà giữa chừng hợp đồng xin nghỉ thì phải bồi thường lại phần tiền bảo hiểm mà công ty đã đóng cho
là đúng hay sai.?
Theo quy định của pháp luật lao động hiện hành: Điều 37 BLLĐ, Người
lao động làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động, nhưng phải báo cho người sử dụng lao động biết trước ít nhất 45 ngày, Điều 43
và Điều 62 Bộ luật Lao động quy định nghĩa vụ của người LĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp
luật như sau: 1. Không được trợ cấp thôi việc và phải bồi thường cho người sử dụng lao động nửa
tháng tiền lương theo HĐLĐ; 2. Nếu vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho
người sử dụng LĐ một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người LĐ trong những ngày không báo
trước; 3. Phải hoàn trả chi phí đào tạo cho người sử dụng LĐ bao gồm các khoản chi có chứng từ hợp
lệ về chi phí trả cho người dạy, tài liệu học tập, trường, lớp, máy, thiết bị, vật liệu thực hành,
các chi phí khác hỗ trợ cho người học và tiền lương, tiền đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cho
người học trong thời gian đi học. Trường hợp người LĐ được gửi đi đào tạo ở nước ngoài thì chi phí
đào tạo còn bao gồm chi phí đi lại, chi phí sinh hoạt trong thời gian ở nước
ngoài.
Như vậy,về vấn đề bồi thường chi phí đào tạo, nếu bạn đơn phương chấm dứt
hợp đồng lao động theo đúng và đủ các quy định tại điều 37 thì không phải bồi thường chi
phí đào tạo cũng như tiền đóng bảo hiểm cho công ty.. Chi phí đào tạo gồm: chi phí cho người
dạy, tài liệu học tập, trường lớp, máy móc thiết bị, vật liệu thực hành và các chi phí khác hỗ trợ
cho người học. Tuy nhiên như ban nói thì công ty không chi trả khoản đào tạo nào hết mà chỉ
là kinh nghiệm nhân viên tự tích lũy được và học hỏi từ các nhân viên đi trước – do đó không được
tính là chi phí đào tạo. Trường hợp bạn đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà không có cam
kết phục vụ trong Công ty thì không phải bồi thường chi phí đào tạo
Câu hỏi thứ hai, việc toàn bộ nhân viên phải mang
laptop đi làm, ngoài ra, giấy in báo cáo công việc, báo cáo kế hoạch cũng phải do nhân viên tự lo
liệu và không có khoản phụ cấp nào cho việc khấu hao máy tính cá nhân.và việc huy động nhân viên
trong công ty làm những công việc vặt không có trong hợp đồng?
Theo nguyên tắc các bên trong hợp đồng lao động phải thực hiện đầy đủ
và đúng các nội dung, quyền và nghĩa vụ đã thỏa thuận trong hợp đồng, do đó bạn chỉ cần làm những
công việc đã thỏa thuận trong hợp đồng đã ký, Ngoài ra nếu việc quy định các nhân viên mang laptop
đi làm, in giấy, báo cáo kế hoạch không quy định trong hợp đồng thì công ty bạn phải có phụ
cấp.
Hy vọng rằng sự tư vấn của chúng
tôi sẽ giúp bạn lựa chọn phương án thích hợp nhất để giải quyết những vướng mắc của bạn. Nếu còn
bất cứ thắc mắc gì liên quan đến sự việc bạn có thể liên hệ
1900.6198
để được giải
đáp.
Lưu ý: Ý kiến của Luật sư, văn bản pháp luật được
trích dẫn trong tư vấn nêu trên có thể đã hết hiệu lực tại thời điểm tham khảo bài viết. Để được tư
vấn, lắng nghe ý kiến tư vấn chính xác nhất và mới nhất từ các Luật sư vui lòng liên hệ với chúng
tôi qua Hotline: 1900.6198. Các Luật sư chuyên môn, nhiều năm kinh nghiệm của
chúng tôi sẽ tư vấn – hỗ trợ bạn ngay lập tức!
