Vấn đề người lao động bị sa thải trái pháp luật và hợp đồng lao động

Sa thải trái pháp
luật là việc người sử dụng lao động đưa ra quyết định   kỷ luật sa thải không phù hợp với
quy định của pháp luật.

Trước đây, theo quy định của Bộ luật Lao động năm 1994, sa thải được
xếp vào một trong các trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao
động. Khi đó, biện pháp khắc phục nếu việc đơn phương chấm dứt hợp đồng của người sử dụng lao động
là trái luật thì người sử dụng lao động buộc phải nhận người lao động trở lại làm việc và phải bồi
thường một khoản tiền tương ứng với tiền lương trong những ngày người lao động không được làm việc.
Trường hợp người lao động không muốn trở lại làm việc thì được trợ cấp thôi việc. Ngoài ra,
nếu vi phạm quy định về thời hạn báo trước, bên vi phạm phải bồi thường một khoản tiền tương ứng
với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước.

Tuy nhiên, theo quy định mới hiện nay của  Bộ luật lao động 2012,
sa thải đã không còn được xem là một trong các trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động của người sử dụng lao động. Nếu doanh nghiệp đưa ra quyết định kỷ luật sa thải trái pháp luật
thì biện pháp khắc phục sẽ như thế nào khi không thể áp dụng biện pháp khắc phục của các trường hợp
đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật như trước đây?

Điểm c khoản 3 Điều 15 Nghị định 95/2013/NĐ-CP có hiệu lực
thi hành từ ngày 10/10/2013,tuy không phải là văn bản hướng dẫn chi tiết Bộ luật lao động 2012
về kỷ luật lao động nhưng đã gián tiếp chỉ ra biện pháp khắc phục cụ thể cho trường hợp sa thải
trái pháp luật. Căn cứ vào điều khoản quy định về kỷ luật lao động trái pháp luật, ngoài việc bị
phạt hành chính với số tiền từ 10 triệu đến 15 triệu đồng, người sử dụng lao động xử lý kỷ luật sa
thải trái pháp luật buộc phải nhận người lao động trở lại làm việc và trả đủ tiền lương cho người
lao động trong những ngày đã sa thảitrong trường hợp xử lý kỷ luật lao động sa thải người lao động
đối với hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động.Tuy nhiên, Nghị định này không
đề cập đến khoản tiền bồi thường cho người lao động trong trường hợp này.

Như vây, trường hợp người lao động bị sa thải trái pháp luật tuy không được
quy định rõ ràng trong Bộ luật lao động 2012 nhưng thực tiễn áp dụng thì người lao động vẫn
được hưởng trợ cấp thôi việc nếu như không trở lại làm công việc trước đó.

2. Hợp
đồng lao động dưới 12 tháng (từ trên 3 đến dưới 12 tháng) được gọi là loại hợp đồng
gì?

Là hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định
được áp dụng cho những công việc có thể hoàn thành trong khoảng thời gian dưới 12 tháng hoặc
để tạm thời thay thế người lao động bị kỷ luật chuyển làm công việc khác có thời hạn, người lao
động tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, người lao động nghỉ việc vì lý do khác và hợp đồng với
người đã nghỉ hưu.

Khi hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời
hạn dưới 12 tháng hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ
ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp động lao động mới. Trong thời hạn chưa ký
được hợp đồng lao động mới, hai bên phải tuân theo hợp đồng lao động đã giao kết. Khi hết thời hạn
30 ngày mà không ký hợp đồng lao động mới, hợp đồng lao động đã giao kết trở thành hợp đồng không
xác định thời hạn. Trường hợp ký hợp đồng lao động mới là hợp đồng xác định thời hạn, thì chỉ được
ký thêm một thời hạn không quá 36 tháng, sau đó nếu người lao động tiếp tục làm việc thì ký hợp
đồng lao động không xác định thời hạn; nếu không ký thì đương nhiên trở thành hợp đồng lao động
không xác định thời hạn.

Hy vọng rằng sự tư vấn
của chúng tôi sẽ giúp bạn lựa chọn phương án thích hợp nhất để giải quyết những vướng mắc của bạn.
Nếu còn bất cứ thắc mắc gì liên quan đến sự việc bạn có thể liên hệ

để được giải
đáp.