trong công ty nhà nước được 12 năm. Thay đổi công việc, sửa đổi hợp đồng lao
động.
Tóm tắt câu hỏi:
Tôi đang làm cho một công ty nhà nuớc được 12 năm
tôi có hợp đồng nghề nghiệp lái máy xúc giờ công ty chuyển tôi thành lao động phổ thông tôi có kiện
đươc không và muốn nghỉ việc thì tôi có được trợ cấp những gì và bao giờ với lấy được sổ bảo hiểm
?
Luật sư tư vấn:
Cám ơn bạn đã gửi câu hỏi của mình đến Ban biên tập
– Phòng tư vấn trực tuyến của V-LAw. Với thắc mắc của bạn, tôi xin được đưa ra quan điểm tư vấn của mình như
sau:
Nội dung tư vấn
Về việc điều chuyển lao động nghề nghiệp lái
máy xúc thành lao động phổ thông
– Căn cứ Điều 6 quy định về quyền và nghĩa vụ của
người sử dụng lao động như sau:
“Điều 6. Quyền và nghĩa vụ của người sử
dụng lao động
1. Người sử dụng lao động có các quyền sau
đây:
a) Tuyển dụng, bố trí, điều hành lao động theo
nhu cầu sản xuất, kinh doanh; khen thưởng và xử lý vi phạm kỷ luật lao động;
b) Thành lập, gia nhập, hoạt động trong tổ chức
nghề nghiệp và tổ chức khác theo quy định của pháp luật;
c) Yêu cầu tập thể lao động đối thoại, thương
lượng, ký kết thoả ước lao động tập thể; tham gia giải quyết tranh chấp lao động, đình công; trao
đổi với công đoàn về các vấn đề trong quan hệ lao động, cải thiện đời sống vật chất và tinh thần
của người lao động;
d) Đóng cửa tạm thời nơi làm
việc.
2. Người sử dụng lao động có các nghĩa vụ sau
đây:
a) Thực hiện hợp đồng lao động, thoả ước lao
động tập thể và thoả thuận khác với người lao động, tôn trọng danh dự, nhân phẩm của người lao
động;
b) Thiết lập cơ chế và thực hiện đối thoại với
tập thể lao động tại doanh nghiệp và thực hiện nghiêm chỉnh quy chế dân chủ ở cơ
sở;
c) Lập sổ quản lý lao động, sổ lương và xuất
trình khi cơ quan có thẩm quyền yêu cầu;
d) Khai trình việc sử dụng lao động trong thời
hạn 30 ngày, kể từ ngày bắt đầu hoạt động và định kỳ báo cáo tình hình thay đổi về lao động trong
quá trình hoạt động với cơ quan quản lý nhà nước về lao động ở địa phương;
đ) Thực hiện các quy định khác của pháp luật về
lao động, pháp luật về bảo hiểm xã hội và pháp luật về bảo hiểm y tế.”
Như vậy, theo Điểm a Khoản 1 Điều 6 , người sử dụng
lao động có quyền tuyển dụng, bố trí, điều hành lao động theo nhu cầu sản xuất, kinh doanh,
tuy nhiên phải tuân thủ theo nội dung đã giao kết trong hợp đồng lao động.
Trong trường hợp hợp đồng lao động có quy định về
việc người sử dụng lao động được quyền điều chuyển người lao động có nghề nghiệp lái mấy xúc thành
lao động phổ thông thì ngừoi sử dụng lao động thực hiện việc điều chuyển theo nội dung đã giao kết
trong hợp đồng lao động.
Trong trường hợp hợp đồng lao động không có quy định
về việc người lao động được điều chuyển người lao động nghề nghiệp lái máy xúc thành lao động phổ
thông thì người sử dụng lao động chỉ được điều chuyển lao động trong 2 trường hợp
sau:
* Trường hợp
1:
– Căn cứ Điều 35 quy
định về sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động như sau:
“Điều 35. Sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao
động
1. Trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động,
nếu bên nào có yêu cầu sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động thì phải báo cho bên kia biết
trước ít nhất 3 ngày làm việc về những nội dung cần sửa đổi, bổ sung.
2. Trong trường hợp hai bên thỏa thuận được thì
việc sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động được tiến hành bằng việc ký kết phụ lục hợp đồng lao động
hoặc giao kết hợp đồng lao động mới.
3. Trong trường hợp hai bên không thoả thuận
được việc sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động thì tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động đã
giao kết.”
Vấn đề điều chuyển lao động phụ thuộc vào nội
dung hợp đồng đã giao kết giữa người sử dụng lao động và người lao động. Nội dung hợp đồng có quy
định về việc người sử dụng lao động được phép điều động lao động khi có nhu cầu điều chuyển để
phù hợp với điều kiện sản xuất kinh doanh thì việc điều chuyển thực hiện theo hợp đồng đã giao kết.
Hoặc nếu trong thời gian thực hiện hợp đồng, hai bên có thoả thuận bổ sung hợp đồng về vấn đề điều
chuyển người lao động nghề nghiệp lái máy xúc thành lao động phổ thông thì thực hiện theo thoả
thuận hợp đồng đã bổ sung. Trong đó, điều kiện để bổ sung hợp đồng lao động bao
gồm:
+ Bên nào có yêu cầu sửa đổi, bổ sung nội dung hợp
đồng lao động thì phải báo cho bên kia biết trước ít nhất 3 ngày làm việc về những nội dung cần sửa
đổi, bổ sung.
+ Nếu hai bên thỏa thuận được thì việc sửa đổi,
bổ sung hợp đồng lao động được tiến hành bằng việc ký kết phụ lục hợp đồng lao động hoặc giao kết
hợp đồng lao động mới.
+ Nếu hai bên không thoả thuận được việc sửa đổi, bổ
sung nội dung hợp đồng lao động thì tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động đã giao
kết.
* Trường hợp
2:
Trong trường hợp hợp đồng lao động giữa người sử
dụng lao động và người lao động còn hiệu lực hoặc không quy định về vấn đề người lao động được
phép điều chuyển lao động khi cần thiết thì người sử dụng lao động không được tự ý điều chuyển
lao động. Trừ trường hợp tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác theo quy định
tại Điều 8 .
– Căn cứ Điều 8 quy định về tạm thời chuyển
người lao động làm công việc khác như sau:
“Điều 8. Tạm thời chuyển người lao động làm công
việc khác
Người sử dụng lao động tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao
động tại Khoản 1 Điều 31 của được quy định như sau:
1 . Người sử dụng lao động được quyền tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với
hợp đồng lao động trong các trường hợp sau:
a) Thiên tai, hỏa hoạn, dịch
bệnh;
b) Áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai
nạn lao động, bệnh nghề nghiệp;
c) Sự cố điện,
nước;
d) Do nhu cầu sản xuất, kinh
doanh.
2. Người sử dụng lao động quy định cụ thể trong
nội quy của doanh nghiệp trường hợp do nhu cầu sản xuất, kinh doanh mà người sử dụng lao động được
tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao
động.
3. Người sử dụng lao động đã tạm thời chuyển
người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động đủ 60 ngày làm việc cộng dồn trong một
năm, nếu tiếp tục phải tạm thời chuyển người lao động đó làm công việc khác so với hợp đồng lao
động thì phải được sự đồng ý của người lao động bằng văn bản.
4. Người lao động không đồng ý tạm thời làm công
việc khác so với hợp đồng lao động quy định tại Khoản 3 Điều này mà phải ngừng việc thì người sử
dụng lao động phải trả lương ngừng việc theo quy định tại Khoản 1 Điều 98
của .”
Trong trường hợp vì một trong các lý do quy định tại
Khoản 1 Điều 8 nêu trên thì người lao động được
quyền tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động nhưng phải
tuân theo quy định tại Điều 8 .
Như vậy, việc điều chuyển lao động phải phụ thuộc
vào nội dung hợp đồng đã giao kết hoặc nội dung bổ sung hợp đồng đã thoả thuận giữa các bên nếu có
hoặc chỉ được tạm điều chuyển lao động tối đa 60 ngày trên một năm theo quy định tại Điều
8 Nghị định 05/2015/NĐ-CP nêu trên. Ngoài ra, nếu không có thoả thuận về việc điều chuyển
lao động trong hợp đồng mà người sử dụng lao động tự ý điều chuyển mà không thuộc trường hợp tạm
điều chuyển thì trái quy định của pháp luật.
Về việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động:
– Căn cứ Điều 37 quy
định về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động như
sau:
“Điều 37. Quyền đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động của người lao động
1. Người lao động làm việc theo hợp đồng lao
động xác định thời hạn, hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn
dưới 12 tháng có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn trong những trường hợp
sau đây:
a) Không được bố trí theo đúng công việc, địa
điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng lao
động;
b) Không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương
không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động;
c) Bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức
lao động;
d) Bản thân hoặc gia đình có hoàn cảnh khó khăn
không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động;
đ) Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở cơ quan
dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước;
e) Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ
định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền;
g) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị
90 ngày liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và một phần tư
thời hạn hợp đồng đối với người làm việc theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc
nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa được hồi phục.
2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
theo quy định tại khoản 1 Điều này, người lao động phải báo cho người sử dụng lao động biết
trước:
a) Ít nhất 3 ngày làm việc đối với các trường
hợp quy định tại các điểm a, b, c và g khoản 1 Điều này;
b) Ít nhất 30 ngày nếu là hợp đồng lao động xác
định thời hạn; ít nhất 03 ngày làm việc nếu là hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công
việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng đối với các trường hợp quy định tại điểm d và điểm đ khoản
1 Điều này;
c) Đối với trường hợp quy định tại điểm e khoản
1 Điều này thời hạn báo trước cho người sử dụng lao động được thực hiện theo thời hạn quy định tại
Điều 156 của Bộ luật này.
3. Người lao động làm việc theo hợp đồng lao
động không xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nhưng phải báo cho
người sử dụng lao động biết trước ít nhất 45 ngày, trừ trường hợp quy định tại Điều 156 của Bộ luật
này.”
>>> Luật sư tư vấn pháp
luật lao động qua tổng đài: 1900.6198
Trong trường hợp người sử dụng lao động tự ý điều
chuyển lao động không đúng hợp đồng đã thoả thuận hoặc trái quy định của pháp luật thì bạn có quyền
đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điểm a Khoản 1 Điều
37 quy định về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của
người lao động nêu trên.
Về trợ cấp thôi việc sau khi chấm dứt hợp đồng lao
động:
– Căn cứ Khoản 1, Khoản 3, Khoản 4, Khoản 5 và
Khoản 6 Điều 14 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của
Bộ luật Lao động về trợ cấp thôi việc như sau:
“Điều 14. Trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc
làm
1. Người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48
của Bộ luật Lao động cho người lao động đã làm việc thường xuyên cho mình từ đủ 12 tháng trở lên
khi hợp đồng lao động chấm dứt theo quy định tại các Khoản 1, 2, 3, 5, 6, 7, 9 Điều 36 và người sử
dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 38 của Bộ luật Lao
động.
…
3. Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm là tổng thời gian người lao
động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo
hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động
chi trả trợ cấp thôi việc. Trong đó:
a) Thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động bao gồm: thời
gian người lao động đã làm việc cho người sử dụng lao động; thời gian thử việc, học nghề, tập nghề
để làm việc cho người sử dụng lao động; thời gian được người sử dụng lao động cử đi học; thời gian
nghỉ hưởng chế độ theo quy định của Luật Bảo hiểm xã hội; thời gian nghỉ hằng tuần theo Điều 110,
nghỉ việc hưởng nguyên lương theo các Điều 111, Điều 112, Điều 115 và Khoản 1 Điều 116 của Bộ luật
Lao động; thời gian nghỉ để hoạt động công đoàn theo quy định của pháp luật về công đoàn; thời gian
phải ngừng việc, nghỉ việc không do lỗi của người lao động; thời gian nghỉ vì bị tạm đình chỉ công
việc và thời gian bị tạm giữ, tạm giam nhưng được trở lại làm việc do được cơ quan nhà nước có thẩm
quyền kết luận không phạm tội;
b) Thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp bao gồm: Thời gian người sử
dụng lao động đã đóng bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật và thời gian người sử dụng
lao động đã chi trả cùng lúc với kỳ trả lương của người lao động một khoản tiền tương đương với mức
đóng bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật;
c) Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm của người lao động
được tính theo năm (đủ 12 tháng), trường hợp có tháng lẻ thì từ đủ 01 tháng đến dưới 06 tháng được
tính bằng 1/2 năm; từ đủ 06 tháng trở lên được tính bằng 01 năm làm việc.
4. Trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm trong một số trường hợp đặc biệt được quy định
như sau:
a) Trường hợp người lao động có thời gian làm việc thực tế cho người sử dụng lao động từ đủ
12 tháng trở lên mất việc làm nhưng thời gian làm việc để tính trợ cấp mất việc làm ít hơn 18 tháng
thì người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động ít nhất
bằng 02 tháng tiền lương;
b) Trường hợp sau khi sáp nhập, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp, hợp tác xã mà người lao
động chấm dứt hợp đồng lao động thì người sử dụng lao động có trách nhiệm trả trợ cấp thôi việc
hoặc trợ cấp mất việc làm đối với thời gian người lao động đã làm việc cho mình và thời gian người
lao động đã làm việc cho người sử dụng lao động trước khi sáp nhập, hợp nhất, chia tách doanh
nghiệp, hợp tác xã.
5. Trong thời hạn 07 ngày làm việc, kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, người sử dụng lao
động có trách nhiệm thanh toán đầy đủ trợ cấp thôi việc hoặc trợ cấp mất việc làm cho người lao
động. Thời hạn thanh toán có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày, kể từ ngày chấm dứt hợp đồng
lao động thuộc một trong các trường hợp sau đây:
a) Người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động;
b) Người sử dụng lao động hoặc người lao động gặp thiên tai, hỏa hoạn, địch họa hoặc dịch
bệnh truyền nhiễm;
c) Người sử dụng lao động thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc lý do kinh tế theo quy định tại
Điều 13 Nghị định này.
6 . Kinh phí chi trả trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm được hạch toán vào chi phí sản
xuất, kinh doanh hoặc kinh phí hoạt động của người sử dụng lao động.”
Trong trường hợp người lao động làm việc theo hợp
đồng lao động mà đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 37 thì người sử
dụng lao động có trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của
cho người lao động đã làm việc thường xuyên cho mình từ đủ 12 tháng trở lên
khi hợp đồng lao động chấm dứt.
Về thời gian nhận sổ bảo hiểm xã hội sau khi chấm
dứt hợp đồng lao động:
– Căn cứ Điều 47 quy
định về trách nhiệm của người sử dụng lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động như
sau:
“Điều 47. Trách nhiệm của người sử dụng
lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động
1. Ít nhất 15 ngày trước ngày hợp đồng lao động
xác định thời hạn hết hạn, người sử dụng lao động phải thông báo bằng văn bản cho người lao động
biết thời điểm chấm dứt hợp đồng lao động.
2. Trong thời hạn 07 ngày làm việc, kể từ ngày
chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến
quyền lợi của mỗi bên; trường hợp đặc biệt, có thể kéo dài nhưng không được quá 30
ngày.
3. Người sử dụng lao động có trách nhiệm hoàn
thành thủ tục xác nhận và trả lại sổ bảo hiểm xã hội và những giấy tờ khác mà người sử dụng lao
động đã giữ lại của người lao động.
4. Trong trường hợp doanh nghiệp, hợp tác xã bị
chấm dứt hoạt động, bị giải thể, phá sản thì tiền lương, trợ cấp thôi việc, bảo hiểm xã hội, bảo
hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp và các quyền lợi khác của người lao động theo thoả ước lao động tập
thể và hợp đồng lao động đã ký kết được ưu tiên thanh toán.”
Như vậy, theo quy định tại Điều
47 nêu trên, trong thời hạn từ 07 ngày đến 30 ngày thì người sử
dụng lao động phải hoàn thành thủ tục và trả sổ bảo hiểm xã hội cho bạn.
Lưu ý: Ý kiến của Luật sư, văn bản pháp luật được
trích dẫn trong tư vấn nêu trên có thể đã hết hiệu lực tại thời điểm tham khảo bài viết. Để được tư
vấn, lắng nghe ý kiến tư vấn chính xác nhất và mới nhất từ các Luật sư vui lòng liên hệ với chúng
tôi qua Hotline: 1900.6198. Các Luật sư chuyên môn, nhiều năm kinh nghiệm của
chúng tôi sẽ tư vấn – hỗ trợ bạn ngay lập tức!
Bạn cũng có thể tham khảo thêm thông tin các dịch vụ tư vấn
về luật lao động của chúng tôi.
