Công ty chấm dứt hợp đồng lao động vì nghỉ quá số ngày quy định

Tóm tắt câu hỏi:

Tại công ty Cổ phần Quốc tế AIA, chị Hoài là nhân
viên Lễ tân của công ty từ ngày 15/4/2010. Ngày 13/01/2016 chị bị bỏng khi nấu ăn tại nhà. Chị có
đơn xin nghỉ và được Giám đốc đồng ý để điều trị tại bệnh viện 115. Ngày 01/3/2016 chị quay lại làm
việc, ngày 02/3/2016 phòng Nhân sự thông báo công ty chấm dứt hợp đồng lao động với chị vì lý do
chị nghỉ quá số ngày quy định và có vết thẹo trên mặt nên không thể làm tiếp tân được. Chị Hương
không đồng ý khiếu nại lên Giám đốc, Giám đốc ủy quyền cho thư ký giải quyết. Trên cơ sở các quy
định hiện hành, anh/chị hãy xác định: – Công ty cho chị Hương nghỉ việc là đúng hay sai? – Nếu chị
Hương được công ty cho nghỉ việc thì được giải quyết những chế độ gì?

Cám ơn bạn đã gửi câu hỏi của mình
đến Ban biên tập – Phòng tư vấn trực tuyến của V-Law. Với thắc mắc của bạn, tôi xin được

đưa ra quan điểm tư vấn của mình như sau:

Luật sư tư vấn:

Thứ nhất, về việc công ty cho chị Hoài nghỉ
việc:

Theo Điều 36 Luật lao động năm 2012, người
sử dụng lao động chỉ có quyền chấm dứt hợp đồng lao động trong các trường hợp
sau:

“1. Hết hạn hợp đồng lao động, trừ trường hợp
quy định tại khoản 6 Điều 192 của Bộ luật này.

2. Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao
động.

3. Hai bên thoả thuận chấm dứt hợp đồng lao
động.

4. Người lao động đủ điều kiện về thời gian đóng
bảo hiểm xã hội và tuổi hưởng lương hưu theo quy định tại Điều 187 của Bộ luật
này.

5. Người lao động bị kết án tù giam, tử hình
hoặc bị cấm làm công việc ghi trong hợp đồng lao động theo bản án, quyết định có hiệu lực pháp luật
của Toà án.

6. Người lao động chết, bị Toà án tuyên bố mất
năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết.

7. Người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị
Toà án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết; người sử dụng lao động không
phải là cá nhân chấm dứt hoạt động.

8. Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải theo
quy định tại khoản 3 Điều 125 của Bộ luật này.

9. Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng
lao động theo quy định tại Điều 37 của Bộ luật này.

10. Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt
hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 38 của Bộ luật này; người sử dụng lao động cho người lao
động thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế hoặc do sáp nhật, hợp nhất, chia
tách doanh nghiệp, hợp tác xã.” 

Theo trường hợp của chị, các khoản
1, khoản 2, khoản 3, khoản 4, khoản 5, khoản 6, khoản
7, khoản 8, khoản 9 nêu trên đều không phù hợp.

Khoản 10 Điều 36 Luật lao động năm 2012 quy
định về trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng của người sử dụng lao động và trường
hợp người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng lao động do thay đổi cơ cấu, công nghệ
hoặc vì lý do tổ chức lại doanh nghiệp. Loại trừ nguyên nhân thay đổi cơ cấu, công nghệ
hoặc vì lý do tổ chức lại doanh nghiệp, chỉ còn khả năng công ty đơn phương chấm dứt
hợp đồng lao động.

>>> Luật sư tư vấn pháp
luật lao động qua tổng đài: 1900.6198

Việc đơn phương chấm dứt hợp đồng của người
lao động được quy định tại Điều 38 Bộ luật lao động năm 2012 như
sau:

“1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương
chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp sau đây:

a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công
việc theo hợp đồng lao động;

b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12
tháng liên tục đối với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 06
tháng liên tục, đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá nửa thời
hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc
nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.

Khi sức khỏe của người lao động bình phục, thì người
lao động được xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động;

c) Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả
kháng khác theo quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục
nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;

d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc
sau thời hạn quy định tại Điều 33 của Bộ luật này.”

Theo như bạn trình bày, chị Hoài làm việc tại
công ty AIA từ ngày 15/4/2010 nên tại thời điểm chị Hoài găp tai nạn, hợp đồng lao động giữa
chị Hoài và công ty sẽ là hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc hợp đồng xác định
thời hạn. Thời gian chị Hoài nghỉ để điều trị là 47 ngày, tương đương 1 tháng 17
ngày. Do đó, khoảng thời gian chị Hoài nghỉ việc để điều trị vẫn nằm trong thời hạn
được phép nghỉ để điều trị và công ty không có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng với chị
Hoài. Hơn nữa, trong trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, công ty phải báo trước cho
chị Hòa một khoảng thời gian hợp lý được quy định tại khoản 2 Điều 38 Bộ luật lao động 2012 như
sau:

a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không
xác định thời hạn;

b) Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác
định thời hạn;

Như vậy, việc công ty đơn
phương chấm dứt hợp đồng với lý do chị Hoài nghỉ quá số ngày cho phép là trái với
quy định của pháp luật.

Thứ hai, về chế độ của chị Hòa khi nghỉ
việc:

Như đã phân tích ở trên, công ty chấm dứt hợp đồng
với chị Hoài trong trường hợp này là trái với quy định của pháp luật. Vì vậy công ty AIA có nghĩa
vụ quy định tại Điều 42 Bộ luật lao động 2012 như sau:

1. Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp
đồng lao động đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày
người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao
động.

2. Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm
việc, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động phải trả
trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này.

3. Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận
lại người lao động và người lao động đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1
Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản
tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt
hợp đồng lao động.

4. Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao
kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường quy
định tại khoản 1 Điều này, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao
động.

5. Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước
thì phải bồi thường cho người lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động
trong những ngày không báo trước.

Căn cứ vào từng trường hợp, chị Hoài có quyền yêu
cầu công ty thực hiện những nghĩa vụ trên.

Lưu ý: Ý kiến của Luật sư, văn bản pháp luật được
trích dẫn trong tư vấn nêu trên có thể đã hết hiệu lực tại thời điểm tham khảo bài viết. Để được tư
vấn, lắng nghe ý kiến tư vấn chính xác nhất và mới nhất từ các Luật sư vui lòng liên hệ với chúng
tôi qua Hotline: 1900.6198. Các Luật sư chuyên môn, nhiều năm kinh nghiệm của
chúng tôi sẽ tư vấn – hỗ trợ bạn ngay lập tức!

Bạn cũng có thể tham khảo thêm thông tin các dịch vụ tư vấn
về luật lao động của chúng tôi.